Beste jobinterview vragen recruiters kunnen vragen

Weet u hoe u de beste recruiter-interviewvragen kunt gebruiken om de beste kandidaten voor de open baan van uw werkgever te identificeren? De reden dat u een recruiter huurt, is om u de meest gekwalificeerde kandidaten te vinden. Dan helpt de recruiter u deze kandidaten te overtuigen dat uw bedrijf de beste plaats is voor hen om te werken.

Mensen denken vaak alleen aan de eerste helft van die vergelijking, maar vinden de beste mensen - maar de tweede helft, in wezen marketing - is even belangrijk.

Uiteraard wil u dat marketing een accurate foto van uw bedrijf en uw open job presenteren.

U wilt niet dat mensen zich bij uw bedrijf aansluiten en dan ellendig voelen wanneer ze aan boord zijn. Met dit in gedachten, hier zijn tien recruiter interviewvragen die op elke lijst van bedrijven moeten zijn.

Recruiter Job Interview Vragen om te vragen

Deze taak betaalt tussen $ X en $ Y. Ben je nog steeds geïnteresseerd in de positie? Dit lijkt misschien precies de verkeerde vraag te stellen. Moet u niet werken aan het huidige salaris van de kandidaat, zodat u de beste koopwaar kunt krijgen? Nee, absoluut niet. Bedrijven zouden hun salarisaanbod moeten baseren op de marktwaarde van de positie, niet het laatste salaris dat de kandidaat heeft ontvangen.

Als u op eerdere salarissen vertrouwt, bent u ook in gevaar om een ​​oneerlijke betaling te voorkomen die is gebaseerd op een fout die een eerder gemaakt bedrijf heeft gemaakt. Daarnaast hebben Massachusetts, Philadelphia en New York City het onwettig gemaakt om een ​​kandidaat te vragen om haar salaris te tonen.

(Dit is een huidige trend in het arbeidsrecht, dus reken op extra jurisdicties om te volgen. Weet altijd de wetten waar u als werkgever werkt.)

Waarom zoek je een nieuwe baan? Als de kandidaat werkloos is, is deze vraag natuurlijk irrelevant waarom ze op zoek bent naar een nieuwe baan. Maar voor de werknemende kandidaten is dit een goede vraag om te beoordelen waar de kandidaat echt naar uitkijkt en als uw bedrijf die doelstelling kan vervullen.

De meeste mensen zullen natuurlijk zeggen dat ze op zoek zijn naar iets nieuws met kansen voor groei en verdere carriereontwikkeling of soortgelijke generieke redenen. Dus, u wilt deze volgende twee vragen opvolgen.

U zegt dat u iets nieuws zoekt, wat zou u ideaal willen zien in uw nieuwe baan? Is de kandidaat op zoek naar een nieuwe industrie? Een nieuwe werklast of nieuwe collega's? Het maakt allemaal een verschil. Een kandidaat die op zoek bent naar nieuwe collega's, maar blij is met hun werk, zal een andere kandidaat zijn dan een persoon die hun carriere focus wil veranderen.

Beiden zijn goede kandidaten, maar ze zoeken heel andere oplossingen.Een persoon die een nieuwe omgeving wil hebben, zal zeer geïnteresseerd zijn in jouw cultuur. Een kandidaat die op zoek bent naar een ander type werk zal zeer geïnteresseerd zijn in de werkelijke functieomschrijving.

Welk type groei zoek je? Is dit een persoon die van de rol van individuele bijdrage aan een leidinggevende baan wil verhuizen of hoopt ze de corporate ladder helemaal naar boven te beklimmen? Nogmaals, het is goed, gewoon anders.

Wat kan uw bedrijf bieden? Onthoud dat je een potentiële medewerker wilt vinden die goed past.

Als uw bedrijf familiebezit en exploitant is, is het niet het soort plaats dat een buitenstaander de corporate ladder kan beklimmen. Dat is waardevolle informatie te hebben.

Wat was je favoriete onderdeel van je laatste (huidige) baan? Nogmaals, wat u zoekt met deze vraag is of deze kandidaat een goede match is voor uw bedrijf. Een antwoord van "we hadden deze geweldige vakantiefeesten" is erg verschillend van "elk project had een start en een einddatum. Ik hou van het gevoel van het afronden van een project. "

Nogmaals, beide antwoorden zijn prima, maar als deze job niet met een feestcultuur komt of meer werkbelasting heeft in plaats van specifieke projecten, is deze persoon niet goed geschikt voor de positie.

Wat was uw minst favoriete deel van uw laatste (huidige) baan? Net als de vorige vraag, zult u achterhalen wat deze kandidaat blij maakt en wat haar ongelukkig maakt.

Maar zie de reactie van deze vraag voor overmatige whining. Houd er rekening mee dat er een hele reeks verschrikkelijke bazen bestaat, dus als ze zegt: "Mijn baas was een micro-manager die me iedere keer heb geprojecteerd," betekent het niet noodzakelijk dat je een slechte medewerker huurt .

Het is mogelijk dat ze net een verschrikkelijke baas heeft gehad. Je moet erachter komen waar het probleem was. Dit kan betekenen dat u een beetje meer van een referentiecontrole doet dan u normaal gesproken zou doen als de kandidaat anders goed past.

Als u terug zou kunnen gaan en uw 18-jarige zelf op carrière zou adviseren, wat zou u zeggen dat u anders zou doen? Dit is niet alleen een leuke, wat als, vraag. Deze vraag is bedoeld om te ontwaken welke strijd de kandidaat heeft gehad in haar carrière en, nog belangrijker, hoe ze ze overwonnen heeft. Je moet opvolg vragen vragen, afhankelijk van haar antwoorden.

Dus, als ze zegt, zeg ik: "Ik zou mezelf zeggen dat ik niet in de politieke wetenschappen wil, maar in plaats daarvan zaken doen," zou je volgen: "Hoe heb je de nodige zakelijke kennis opgedaan? "Leren op het werk is vaak grondiger en passender dan alle cursussen.

Let op het verschil tussen, 'ik zou me zeggen dat ik X moet doen', gevolgd door hoe ze die kennis toch al heeft gekregen, met 'ik zou me zeggen dat ik X moet doen', gevolgd door hoeveel beter haar leven zou zijn als Ze had X geleerd. De eerste is een zelfstarter, probleemoplosser. De tweede zet haar lot in de handen van andere mensen.

Hoe behandel je [de grootste zakelijke uitdaging van je afdeling - wat de uitdaging van je afdeling is)? Bijvoorbeeld, hoe behandel je strakke deadlines? Hoe behandel je het werk voor een baas die zelden opduikt? Hoe behandel je onrealistische klanten?

U krijgt geen nuttige informatie als u een standaardvraag vraagt, zoals "hoe omgaat u conflicten" of "wat doe u als een teamgenoot niet hard werkt" wanneer de afdeling conflictvrij is en de werk omvat meestal zelfstandig werk. Die vragen zijn echter goed voor andere omgevingen. Maar recruiters moeten weten wat de kandidaat zich voordoet voor het werven van succes.

Wat is uw management stijl? Als u een medewerker inhuurt om personeel te beheren, is het altijd goed om te weten wat ze als goed management beschouwen. Nogmaals, je vindt er geen algemeen antwoord, maar er is waarschijnlijk een goed antwoord voor de positie die open is.

Als de laatste manager een ramp was omdat ze micro-manager was, zou u misschien een manager willen huren die helemaal off-hand is, maar zal het personeel uit elkaar komen met een dramatische shift? Als de VP over dit gebied een extreme micro-manager is, zal een hands-off line manager waarschijnlijk niet gelukkig zijn.

Welke vragen heb je voor mij? Gebruik dit niet als een verwijderingsvraag. Je moet dit vragen als een echte poging om uit te zoeken wat de kandidaat wil en moet weten. Zij kan vragen over salaris vragen (als je daar niet mee begon, zoals hierboven aangegeven).

Zij kan vragen hoe een standaard werkweek eruit ziet. (Is dit het type bedrijf waar mensen om 17u30 vertrekken of is het een organisatie waar mensen om 7 uur inkomen en blijven tot 9:30 uur?) Welke vragen ook al komen, het is belangrijk dat u uw best doet om beantwoord ze Ze gaan een lange weg om de kandidaat te helpen bepalen of de baan geschikt is voor haar.

Houd er rekening mee dat dit recruiter-interviewvragen is, niet manager. Huurbeheerders kunnen natuurlijk een aantal van deze zelfde vragen stellen, maar het huren van managers moet zich richten op of de kandidaat het werk kan doen.

Recruiters zijn meestal geen deskundigen in de banen die ze aankopen, zodat hun focus vaak culturele en andere passende vragen beoordeelt. Als u ook meer van een technische expert bent, vraag dan af. De verhuurder zal u bedanken voor het makkelijker maken van haar baan.