Vergelijking van baanaanbiedingen

De slimme werkzoeker zal meerdere potentiële werkgevers beoordelen, waar mogelijk werkaanbiedingen vergelijken. Hij of zij zal vergelijkingen verrichten over een aantal verschillende dimensies: loon, voordelen, aard van het werk, kansen voor vooruitgang, kansen op carrieregroei, bedrijfscultuur en dergelijke. Werkgevers proberen ondertussen vaak de gewenste werkzoekenden aan te trekken door puffery te betrekken, zoals door onnodige rooskleurige scenario's te schilderen over hoe het voor hen werkt.

Het meest unieke was een ervaring die een jonge persoon ontevreden was met zijn eerste werkgever relatief vroeg in zijn carriere had, toen een nieuwe potentiële werkgever hem actief ontmoedigde van het accepteren van hun aanbod tot nadat hij de nodige zorgvuldigheid had afgerond van zijn eigen, inclusief vergelijkend winkelen met andere bedrijven.

De werkzoekende had zojuist een stevig baanaanbod ontvangen van de beheerspartner voor de raadplegingspraktijk in het hoofdkantoor van Touche Ross in het centrum van Manhattan. Dit was een voorganger vast aan wat nu heet Deloitte Touche Tohmatsu, en die hoofdkantoor heeft op dezelfde locatie. Zijn volgende stop was een ontmoeting met hun directeur van werving. Tot zijn volledige verbazing stond de regisseur erop dat hij nog meer vergelijkingswinkels doet. Haar verklaarde reden was dat ze niet wilde dat hij het aanbod accepteert, tenzij hij in zijn beslissing volledig vertrouwd was. Als hij kort na het toetreden ontevreden was met Touche, zou dat een suboptimaal resultaat zijn voor zowel de firma als voor hem, legde ze uit.

Nog meer verbazingwekkend heeft deze directeur van werving onmiddellijk een adviespartner bij een concurrerende Big Eight (sindsdien gereduceerd tot een Big Four) boekhoudkundig bedrijf. Peat Marwick Mitchell (nu KPMG), en maak een interview voor de nieuwe werving. De recruit had een zeer positieve, prettige en productieve discussie met de Peat Marwick-partner, die resulteerde in nog een baanaanbod die hij erg serieus moest nemen.

Peat Marwick heeft echter zijn consultants als industriële en / of functionele specialisten georganiseerd, en de werving heeft het Touche Ross-concept voor het cultiveren van generalistische consultants aanbevolen. Als gevolg daarvan besloot hij het Touche-aanbod te nemen.

Na het vergelijken van werkaanbiedingen, was de belangrijkste reden waarom de recruit de algemene consultancy benadering bij Touche Ross heeft gekozen, dat hij onzeker was van zijn toekomstige carriere richting. Bijgevolg zou hij, omdat hij een generalistische consultant zou zijn, zich blootstellen aan een bredere verscheidenheid aan industrieën en functionele gebieden, waardoor hij meer geïnformeerde keuzes zou kunnen maken. Hij verwachtte zijn dienstverband te raadplegen als een manier om meer brede bedrijfservaring te krijgen, zijn referenties te verbeteren en veel meer netwerkmogelijkheden te openen. In het bijzonder hoopte hij, net als veel consultants, dat succesvolle consultatieverplichtingen zou leiden tot aantrekkelijke jobaanbiedingen van die klantenbedrijven.Ironisch genoeg, aangezien zijn volgende carrierebeweging naar de financiële dienstensector was, bijgestaan ​​door een collega Touche Ross die hem naar een headhunter die gespecialiseerd was in deze industrie, de Peat Marwick offerte dat hij besliste niet te vervolgen hem in een financiële dienst zou hebben geplaatst praktijkgroep.

In de daaropvolgende jaren heeft hij deze unieke ervaring nooit vergeten.

Te veel werkgevers schilderen een onjuist beeld van hoe het voor hen werkt, om recruiters te halen. Helaas, deze praktijk creëert onvermijdelijk desillusie en onnodige omzet van de werknemers, waarbij voor beide partijen meestal een verliezenverlies wordt. Het is meestal veel beter, op termijn, met potentiële medewerkers volledig te begrijpen. Dit wil niet zeggen dat Touche Ross deze werving briefte op alle (veel) nadeel van het werken voor hen, zoals de negatieve aspecten van hun up-out-beleid. Zij zijn echter (of althans die recruiter) uniek in hun realisatie dat beter geïnformeerde huurders minder onaangename verrassingen hebben, waardoor er minder teleurstellingen en frustraties ontstaan, waardoor de medewerkers tevredenheid en productiviteit zijn.