Waarom sommige vacatures alleen openstaan ​​voor interne sollicitanten

Inhuurmanagers plaatsen soms alleen vacatures voor interne sollicitanten. Dit betekent dat alleen werknemers die momenteel voor het bedrijf of de organisatie werken, een vacature kunnen aanvragen. Waarom zouden ze dit doen? Eigenlijk zijn er een paar redenen.

Ze willen iemand die bekend is met de organisatie

Ten eerste kan de wervingsmanager iemand nodig hebben met specifieke kennis van de organisatie. Iemand die een expert op het hoogste niveau inhuurt, kan sollicitanten bijvoorbeeld beperken tot huidige werknemers in een poging een pool van junior-level materiedeskundigen en andere huidige werknemers te produceren.

Waarschijnlijk kent de manager bijna alle levensvatbare kandidaten. Als de manager ze niet persoonlijk kent, heeft hij op zijn minst een idee van hun reputatie op kantoor of kan hij gemakkelijk contact opnemen met een supervisor die dat wel doet.

Ze hebben al iemand in gedachten

Een andere reden waarom een ​​sollicitatiemanager kandidaten zou kunnen beperken, is dat hij al een of enkele mensen in gedachten heeft voor een functie en dat hij geen tijd wil besteden aan het werken aan een grote sollicitantenpool wanneer hij niet van plan is er een te huren. Met name in overheidsinstanties kunnen wervingsmanagers iemand niet promoten zonder anderen toe te staan ​​formeel hun interesse in de opportunity aan te geven. Het beperken van de pool biedt een wettelijk verdedigbare verdediging om mensen uit te sluiten van het wervingsproces.

Het bespaart tijd

Aanwervingsmanagers willen tijd besparen waar ze kunnen. Posten aan interne aanvragers kan dit alleen bereiken, maar het kan ook terugkomen om ze te bijten.

Een enorm nadeel van posten als 'alleen intern' is hoe beperkt de aanvragerpool wordt. Het inhuren van managers sluit zeker veel mensen uit die het werk naar tevredenheid kunnen uitvoeren, zo niet uitstekend. Als ze met een onvoldoende aanvragerspool belanden, moeten ze mogelijk de positie opnieuw plaatsen of zichzelf dwingen tot slechte aanwervingen die ze anders niet zouden hebben gemaakt als ze meer tijd hadden geduurd.

Ze willen huidige werknemers promoten

Een vierde reden om de aanvragerspool te beperken, is om een ​​maximum aantal promotiekansen voor huidige werknemers te garanderen. Een organisatie die dit probeert, plaatst de meeste banen op het midden- en hoger niveau als alleen intern en adverteert vacatures op instapniveau die open staan ​​voor alle aanvragers. De organisatie zou van deze praktijk afwijken als een inlenende manager geen bruikbare kandidaten voorziet of een positie opnieuw moet posten nadat ze het aanwervingsproces doorlopen heeft met een interne pool van aanvragers.

Soms zijn interne berichten beperkt tot bepaalde delen van een organisatie. Een stad kan bijvoorbeeld een politie-detectivepositie plaatsen en aanvragers beperken tot de huidige stadspolitieambtenaren.Dit zou ervoor zorgen dat iemand van binnen de politie-afdeling zou promoveren in de positie via een competitief selectieproces. De stad zal waarschijnlijk de vacature van de politieman plaatsen bij interne en externe aanvragers nadat de positie van de rechercheur is vervuld. Dit routinematig doen betekent dat het politiebureau een grote aanname maakt: dat het departement politieambtenaren zal aanwerven en behouden die de geschiktheid hebben om rechercheurs te zijn, en dan nog hogere rangen te vullen als deze officieren door hun loopbaan heengaan.