Onder de FMLA

Voor 1993, toen de FMLA (Family and Medical Leave Act) was overgegaan, werd een werkgever was niet verplicht om een ​​werknemer te geven die te ziek was om te werken of tijd nodig had om te zorgen voor een pasgeboren, pas geadopteerd kind of voor een ernstig zieke ouder, kind of echtgenoot. Als u om een ​​van deze redenen een pauze uit het werk hebt genomen, heeft u wellicht geen werk om terug te gaan naar.

Wat is de FMLA?

De FMLA stelt in aanmerking komende werknemers in staat om maximaal 12 weken onbetaald verlof in een periode van 12 maanden te nemen om de volgende redenen:

• De werknemer heeft een ziekte die hem of haar niet in staat stelt te werken.
• De werknemer is geboren.
• De werknemer verzorgt zijn of haar pasgeboren, pas geadopteerde kind of een kind die bij de werknemer is geplaatst voor pleegzorg.
• De werknemer moet zorgen voor zijn ernstig zieke echtgenoot, kind (onder 18 behalve in bepaalde omstandigheden) of ouder.
• De werknemer moet de zaken van National Guard of Reserve-personeel beheren met de volgende kwalificerende noodzakelijke eisen:
  • Korte termijn implementatie
  • Militaire gebeurtenissen en aanverwante activiteiten
  • Kinderopvang en schoolactiviteiten
  • Financiële en juridische afspraken
  • Counseling
  • Rust en herstel
  • Post-implementatie activiteiten
  • Extra activiteiten waar de werkgever en de werknemer het verlof eens zijn
• De werknemer moet zorgen voor een militaire dienstlid die in actieve dienst ernstige ziekte of letsel heeft opgedaan in de dienstplicht. De werkgever kan in een periode van 12 maanden 26 weken verlof nemen.

Hoe zijn de in aanmerking komende werknemers beschermd door de FMLA?

Als u vertrekt onder FMLA, beschermt u u op de volgende manieren:

• Wanneer u terugkeren naar het werk, moet uw werkgever u herstellen naar dezelfde functie die u had voordat u begint met uw verlof of op een gelijkwaardige dienst.
• Uw werkgever moet tijdens uw vertrek uw groepsvoordelen doorgaan.

• Uw werkgever kan uw opgebouwde voordelen niet verwijderen, bijvoorbeeld senioriteit of betaald vrije tijd. U zult deze voordelen echter niet bijhouden tijdens de verlof.
• Een werkgever kan u niet discrimineren om verlof te nemen onder de FMLA.

Wie is in aanmerking voor onbetaald verlof onder de FMLA?

Om in aanmerking te komen voor onbetaald verlof onder de FMLA, moet u voldoen aan de volgende eisen:

• U moet werken voor een werkgever die voor ten minste 20 weken van het huidige of voorgaande kalenderjaar 50 of meer werknemers heeft gewerkt. Deze werknemers moeten binnen 75 mijl van uw werkplaats werken.
• U moet gedurende minstens 12 maanden, niet noodwendig achtereenvolgens, voor die werkgever voor tenminste 1, 250 uur gewerkt hebben in de periode voorafgaand aan uw verlof.

Wat zijn uw vereisten om onbetaald verlof te nemen onder de FMLA?

Als u onbetaald verlof wilt nemen onder de FMLA, moet u uw werkgever informeren van uw wens om dit te doen. Als u van tevoren weet dat u verlof moet nemen, ik. e. , "te verwachten verlof", moet u het verzoek minstens 30 dagen voordat u uw vertrek wilt beginnen. Als je verlof nodig hebt, dan is het plotseling. e. , 'onvoorziene verlof', moet u het zo snel mogelijk vragen. U moet de normale en gebruikelijke oproepprocedures van uw werkgever volgen, tenzij u ongebruikelijke omstandigheden hebt.

• U moet uw werkgever weten hoe u van plan bent uw verlof te nemen. Zal je meteen je verlof nemen? Hebt u een intermitterend verlof nodig of moet u verlof nemen met een verlof met een verlof? Intermitterend verlof betekent dat u tijdsblokken uit het werk neemt. Een gereduceerd verlofschema betekent dat u minder dan uw normale schema zal werken, i. e. , minder uren per week. Als u een intermitterend verlof of een verlof omschrijft om te zorgen voor een pasgeboren of een pasgetrouwd of pleegkind, moet u uw arbeidsovereenkomst hebben.
• Uw werkgever mag u verlenen medische certificering te verstrekken als u verlof neemt om een ​​zieke familielid te verzorgen of als u verlof neemt als uw eigen ziekte u voorkomt te werken. Een arts mag alleen informatie verstrekken over de voorwaarde waarvoor de werkgever het verlof aanvraagt. Uw directe toezichthouder mag uw zorgverlener niet contact opnemen met betrekking tot de zorgen over privacy.
• U moet blijven betalen voor uw deel van de groepsvoordelen bij verlof onder de FMLA.
• U moet uw werkgever weten na afloop van uw vertrek over uw voornemen om terug te keren naar het werk. U moet ook uw werkgever laten weten of de omstandigheid van uw verlof verandert, bijvoorbeeld als u langer wilt verlaten of als u klaar bent met uw werk, eerder dan verwacht.
• Als uw werkgever u hiertoe vraagt, moet u bewijzen dat u klaar bent om naar het werk terug te keren.

Wetgeving inzake gezins- en medische wetgeving

Verscheidene staten hebben hun eigen familie- en medische verlofwetgeving. Uw werkgever moet, indien het door FMLA wordt behandeld en door een staatsfamilie en medisch verlofrecht, de in aanmerking komende werknemers toelaten om verlof te nemen onder de wet die de werknemers meer voordelen biedt. Als u wilt weten of uw staat een familie- en medisch verlofrecht heeft, neem dan contact op met uw arbeidsbureau.

Wat moet u doen als uw werkgever niet voldoet aan de FMLA?

Als uw werkgever u het recht op verlof onder de FMLA ontzegt, kunt u een klacht indienen bij de afdeling Loon en Uur van de afdeling Afdeling Arbeidsstandaard van de VS. Neem contact op met uw lokaal kantoor van de afdeling Loon en Uur.

Meer over de FMLA

Raadpleeg de afdeling U. S. Department of Labor voor meer gedetailleerde informatie over de FMLA.

_{Bron: Gezins- en Medisch Verlof Act Advisor. U. S. Department of Labor.}