Beste praktijken voor gedragsinterviewing

Het vinden van het juiste talent is veel moeilijker vandaag dan het ooit is geweest. Met millennials die nu de meerderheid van de arbeidskrachten vormen, moet uw aanpak van werving niet alleen veranderen, maar ook uw interviewtechnieken.

In de eerste plaats wil je je interviewers in het proces uitbreiden - wat betekent dat meer dan jezelf een interview uitvoert. In feite adviseer ik dat de collega's betrokken zijn bij het interviewproces.

Er zijn een paar redenen voor deze techniek. Ten eerste toont het aan uw medewerkers dat u hun mening waardeert en dat ze deel uitmaken van het winkelteam en niet alleen een medewerker; ze zijn gevestigd. Ten tweede, het model voor de potentiële kandidaat hoe u zaken doet. Als ze zien dat u de medewerkers in het proces houdt, weten ze dat zij dezelfde behandeling krijgen als ze voor u werken. En ten derde, vaak kan een medewerker voor u met een kandidaat 'vertalen'. U spreekt bijvoorbeeld over de klantenervaring van uw winkel en geeft een voorbeeldverhaal. Maar je verhaal of voorbeeld kan niet resoneren. Wanneer een collega een verhaal vertelt, is het gerelateerd op hun niveau. Denk dat ik 50 jaar oud ben en als ik met een 21-jarige kandidaat praat, klinkt het niet hetzelfde als wanneer een andere 21-jarige tegen hen praat. Iets waarmee ik gefrustreerd ben, maar gewoon moet overkomen.

Hier zijn 5 Tips om uw interviewpraktijken te verbeteren:

• Focus op gedrag . Te veel interviews richten zich op wat mensen 'denken' en niet wat ze doen. Als een man weet ik dat het goed (en eerlijk) is om de deur voor een dame te openen. Maar ga ik eigenlijk rond de auto en open haar deur? Dus ik zou u vertellen dat het het juiste is om te doen en u zou kunnen afleiden uit dat antwoord dat ik het zou doen. Net als bij het coachen van een medewerker moet je zich richten op gedrag en niet houding of opinies. Probeer te begrijpen hoe ze reageren op een klant in uw winkel. Focus op wat ze zullen doen, door te begrijpen wat ze hebben gedaan en dat betekent dat de baan titel van de vorige werkgever wordt overschreden en zich richt op het karakter en de "bedrading" van de kandidaat.

• Gebruik Situatie Vragen . Wanneer u een interview doet, bieden u een scenario voor de kandidaat en vraag hoe ze het behandelen of reageren. Bijvoorbeeld, "vertel me over een tijd dat je echt slechte service had?" Hoe heb je dat gevoel? Ben je ooit terug gegaan? Heeft u anderen verteld? Deze vragen helpen u niet alleen om de kandidaat te begrijpen, maar het modelleren voor hen dat dit (goede service) belangrijk voor u is. Omgekeerd, vraag hen over hun beste serviceervaring. Hoe heeft het zich laten voelen? Overweeg dat u een kandidaat kan vertellen dat u de service en klantervaring in uw winkel waardeert. Maar als je het kan koppelen aan een persoonlijke ervaring die de kandidaat had, maakt het een groot verschil in zijn of haar begrip.De kandidaat hoort u te zeggen goede service en ze hebben een persoonlijke ervaring van wat dat betekent en wat het voelt en de kans dat ze die ervaring opleveren in uw winkel, gaat goed op.
• Stel hun mening . Vaak in een interview vertellen we de kandidaat over onze kernwaarden als retailer. Maar eerder dan 'vertel' de medewerker, draai de tafels en vraag hen wat ze denken dat het betekent. Bijvoorbeeld, in plaats van te uitleggen wat integriteit betekent als een van je waarden, vraag de kandidaat wat ze denken dat het betekent. Het is heel makkelijk voor iemand om gedachten te "papieren" die je deelt en ermee eens bent. Maar als je mijn gedachten vraagt ​​zonder je eigen eerste te delen, krijg je ruwe en pure reacties. In feite gebruik deze techniek veel tijdens het interview. Luister naar thema's en consistenties onder hun reacties. U begint een echt blik op het karakter van de kandidaat te krijgen als u dat doet.
• Vraag de Frustratie Vraag . Dit is een van mijn favorieten. Vraag de kandidaat wat hen frustreert over een winkel als ze winkelen. Of vraag hen wat hen frustreert over een baan die ze in het verleden hadden. Weten wat "hun knoppen duwt" geeft een kijkje in hun bedrading. Als ze bijvoorbeeld een frustratieverhaal over rommelige winkels delen, weet je dat ze goede koopwaar waarderen. Maar als ze een verhaal over een medewerker delen die ze niet leuk vinden, hoor je over hun persoonlijke pet peeves of frustraties en niet wat frustreert hen over het winkelen. Als de sleutel tot succes in de retail vandaag is de ervaring van de klant (wat het is) dan je wilt een medewerker wiens frustraties omgaan met deze problemen.
• Bestudeer de niet-verbale . Waarschijnlijk de ene gebiedsinterviews negeren het meest is de niet-verbale communicatie van een kandidaat. Dit komt meestal doordat de interviewer het grootste deel van de pratende tegenover de kandidaat doet (dat is een verschrikkelijke fout op zichzelf.) Als u goede interviewende technieken beoefent, doet de kandidaat het grootste deel van het praten. En als ze praten, leer je hun non-verbale communicatie. Geloven ze echt wat zij zeggen? Hun lichaamstaal kan dat vertellen. Bijvoorbeeld, wanneer u ze een vraag stelt, zoals ze reageren is hun houding zelfverzekerd en zelfzinnig of zijn ze fidgety, worstelen ze voor een antwoord. U heeft zelfverzekerde detailhandelaars nodig. Het is de enige manier om een ​​uitzonderlijke klantervaring te bieden. En het interview is waar je dit echt in actie kunt zien.

Hoewel deze technieken de millenniale kandidaat voor uw winkel hebben, is de waarheid van toepassing op elke kandidaat voor uw winkel. Vergeet niet, huur mensen die passen bij jouw cultuur. En dat betekent niet dat ze de meeste ervaring hebben. U kunt productkennis altijd trainen, maar u kan iemand niet trainen om magnaniem of echt of medeleven te zijn. Dit zijn kwaliteiten die u nodig hebt om te huren. En dit zijn kwaliteiten die je in een kandidaat kunt zien als je de juiste technieken gebruikt.