Tips voor het bieden van verplichte HR-training

In elk bedrijf is Human Resources (HR) training in veel werknemersgerelateerde en juridisch gerelateerde onderwerpen verplicht, vooral voor managers en supervisors. We moeten onze medewerkers toerusten om hun verantwoordelijkheden op het gebied van werknemersrelaties competent te beheren.

Maar voor maximale positieve impact en leren, moeten we de training motiverend en boeiend maken.

Voorbeeld van HR-training

Dit is wat we willen doen met een trainingssessie over seksuele intimidatie en intimidatie.

Deze training zal het voorbeeld zijn dat voor al deze tips wordt gebruikt.

Om te beginnen stuurde een HR-manager bij een klantbedrijf een e-mail naar alle leidinggevenden en managers om hen te vragen een tijdsblok van drie uur vrij te maken voor verplichte training om seksuele en andere intimidatie op hun werkplek te voorkomen.

Ik kwam er later achter dat de groep totaal geschrokken was van de gedachte drie uur te besteden aan trainingen tegen intimidatie. Gelukkig voor mij waren de parameters voor de trainingssessie de video / dvd die we hadden gekocht voor de sessie: Preventie van seksuele intimidatie, van HR-held.

Gelukkig ook voor mij, aangezien ik degene was die het vier keer had bekeken ter voorbereiding op de sessie, was de video geweldig. Ik heb ook de tijd genomen, in voorbereiding, om elk incident van intimidatie op de werkplek dat ik in de loop van de jaren had tegengekomen te noteren. Echte werkplekverhalen zijn zo cruciaal in HR-trainingssessies om droog materiaal tot leven te brengen.

Laat HR-training tot leven komen

Dit zijn acties die u kunt ondernemen om HR-trainingssessies effectief en plezierig te maken voor deelnemers. Laten we eens kijken naar de acties die zijn ondernomen om deze trainingssessie seksuele intimidatie en intimidatie levendiger te maken.

• Voorbereiding op training is cruciaal. Speciaal voor sommige van de droogte HR-gerelateerde trainingsonderwerpen zoals intimidatie, FMLA, de ADA, werknemershandboeken en het schrijven van functiebeschrijvingen, moet je manieren vinden en plannen om je publiek te engageren. Het hardop lezen van de wet of het beleid vormt geen training. Overweeg een mix van visuele en multimedia-ondersteuning, discussie, voorbeelden uit de echte werkwereld en tijd voor vragen. Casestudy's, als ze realistisch zijn voor de specifieke werkplek, zijn een geweldig leermiddel.
• Je moet meer doen aan de HR-gerelateerde training - niet minder. Follow-up lezen en discussie wordt aanbevolen. Managers en supervisors zijn de frontlinie als het gaat om het beheren van prestaties en behoeften van werknemers op het werk - en zij moeten passende maatregelen nemen. Zowel bij intimidatie, als bij andere onderwerpen die betrekking hebben op rechtszaken, is het als werkgever van groot belang om aan te tonen dat ze de juiste stappen hebben ondernomen.
  Het is ook van cruciaal belang te laten zien dat u onmiddellijk actie ondernam en dat de gevolgen voor de dader ernstig waren.Elke vorm van intimidatie kan een vijandige werkomgeving creëren, waaronder seksuele intimidatie en hoe deze wordt aangepakt. De definitie van het gerecht van wat een vijandige werkomgeving vormt, is onlangs uitgebreid tot collega's die ook in de situatie verstrikt zijn geraakt.

• En de leider van de frontlinie is meestal de persoon die deze stappen initieert en doorvoert, dus moeten ze zelfvertrouwen hebben over wat ze doen. Follow-up lezen en ondersteuning zijn dus cruciaal voor de effectiviteit van supervisors bij het afhandelen van problemen.

  Verhalen maken training live. Probeer trainers te gebruiken met veel real-time, realtime ervaring op de werkvloer met echte verhalen. Als je de training intern doet, kom dan met voorbeelden die je hebt ervaren of onderzocht.

• Weet welke training verplicht is in uw land of regio. Californië, bijvoorbeeld, vereist om de twee jaar seksuele intimidatie. Waarom niet de gewoonte krijgen voordat het door de overheid wordt opgelegd?
• Zorg ervoor dat uw medewerkershandboek het juiste beleid en gedragsnormen heeft die nodig zijn om uw werknemers voor te lichten en routekaarten voor begeleiding te bieden. Het juiste beleid geeft u ook de nodige ondersteuning om de implementatie op uw werkplek af te dwingen.
  

  Met intimidatie als doorgaand voorbeeld, heeft uw beleidshandboek een intimidatiebeleid nodig, een beleid over hoe onderzoeken in uw bedrijf worden uitgevoerd en een beleid dat een werknemer in een toezichthoudende rol verbiedt om met een rapporterende werknemer te daten. In dit beleid moet u een sterk geformuleerde verklaring opnemen dat vergelding op uw werkplek niet is toegestaan, ongeacht de uitkomst van de klacht.

  Ik ben geen fan van non-fraternization beleid. Ik denk dat de werkplek een van de logische locaties is waar mensen elkaar ontmoeten en verliefd worden, zolang de medewerkers die betrokken zijn bij de relatie, gezond verstandsrichtlijnen volgen. Maar supervisors van rapporterende medewerkers zijn nooit geschikt.

Neem de verplichte HR-training die u levert serieus omdat de juridische gevolgen van de incompetente behandeling van problemen met werknemersrelaties een gevolg kunnen zijn - en duur. Omdat u toch de verplichte HR-training doet, kunt u het beste doen om zowel uw belangen als de belangen van uw werknemers te dienen.

Meer over training en teambuilding

• Twaalf tips voor teambuilding
• Een teamworkcultuur opbouwen: doe het hard met teams
• Tik op de kracht van interne training