Successie planning sjabloon

Planning van successie is van cruciaal belang om het succes op de lange termijn van een organisatie te waarborgen.

Een "opvolgplan" betekent gewoonlijk een van de drie dingen:
1. Een concept, idee, voorspelling of hoop met niets feitelijk gedocumenteerd. "Onze CEO, die 63 is, zei dat hij in twee jaar met pensioen gaat. Een dezer dagen moeten we een opvolgingsplan maken. “
2. Een uitgebreide reeks documenten, vaak gebruikt in formele directie of hogere leidersvergaderingen, die vervangende grafieken bevatten voor sleutelposities, positieprofielen, prestatie- en potentiële grids, ontwikkelingsplannen, uitvoerende profielen, competentiemodellen, bedrijfs- en talentmanagementstrategie en andere verschillende documenten.

Alhoewel slimme bedrijven hun best gedaan hebben om deze documenten te stroomlijnen tot de wezenlijke paar, verwijzen veel bedrijven nog steeds naar deze tien pond stapel documenten als "het boek. " " We moeten ons jaarlijks opvolgplan voorbereiden voor de komende bestuursvergadering. Bestel een nieuwe pak papier. “
3. Een lijst met namen die een belangrijke positie in een organisatie kunnen vervangen. Ze worden vaak "vervangende grafieken" genoemd. "" Sleutelposities "zijn meestal" C "niveauposities, i. e. , CEO, CFO, COO; soorten posities waar een bedrijf kwetsbaar zou kunnen zijn als de opdrachtgever de loterij zou moeten winnen of met een bus moeten worden getroffen.

Wat is een opvolgingsplan?

Succession plannen zijn vertrouwelijke documenten die doorgaans alleen door HR, de Raad of de leidinggevenden gezien worden. Ze kunnen worden ingevoerd en georganiseerd met geavanceerde softwaresystemen of zo eenvoudig als een Word-document.

Bij het implementeren van een opvolgingsplanningsproces heb ik gevonden dat het nuttig is om met een voorbeeld of sjabloon te beginnen en vervolgens aan te passen aan de behoeften van de positie of organisatie.

In feite, als het gaat om het uitleggen aan leidinggevenden hoe u een opvolgplan wilt voltooien, negeren ze eventuele gedetailleerde mondelinge of schriftelijke instructies die u aan hen geeft en gewoon intuïtief invullen wat u ook wilt geven. Negentig procent van de tijd krijgen ze het ongeveer goed, en de rest zal je bellen met vragen.

Zien waarom elke manager zijn eigen successieplan moet opstellen.
Toen ik op Google op zoek was naar 'successionplan-sjablonen', was het meeste van wat ik vond niet erg nuttig. Toegegeven, een goed opvolgingsplan moet meer zijn dan een paar namen die op de achterkant van een servet worden gekrabbeld, maar in de praktijk is dat vaak alles wat je nodig hebt om de meeste beslissingen te nemen.

Juiste "Data Elements"

Het maakt niet uit of u een software systeem ontwerp of formulieren gebruikt, hier zijn de "data-elementen" die altijd moeten worden opgenomen, samen met instructies. Gebruik ze om uw eigen unieke vorm te creëren.

1. Positie : dit is de positie die u op een dag wilt vervangen - meestal slechts een handvol missiekritieke posities, vaak op 'C-niveau'.
2. Inbedrijfster : De persoon bekleedt de positie vandaag.
3. Kandidaten: Namen van personen die het potentieel hebben om in de positie te komen. Er is geen magisch nummer, maar meestal ongeveer drie. Ze zijn meestal intern, maar kunnen ook extern zijn.
4. Bereidheidsclassificatie voor elke kandidaat: Enige indicator van hoe gereed de kandidaat is om in de rol te stappen, i. e. , "Onmiddellijk, binnen een tot twee jaar, binnen twee tot vijf jaar", of een beoordeling, zoals "hoog, gemiddeld en laag" of "groen, geel en rood". "

Dat gaat er echt over. Organisaties zullen soms foto's van de gevestigde exploitant en kandidaten bevatten en deze op een organigram presenteren - een goed HR-softwarepakket zal dit voor u doen.

Zeker, er zijn andere velden die u kunt bevatten, maar zorg ervoor dat de informatie absoluut noodzakelijk is. De details kunnen worden opgenomen in ondersteunende documenten. Bijvoorbeeld, aanvullende informatie over de kandidaten kan in positieprofielen en ontwikkelingsplannen worden opgenomen.

Andere elementen om te overwegen

1. Top drie ontwikkelingsbehoeften voor elke kandidaat

2. Top drie ontwikkelingsacties voor elke kandidaat
3. Demografische informatie voor elke kandidaat, i. e. , leeftijd, geslacht, EEO categorie, locatie, huidige positie, loonklasse, enzovoorts.
4. Prestatie en potentiële rating voor elke kandidaat, i. e. , "3A," 1B ", enzovoort.

5. Beoordeling informatie : prestatie ratings, potentiële beoordelingen, gedragsbeoordelingen, enzovoort
6. Behoudsrisico voor gevestigde en kandidaten
7. Verplaatsingscapaciteit voor kandidaten of bewegingsbereidheid
Ik weet zeker dat er meer is, maar nogmaals, meer is niet altijd beter. Ik ben een grote gelovige in de K. I. S. S. methode van opvolgplanning. Zoals mijn vriend Alex altijd zei: "gewoon omdat we kunnen de informatie verzamelen, betekent niet dat we zouden moeten doen. "