Tips over salarisonderhandeling voor de werkgever

Er bestaat een salarisonderhandelingsvenster vanaf het moment dat u een functie aan een kandidaat aanbiedt tot de acceptatie van de taak door uw geselecteerde kandidaat. De resultaten van deze salarisonderhandeling kunnen een door uw organisatie gewenst gevoel of gedevalueerd achterlaten. De resultaten van deze salarisonderhandelingen kunnen de werkgever enthousiast maken om de kandidaat te verwelkomen of zich als verloren te voelen.

Een positieve werkgever en een positieve werknemer zijn de resultaten van een succesvolle salarisonderhandeling.

Hier zijn tips voor het uitvoeren van succesvolle salarisonderhandelingen.

Tips over salarisonderhandeling voor de werkgever

Hoeveel ruimte heb je voor salarisonderhandelingen en andere arbeidsvoorwaarden bij je kandidaten? Het antwoord varieert van niet veel tot veel. Een belangrijke factor is de bespreking van salaris, voordelen en arbeidsvoorwaarden die bij uw toekomstige werknemers hebben plaatsgevonden tijdens het interviewproces.

Uw kandidaten hebben waarschijnlijk hun huidige of meest recente salaris gedeeld met u (hoewel het in toenemende mate illegaal wordt voor werkgevers in veel rechtsgebieden om deze informatie te vragen aan hun sollicitanten). Mogelijk hebt u de salarisschaal voor de functie gedeeld met uw potentiële werknemers. De gepubliceerde vacatures kunnen mogelijk ook een idee geven van het salarisbereik.

Werknemers worden in feite aangeraden om deze salarisinformatie zoveel mogelijk in hun vacatures te vermelden, zodat u niet overspoeld wordt met te weinig of te hoog opgeleide kandidaten die bereid zijn om genoegen te nemen met een baan.

Je trekt kandidaten aan die mogelijk voor je werken.

Een andere belangrijke factor bij salarisonderhandelingen is het niveau van de functie; u hebt waarschijnlijk meer onderhandelingsruimte met werknemers van een hoger niveau en met werknemers die de enige werknemer zijn die een bepaalde taak in uw bedrijf uitvoert. Ze zijn ook geneigd om extra voordelen en extra voordelen te vragen als ze je er niet toe kunnen brengen meer geld aan te bieden.

De derde factor in salarisonderhandeling is hoe slecht uw organisatie deze werknemer nodig heeft en hoeveel moeite u hebt om zijn of haar vaardigheden te vinden. Markten voor marktbetalingen spelen ook een rol bij uw beslissingen over salarisonderhandelingen.

Salarisonderhandeling vanuit het oogpunt van de werkgever

Bijgevolg hangt de onderhandelingsruimte van de werkgever af van deze marktfactoren. Deze factoren omvatten het:

• niveau van de baan binnen uw organisatie,
• schaarste aan vaardigheden en ervaring die nodig zijn voor de baan op de arbeidsmarkt,
• loopbaanvoortgang en ervaring van de geselecteerde persoon,
• eerlijk marktwaarde voor de functie die u vervult
• salarisbereik voor de functie binnen uw organisatie
• salarisbereik voor de functie binnen uw geografische gebied,
• de bestaande economische omstandigheden op uw arbeidsmarkt en
• de bestaande economische omstandigheden binnen uw branche.

U kunt ook bedrijfsspecifieke factoren hebben die van invloed kunnen zijn op het gegeven salaris, zoals vergelijkbare banen, uw cultuur, uw betalingsfilosofie en uw promotiepraktijken.

Conclusie? Hoe graag wil je en heb je deze kandidaat nodig? Als u te behoeftig bent, wordt uw salarisonderhandelingsstrategie snel een capitulatie. En capitulatie, meer betalen dan je je kunt veroorloven, onevenredig betalen aan de loonbereiken van je huidige werknemers, en een nieuw salaris en voordelen van werknemers betalen buiten je comfortzone, is slecht voor de werkgever en slecht voor de kandidaat.

Het werk van de nieuwe medewerker wordt onder een microscoop bekeken; de verwachtingen van de werkgever zijn misschien veel te hoog. Collega-werknemers kunnen het onderhandelde salaris kwalijk nemen en denken dat de nieuwe werknemer een prima donna is.

Bij een onderhandeling in het kader van een win-winloon laten zowel de werkgever als de werknemer de loononderhandelingen open om aan de slag te gaan met een langdurige, succesvolle relatie.

Als je ooit betrokken bent geweest bij intensieve salarisonderhandelingen, weet je dat het je mentale en fysieke energie ver voorbij het belang ervan kan consumeren. Dit is omdat u tegen de tijd dat u het stadium van het doen van een aanbieding bereikt, de tijd hebt besteed om een ​​pool van kandidaten te ontwikkelen. Je hebt wekenlang verschillende kandidaten geïnterviewd.

Intense salarisonderhandeling

Uw organisatie heeft veel tijd en energie geïnvesteerd in het nastreven van en het leren kennen van uw uiteindelijke kandidaat-keuze.

Meer geavanceerde kandidaten, kandidaten van een hoger niveau en kandidaten met aanzienlijke loopbaanvorderingen zullen uw initiële aanbiedingsbrief tegengaan, dus verwacht het. Zelfs je lagere niveau, de nieuwste kandidaten vragen om $ 1, 000-5, 000 meer dan je aangeboden hebt als een normaal voorval.

Bovendien kunnen verwachtingen en behoeften van kandidaten soms blind zijn voor de werkgever. Als meerdere mensen interviews hebben gehouden, wat wordt aanbevolen, heb je weinig controle over de uitgesproken verwachtingen en wat de kandidaat denkt te weten over de positie als gevolg van de interviews. U hebt ook geen controle over de inhoud van aanbiedingen van andere bedrijven die gelijktijdig kunnen plaatsvinden.

Salarisonderhandelingen Tips

Hoewel het niet de bedoeling is dat ze gedetailleerd beschrijven hoe een salarisonderhandeling moet worden gevoerd, worden deze hints en tips aangeboden om ervoor te zorgen dat u succesvolle salarisonderhandelingen voert.

• Salarisonderhandeling gaat niet over winnen, tenzij beide partijen winnen. Als een van de partijen denkt dat ze hebben gecapituleerd, niet onderhandeld, verliezen beide partijen.
• Doe alles om het meest recente salaris en de voordelen van uw kandidaat te identificeren. De meeste organisaties vragen om salaris op hun sollicitaties en in hun vacatures en advertenties. Sommige kandidaten bieden W-2-formulieren en ander loonbewijs aan als werkgevers om een ​​bewijs van compensatie vragen. (Dit wordt overigens niet aanbevolen. Het is indringender dan werkgevers zouden moeten hebben over de achtergrond van hun kandidaten.)
  U kunt ook voormalige werkgevers vragen tijdens het controleren van de referentie. Je zult misschien niet in staat zijn om het salaris te matchen, maar je zult een goed idee hebben van wat de kandidaat zoekt tijdens salarisonderhandelingen.
  Hoewel deze tips niet zijn bedoeld om uitgebreid te beschrijven hoe een salarisonderhandeling moet worden gevoerd, zullen deze hints en tips ervoor zorgen dat u succesvolle salarisonderhandelingen voert.
• Weet wat uw salarisonderhandelingslimieten zijn. Baseer uw limieten op uw interne salarisbereiken, de salarisbetaalde werknemers in vergelijkbare functies, het economische klimaat en de zoektocht naar werk, en de winstgevendheid van uw bedrijf.
• Erken dat als uw salaris niet onderhandelbaar is, en zelfs als dit het geval is, superieure kandidaten met u zullen onderhandelen op andere gebieden die verhandelbaar zijn.
  Deze omvatten voordelen, in aanmerking komen voor uitkeringen of betaalde COBRA, collegegeld bijstand, betaald verlof, een ondertekening bonus, aandelenopties, variabele bonus betalen, verkoop commissies, autotoelage, flexibele schema's, telewerken, betaalde smartphone, ontslagverpakkingen, en verhuiskosten. In feite zullen gesofisticeerde kandidaten onderhandelen op al deze gebieden en meer.
• Zelfs als u overtuigd bent van de potentiële positieve impact van de kandidaat binnen uw organisatie en een onderhandelingskandidaat u waarschijnlijk blijft herinneren, hebben de meeste organisaties limieten. Je zult spijt hebben van het schenden van je grenzen; zelfs als u uw rekrutering moet beginnen, bespaart u uzelf jaren van hoofdpijn en onbetaalbare kosten.
• In één bedrijf probeerde een kandidaat te onderhandelen over een ontslagvergoeding die zes maanden van zijn basissalaris plus een extra maand voor elk jaar dat hij voor het bedrijf werkte, verstrekte. Bovendien wilde hij al dit geld in één keer bij ontslag.
  Op $ 5769. 00 per loon, zou de organisatie ongeveer $ 116.000 moeten bedenken. 00 bij zijn ontslag na slechts drie jaar dienstverband. Niet te veel kleine en middelgrote bedrijven kunnen zich een compensatiepakket veroorloven in deze prijsklasse of komen met een forfaitair bedrag als dit. De kandidaat ondersteunde zijn vraag.
• Als uw eerste voorstel niet onderhandelbaar of nauwelijks verhandelbaar is, probeer dat dan aan te geven aan de kandidaat wanneer u het werkaanbod doet. Eén organisatie deed een aanvaardbaar aanbod aan een speciale kandidaat die de organisatie al jarenlang probeerde in te huren voor een passende rol. (Ze wachtten op een aanbod totdat de juiste positie was aangebroken, omdat de kandidaat het salaris had afgewezen dat werd aangeboden voor een mindere rol bij een eerdere zoektocht naar een baan.)
  Ze zeiden: "We bieden u $ 60.000 aan basissalaris plus het potentieel om tot $ 20.000 aan bonussen te verdienen tijdens je eerste jaar. Anderen die tot negen jaar met deze organisatie hebben gewerkt, zitten binnen een paar duizend dollar van die basis. Dus je kunt zien hoeveel we je waarderen met deze aanbieding.
  "Bovendien maken sommige van onze bedrijfsontwikkelaars tijdens het samenstellen van uw accounts meer dan $ 100, 000. 00." De organisatie probeerde haar te vertellen dat de basis stevig was en dat het opwaarts potentieel in de bonus Ze accepteerde.

Er is veel op het spel wanneer je onderhandelt over het salaris met de door jou gekozen potentiële werknemer. Gebruik al deze salarisonderhandelingstips om ervoor te zorgen dat je niet de kans krijgt om een ​​uitstekende, gekwalificeerde, superieure persoon aan te nemen. werknemer.