Welke recruitment en verhuren trends beïnvloeden werving?

Recruitment is het proces van het vinden van kandidaten, het beoordelen van kandidaat-referenties, het screenen van potentiële werknemers en het selecteren van werknemers voor een organisatie. Effectieve werving resulteert in een organisatie die werknemers inhuurt die vakkundig, ervaren en goed passen bij uw bedrijfscultuur.

Wervingsmethoden moeten ervoor zorgen dat betrokken, competente, productieve medewerkers die trouw zijn aan uw organisatie.

Recruitment Methods

De meest voorkomende en effectieve wervingsstrategieën zijn:

• Verwijzingen krijgen van huidige werknemers.
• Neem deel aan online social networking op sites zoals LinkedIn, Twitter en Facebook.
• Tik op de online en offline sociale netwerken van de huidige medewerkers.
• Bied een effectieve, informatieve en opwindende website aan voor het werven van bedrijven.
• Neem deel aan in-person netwerken bij community en professionele evenementen.
• Bezoek en tentoonstellen op baan- en carrièremogelijkheden op colleges en universiteiten en op gemeenschap- en organisatiegebonden evenementen.
• Plaats vacatures online en op vacatures.
• Adverteren vacatures in kranten en hun bijbehorende websites.
• Sponsorbeurzen, activiteiten, klasprojecten en evenementen op lokale hogescholen en universiteiten.
• Uitreiken voor de diensten van een wervingsfirma of headhunter.
• Zoek en gebruik andere matching-methoden voor werkgever-medewerkers bij een verscheidenheid aan werkborden. (Opties veranderen snel en elke vacature-zoeksite heeft zijn specialiteitsmethoden, wat effectiever is dan anderen.)

Een uitgebreide lijst met stappen voor de werving van werknemers is beschikbaar in een checklist voor het inhuren van werknemers.

Zorg ervoor dat uw wervingsplan en strategieën de resultaten opleveren die u zoekt. Plan een wervingsplanningvergadering om een ​​succesvolle wervingsaanpak te waarborgen. Gebruik ook uw team voor werving en probeer deze extra top tien wervingstips.

Het blijven van de trends bij het aanwerven en aanhuren van medewerkers is van cruciaal belang omdat u in de komende jaren voor het beste talent concurreren. Regeringsvoorschriften, industriestandaarden en effectieve aanwerving en aanwerving van stappen en technieken moeten vooral blijven als u een medewerker huurt.

Hier zijn zes van de belangrijkste trends die je moet blijven om een ​​levensvatbare werkgever te blijven.

6 Huurprocessen van de Procesbeheer in uw Toekomst

Door Bill Glenn, VP Marketing en Allianties, TalentWise

Het betaalt voor werkgevers op de hoogte van de veranderingen die zich voordoen in de Human Resources, personeelsbestand, en het werven van de industrie. Nergens zijn er meer veranderingen dan in de stappen die de werkgevers moeten aannemen in het huurproces.

De noodzaak om het aanwervingsproces wettelijk, ethisch en succesvol te houden heeft een nieuw gevoel van urgentie opgedaan in het licht van de trends in de industrie en wettelijke vereisten.Werkgevers moeten zich bewust zijn van - en soms voorzichtig - over deze zes top trends in het huurproces.

Verificatie van de arbeidsverificatie, formulier I-9 en E-Verifieer

Met toenemende onderzoeken op werkplekken, significante boetes en boetes, en de uitbreiding van E-Verify, het beheren van Form I-9 compliance wordt steeds kritischer taak voor HR-organisaties in de VS

Het aantal arbeidsinspecties van de Amerikaanse immigratie- en douaneautoriteit (ICE) is verdubbeld van 1, 191 in 2008 tot 2, 746 in 2010. De boetes uitgereikt door het agentschap zijn verschoven van $ 675, 209 tot bijna $ 7 , 000, 000 in hetzelfde tijdsbestek.

En in 2011 stelde ICE's begrotingsvoorlegging financieringsverhogingen in hun detentiecapaciteit en civiele handhavingspersoneel in. De trend is duidelijk: I-9-audits zijn een belangrijk ICE-initiatief, en de handhavingsdoelstellingen van het agentschap worden agressief.

Het papierformulier I-9-proces kan foutief en moeilijk zijn om te begrijpen. Dit formulier op een pagina is zo complex dat de Amerikaanse burgerschaps- en immigratie-dienst een boek van 69 pagina's verstrekt over hoe ik het I-9-formulier correct moet invullen. Het lijkt onbillijk dat bedrijven worden gepenaliseerd wanneer ze fouten maken - zelfs na goede trouw inspanningen bij de naleving.

Automatisering van het historische document Form I-9 proces is een manier waarop bedrijven kunnen verzekeren dat formulieren correct en correct zijn opgeslagen.

Beveiligingsdiensten voor de werkgelegenheid elimineren vandaag de stapel papier, helpen fouten te verminderen en de naleving verbeteren en we zullen blijven zien dat deze diensten in de toekomst ontstaan.

EEOC betrokkenheid bij criminele achtergrondcontroles

De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) heeft jarenlang geoordeeld dat het gebruik van arrestatie- en veroordelingsrecords voor werkgelegenheidsbeschikkingen onwettig is onder titel VII, bij gebreke van een rechtvaardigen zakelijke noodzaak. De kwestie werd opnieuw in het voorhoede gebracht in juli 2011, toen de Commissie specifieke richtsnoeren over het beleid gaf.

Naar voren komen de bedrijven die door de EEOC-verzoeken worden aangetoond dat zij alle aspecten van het strafregister van een kandidaat in overweging nemen om na te gaan of zijn arbeidsbeslissing gerechtvaardigd is door zakelijke noodzaak.

Het staat dat er sprake is van tegenstrijdige en verwarrende druk op bedrijven als het gaat om het gebruik van eerdere overtuiging en arrestatie van documenten in het huren van beslissingen. EEOC commissarissen erkennen dat dit een ingewikkeld probleem is.

Er is een dichotomie tussen het geven van mensen een tweede kans en het hebben van werkgevers veiliger voelen met de mensen die ze inhuren. Zoals meer belanghebbenden in dit onderwerp hebben, zullen de uitkomsten van toekomstige EEOC-vergaderingen een aanzienlijke impact hebben op de aannemingsbeslissingen.

Social Media Screening

Een Aberdeen Group studie toont 77% van de HR, personeelsleden, en wervende professionals gebruiken een online carriere site voor talent acquisitie. Online content - vooral populaire social networking sites zoals Facebook, Twitter en LinkedIn - heeft een nieuwe en rijke informatiebron voor HR, personeelsleden gecreëerd, en recruiters van sourcing- en screeningkandidaten werven.

Sociale netwerken bieden een gratis manier om passieve kandidaten te identificeren (die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan), de recente claims van een kandidaat te verifiëren, ongewenste gedrag te ontkennen en inzicht te krijgen in de vaardigheden, persoonlijkheid en culturele pasvorm van een kandidaat.

Sociale media als een screening tool creëert nieuwe juridische problemen en moet wel verstandig worden gebruikt om potentiële valkuilen te vermijden.

Er is niets mis met het afwijzen van een jobkandidaat met persoonlijke karakteristieken die tot slechte of onveilige werkprestaties leiden. Dat maakt deel uit van een mandaat van een HR-organisatie.

Wanneer recruiters deze informatie direct verkrijgen, kan het echter moeilijk zijn om te bewijzen dat alleen de werkrelevante informatie in de huurbeslissing werd gebruikt.

Aangezien de aanname van de sociale media blijft versnellen, zal deze inkoop- en screeningsuitdaging in de komende jaren nog groter worden. Bereid je voor door ervoor te zorgen dat je protocollen je de waarde van sociale media kunnen benutten zonder risico van discriminatie en nalatige aanspraken.

Candidate-Driven Resume Verificatie

Recruiters maken zich zorgen over de juistheid van de resumés die overal op hun bureau overspoelen bij elke vacature. Zij hebben het recht om zich bezorgd te maken - meer dan een derde van de respondenten in een Harris Interactive-enquête geloofde dat verkeerde informatie over een samenvatting zeer gunstig kan zijn voor een werkzoekende.

Bedrijfsfraude resulteert in een industriële verificatieindustrie met meer dan een miljoen dollar, die is ontworpen om te fabriceren. Echter, veel van deze inspanning is verspilling, aangezien elk verificatieproces vanaf het begin begint, controleert u de volledige resumé, inclusief statische delen die niet veranderen in de tijd.

Verificatie diensten van derden zijn op het gebied van werkcandidaten, recruiters, werkgevers en selecteer carrièrebeheer sites. Het verifiëren van de juistheid van een samenvatting, die uiteindelijk een vertrouwde verklaring van derden biedt, brengt een nieuw niveau van vertrouwen voor alle betrokken partijen.

In de komende jaren beginnen we werkzoekenden die hun eigen uitspraken voor het sollicitatiegesprek vastleggen, waardoor er geen discrepantie optreedt voordat een potentiële werkgever zelf een achtergrondcontrole uitvoert.

Daarmee kunnen zij ook een concurrentievoordeel krijgen op andere werkzoekenden in een drukke arbeidsmarkt. Sommige kandidaten kunnen zo ver gaan dat ze zelf een achtergrondcontrole uitvoeren (in bepaalde staten) met behulp van nieuwe diensten van derden.

Dit helpt niet alleen wat een epidemie van recente fraude overweegt, maar recruiters kunnen de eerste keer met geloofwaardige kandidaten bronnen met een gecertificeerde resume krijgen. Dit betekent verminderde aanstellingsrisico en snellere tijd om te vullen voor de recruiter.

Drugscreening

Volgens de Substance Abuse en Mental Health Services Administration (SAMHSA), onder 1-jarige volwassen werknemers, 1 op 6 werknemers gebruiken illegale drugs. Het ministerie van Arbeid van de VS rapporteert dat drugsgebruik de werkgevers in de verloren productiviteit ongeveer 75 miljard dollar per 100 miljard dollar per jaar kost.

Als gevolg hiervan is het probleem van illegaal drugsgebruik en de impact ervan op de werkplek voor veel HR, personeelsleden en wervende professionals. Wat is het netto effect? Pre-employment drug screening is aan het stijgen.

In een studie constateerde SHRM dat 84% van de bedrijven dopingproeven voorafgaand aan de werkzaamheden uitvoert en dat 40% van hen ook post-hire screening uitvoert.

Het is bewezen dat een goed ontworpen drugsproefprogramma de arbeidsvergoedingsklachten, werkverlies en afwezigheid, eigendiefstal en schade vermindert en de productiviteit (SHRM) kan verhogen. Het is logisch dat dergelijke programma's worden ingevoerd.

Werkgevers moeten echter de potentiële problemen in verband met drugstests op de werkplek begrijpen - zoals de steeds toenemende en soms tegengestelde wetgeving rondom het gebruik van medische marihuana - voordat ze dergelijke programma's over hun organisaties uitrollen.

Al deze trends in werving en aanwerving brengen unieke uitdagingen voor HR, werving en personeelsbeoefenaars. Ze vormen de manier waarop ze denken over het beheer van hun wervingshiring in de toekomst.