Manieren waarop motivatie wordt vernietigd op het werk

Wilt u weten hoe organisaties hun motivatie op het werk vernietigen? Managers vragen zich af hoe ze werknemers kunnen motiveren, maar medewerkers ervaren vanzelfsprekend motivatie. Vraag een medewerker. Op deze wereld klinkt iets op hun gong.

Dus de uitdaging voor werkgevers is niet om die intrinsieke motivatie te vernietigen die elke medewerker heeft over iets. En de uitdaging voor een manager is om de medewerker te helpen manieren te vinden om die motivatie op het werk te ervaren.

De beste plek om te beginnen? Zorg ervoor dat uw organisatie, uw banen en uw managers de motivatie niet drukken. Begin met deze 10 manieren om motivatie op het werk te vernietigen. Ben je schuldig aan een van hen? Zo ja …

Motivatie op het werk vernietigen

• Behandel werknemers als kinderen.
  Medewerkers zijn volwassenen met levens. Ze beheren grotendeels gezinnen, investeringen, het dagelijks leven en alles wat een leven met zich meebrengt. Lijkt het niet dwaas om dit niet te herkennen op het werk? Waarom gedragen zoveel organisaties zich alsof ze volwassen werknemers moeten vertellen wat ze moeten doen en hun acties op micromaniveau kunnen uitvoeren?
• Maak regels voor de vele vanwege het gedrag van een paar.
  Organisaties hebben beleid en regels nodig om een ​​legale, ethische en effectieve werkplek te creëren. Ze hebben geen beleid nodig om elk probleem op te lossen. Toch maken zoveel organisaties beleid om het gedrag van een paar werknemers te verbieden of aan te pakken. Waarom zou u alle medewerkers belasten met een beleid of een procedure wanneer u individueel het gedrag van de weinige stervende werknemers kunt aanpakken?

• Focus op fouten en fouten, ongeacht hoe triviaal ze zijn in vergelijking met successen.
  Dit is vooral een probleem bij wekelijkse vergaderingen en tijdens periodieke prestatiebeoordelingen. Managers moeten gebalanceerde feedback geven, maar laten we echt worden. Als een werknemer het grootste deel van de tijd fouten maakt, waarom ontsla je de werknemer dan niet?
  Het werk moet vreselijk geschikt zijn voor de vaardigheden en mogelijkheden van de werknemer. Door alleen op probleemgebieden stil te staan, wordt het vertrouwen van werknemers en hun zelfrespect vernietigd, wordt de werknemer gevoeliger voor fouten en wordt uw organisatie zich afvragen waarom zij u tot management hebben gepromoveerd.

• Oneerlijk en ongeldig beleid toepassen.
  Er is een reden waarom uw Human Resources-manager u vraagt ​​of u dezelfde regels, verwachtingen en disciplinaire maatregelen hebt toegepast op elke persoon in uw team. Onrechtvaardigheid is zichtbaar voor werknemers die snel klagen, zich geprezen voelen, je beschuldigen van het spelen van favorieten en uiteindelijk - je werkgever vervolgen.
  Wanneer inconsistente, onbetrouwbare acties worden ondernomen en gepercipieerde wispelturige beslissingen worden genomen door een manager, verliezen medewerkers hun vertrouwen en vertrouwen. Hun motivatie op het werk verdwijnt - en uiteindelijk ook.
• Stomp op werknemersinitiatief en ideeën.
  Nee, elk werknemersidee is niet waardeloos. Niet elk werknemersidee zal je enthousiasme aansteken. Maar alle werknemersideeën hebben de verdienste. Niets anders dan het initiatief en de motivatie die de werknemer inspireerde om een ​​probleem op te lossen of een klant te plezieren, is het vermelden waard.
  Voor motivatie van werknemers op het werk verdient elk idee aandacht en feedback. En, terwijl u toch bezig bent, is dit idee iets waarvoor de werknemer managementtoestemming of ondersteuning nodig had? Wijzigingen in het werk van een werknemer, wanneer de wijzigingen een minimaal effect hebben op anderen, hebben zelfs geen toestemming van de manager nodig.

• Vertel werknemers dat ze gemachtigd zijn maar bekijk en behoud vetorecht over de kleinste beslissingen.
  Medewerkers leren snel wat u bedoelt met empowerment. In uw organisatie kunnen managers lippendienst bewijzen aan empowerment, maar werknemers weten dat de organisatorische hiërarchie of commandoketen de almachtige heerser is.
  Eigenlijk zijn de managers misschien evenmin in staat om beslissingen te nemen. Dus, probeer ze niet voor de gek te houden; laat werknemers weten wat ze daadwerkelijk controleren. Duidelijke verwachtingen leiden tot constante wrijving. Je zult minder motivatie op het werk vernietigen door de waarheid te vertellen en om te gaan met wat er zo in je organisatie is.
• Houd vergaderingen, coachingsessies en prestatiebeoordelingen waarbij de manager het grootste deel van het gesprek voert.
  Alleen een zeldzame medewerker vindt een werkomgeving waarin hij / zij heeft gepraat op motiverend. Maar het gebeurt vaak. Zelfs in organisaties die werknemersbetrokkenheid aanmoedigen, zijn managers niet altijd bekwaam in het bespreken van prestaties met werknemers.
  De manager is mogelijk bang dat als hij stopt met praten, de werknemer eisen zal stellen die hij niet kan vervullen. De manager kan zich ongemakkelijk voelen bij stilte terwijl de werknemer zijn gedachten verzamelt. Wat de reden ook is, als de manager 50+ minuten van een vergadering van een uur spreekt, zal er een probleem zijn met de motivatie van werknemers op het werk.
• De vertrouwelijkheid van medewerkers schenden door informatie op ongepaste wijze te delen.
  De basis voor de relatie van een werknemer met haar manager en haar motivatie op het werk is vertrouwen. Eenmaal geschonden, is vertrouwen moeilijk, zelfs onmogelijk, om opnieuw te bouwen. Voordat een manager het vertrouwen van een werknemer deelt met een andere medewerker, moet ze toestemming hebben van de werknemer - en er moet een goede zakelijke reden zijn.
  Het willekeurig vermelden van de persoonlijke zaken, gedachten of vertrouwelijkheid van een medewerker aan een andere werknemer is een ernstige schending van de ethische verantwoordelijkheid van een manager. Secundaire schade treedt ook op. De medewerker met wie de manager de vertrouwelijke informatie heeft gedeeld, zal de manager ook nooit vertrouwen - en zij zal de werknemer vertellen wiens vertrouwen de manager heeft geschonden.
• Meet aspecten van werk voor werknemersbeoordeling die de werknemer niet kan controleren.
  U kunt de motivatie van werknemers op het werk vernietigen door u te concentreren op prestatiegebieden die de werknemer niet onder controle heeft. Als onderdelen bijvoorbeeld niet in productie gaan, is het moeilijk om de beloofde productie op tijd uit te voeren.Natuurlijk kan de werknemer ervoor zorgen dat de leverancier of een andere onderdelen in de toekomst op tijd levert, maar de onmiddellijke prestaties worden beïnvloed.
  Managers beheren het werk van werknemers, maar een gezinsramp garandeert dat de benodigde medewerker niet aan het werk is om te produceren. Het ergste van alles? De werknemer ziet eruit alsof ze excuses maakt, terwijl haar resultaten ondermijnd werden door omstandigheden die ze niet onder controle had.
• Stel onbereikbare doelen in en bestraf werknemers omdat ze deze niet hebben bereikt.
  Met name bedrijven hebben de praktijk om doelen voor een divisie of afdeling te bepalen vanaf de top van de commandostructuur. Dit werkt wanneer de doelsetters voortdurend communiceren met de doeners. Hun feedback zou de doelen moeten helpen kaderen.
  Maar vaak worden de doelen gesteld met weinig communicatie en feedback, en de mensen in het veld zijn van meet af aan overstuur met doelen die volgens hen onhaalbaar zijn. Medewerkers moeten deelnemen aan het stellen van doelen en dus de verantwoordelijkheid nemen om deze te bereiken. Dit is wat organisaties laat werken.

Dit zijn enkele van de tien belangrijkste redenen waarom werknemers niet gemotiveerd zijn om hun uiterste best te doen op het werk. Zeker, veel van de verantwoordelijkheid ligt bij de keuzes die elke werknemer maakt, maar zelfs meer is traceerbaar naar de omgeving die werkgevers creëren voor werknemers. Elimineer deze tien manieren om motivatie op het werk te vernietigen.