Talent On the the Bubble - aanpak van menselijk gedrag op het werk

Een van de grote lessen van Talent IQ (vergelijk prijzen) is dat de prestaties van talent die verkeerd is, in het leven van de organisatie zeer ernstig worden onderbelicht. Met de naam Talent On the the Bubble is een patroon van menselijk gedrag vastgesteld dat elke organisatie en het bijbehorende leiderschapsteam kan uitschakelen als het onbezorgd blijft.

Talent on-the-bubble kan een aanfluiting zijn van organisatorische waarden, creatieve energie uithollen en zeer getalenteerde toppresteerders naar buiten halen.

Voor zover positieve energieën van hoog presterende spelers een magneet van hoop en prestatie creëren, vormt talent on the the bubble-gedrag een anker van negativisme, onverantwoordelijkheid en minachting.

Hoewel leiders de positieve kant van de prestatievergelijking willen bereiken, voor zover ze vermijden verantwoordelijkheid te nemen om de uitdaging van on-the-bubble-uitdagingen aan te pakken, laten ze een anker vallen over vooruitgang en een bewijsrichting van hun eigen het bubbelgedrag. Dit is wat menselijk gedrag op de bubble is en hoe dit te corrigeren.

Wat is menselijk gedrag op de bubble?

Het menselijke gedrag van de mens is de spiegel van het prestatiegedrag. Prestatie is een proces om de ladder op te gaan van verantwoordelijkheid voor iemands gedrag, van prestatie naar partnerschap, toewijding, optimisme en verantwoordelijkheid.

On-the-bubble gedrag, aan de andere kant, verplaatst een medewerker over een verraderlijke helling van hekwerk naar vermijden, vijandigheid, minachting en onverantwoordelijkheid.

En waar prestaties worden uitgedrukt via de positieve wegen van dienstbaarheid, innovatie en management, legt menselijk gedrag van mensen op de bel wapens van explosief verraad.

In plaats van betrokkenheid, empathie, vrijgevigheid en weldadigheid, begeleiding en verantwoordelijkheid in dienst, speelt de on-the-bubble persoon de procrastinator, de martelaar, de kritische roddel, de manipulator en de backstabber.

Op het pad gespeeld, destabiliseert de on-the-bubblepersoon systematisch de werkplek en laat hij een chaos achter.

En waar de Innovator de ladder opgaat van zoeker tot kennisleider, bekrachtiger, ontdekker en doorbraakdenker, beweegt het ondoorzichtige menselijke sinkhole zich van narcist naar herten-in-de-koplampen, naar zwart gat, foetalist en zelfmoord, zuigen de creatieve energie uit de organisatie in een uiteindelijk zinloze daad van persoonlijke sabotage.

En, misschien wel het meest notoir, waar de fiduciaire manager zich verplaatst van organiseren en prioriteiten stellen om orde te scheppen uit verwarring, om relatieclusters te bouwen om op die prioriteiten te reageren, om als bewaker van missie en waarden te dienen, probleemoplossing in de frontlinies om hoop en vastberadenheid te laten doordringen, tot heldhaftig leiderschap waar visie wordt vertaald in uitgebreide praktijk, de on-the-bubble menselijke bewegingen van stonewalling van vooruitgang naar curmudgeonly vermijding, sadistisch pesten, berekend bombarderen en, uiteindelijk, sociopathische predatie.

Voorbeelden van On-the-Bubble ?? Menselijk gedrag

Wat is menselijk gedrag op de bubble? Het is elk gedrag dat de verwezenlijking van de missie van een organisatie in gevaar kan brengen. Tien jaar onderzoek leverde deze 15 gebieden van disfunctioneel gedrag op en hoe deze zich manifesteren in organisaties.

• Procrastinator - fence-sitter; vindt het niet leuk om eigen energie te investeren; vermijdt betrokkenheid.
• Martelaar - ontwijker; beschuldigend; eigengerechtig; geeft anderen de schuld voor eigen tekortkomingen.
• Roddels - vijandig; kritisch op anderen; verspreidt leugens; wil anderen schaden.
• Manipulator - minachtend; bedriegt anderen door informatie te verzinnen / te vervormen; overtuigt anderen om diegene die hij of zij wil schaden te vermijden.
• Backstabber - onverantwoordelijk; vervalst relaties en bedriegt anderen voor een lasterlijke en verrassingsaanval.
• Narcissist - Omheining; uiterlijk arrogant en egocentrisch; terwijl innerlijk onzeker en angstig.
• Deer in the Headlights - vermijd wie lijkt te zijn in een staat van verlamming of shock; niet bereid / niet in staat om anderen te betrekken of te reageren op verzoeken.
• Zwart gat - vijandig; reageert; onproductief.
• Fetalist - innerlijk minachtend; zwaar teruggetrokken; toont zombie-achtige houding.
• Zelfmoord - onverantwoord en zelfvernietigbaar; komt vaak formeel of formeel af van een functie; kan onderdrukte woede uiten.
• Stonewaller - hek zittend; obstructionist; legitimiteit of behoefte aan een andere partij voor informatie of ondersteuning uitdagen.
• Curmudgeon - een ontwijker; laat anderen betalen voor elke ontmoeting.
• Bully - vijandig, aanvallen iemands karakter of de kwaliteit van hun werk; bedreigt werknemers met ontslag als ze niet aan de eisen voldoen.
• Bommenwerper - minachtend; vernietigt het zelfvertrouwen van anderen; publiekelijk anderen aanvallen; ondermijnt de waarde van anderen in de ogen van het team.
• Predator - onverantwoordelijk; feeds van effecten van anderen; gebruikt of vernietigt anderen om persoonlijke macht te vergroten; is ervan overtuigd dat hij of zij kan jagen en vernietigen als hij dat wil.

In het eerste deel van dit artikel over wat soorten disfunctioneel menselijk gedrag op het werk vormen, werd het wat en de impact van menselijk gedrag besproken. Hier wordt gesuggereerd wat te doen met ineffectief menselijk gedrag.

Wat kunnen organisaties doen over talent on the the bubble - menselijk gedrag op het werk?

Voor zover Talent On the the Bubble onbeheerd is, sturen leiders hun organisaties naar de wil van het roofdier, wiens uitgangspunt is: persoonlijk overleven zonder verantwoording of zorg voor iemand of de samenleving waarin ze bestaan.

Bestaat dit menselijke gedragspatroon in uw organisatie? Kunnen niveaus van minachting en onverantwoordelijkheid de dagelijkse ervaring van mensenlevens kenmerken? Helaas is het antwoord, tot op zekere hoogte ernstiger dan gewoonlijk wordt erkend, een bijna universele ja . Dit menselijk gedrag bestaat op uw werkplek.

Wat kan er gedaan worden om on-the-bubble gedrag te overwinnen? Neem deze zes stappen om een ​​prestatiecultuur op te bouwen die effectief menselijk gedrag tot uitdrukking brengt.

Stappen in het ontwikkelen van effectief menselijk gedrag op het werk

• Ten eerste moet het disfunctionele gedrag worden gediagnosticeerd en gedeeld met de on-the-bubble -partij. Discussie moet gaan over wie de eigenaar is van de verantwoordelijkheid voor het gedrag, hoe het gedrag zich op de werkplek manifesteert en de gevolgen van de negatieve impact op de organisatie. Erken dat we allemaal worden geconfronteerd met stressoren in het leven die ons op het pad naar onverantwoordelijkheid kunnen gebruiken als we ons niet bewust zijn van het risico.
• Ten tweede, leer de concepten van prestatie, die het tegenovergestelde zijn van on-the-bubble gedrag, en de opties die ze presenteren voor gedragsverandering. Prestatiegedrag omvat: goed spelen met anderen, positieve resultaten behalen door respect, zelfwerkzaamheid, vertrouwen opbouwen en zelfdiscipline beoefenen. Zonder een concreet, positief alternatief is gedragsverandering niet mogelijk.
• Ten derde, maak een contract voor prestatieverbetering - en wacht niet op de volgende cyclus van prestatie-evaluatie om dit te doen; als het tijd is voor een bijeenkomst voor planning van prestatieontwikkeling, neem dan het contract hierin op.
• Ten vierde, blijf betrokken en betrokken, niet alleen ten voordele van de werknemer maar vooral van de rest van het team en de persoon voor wie alle werknemers als collega's bestaan ​​- de klant.
• Ten vijfde, onderneem actie om de vooruitgang te prijzen en te versterken.
• Zesde, scheid de on-the-bubble-artiest als er binnen een week of twee geen significante verbetering optreedt, of als ze op onaanvaardbare niveaus van minachting en onverantwoordelijkheid presteren. Als ze nog niet zijn neergedaald tot minachting, is er een mogelijkheid tot verandering.
  Maar, zoals Talent IQ onderzoek onthult, als er positieve verandering zal optreden, zal dit zeer snel na de ontmoeting van de leider plaatsvinden. Als een onderwerp zich in het rijk van minachting en daarbuiten heeft begeven, maak dan eerder een afspraak over een beëindigingsvergadering dan later. Zet de organisatie niet op een groter risico. Dergelijk gedrag is een maligniteit die chirurgisch moet worden weggesneden.
  Ga in beide gevallen snel en beslissend. Als de rest van het team eenmaal in gesprek is gegaan met de on-the-bubble-medewerker, wordt het zich bewust en houdt het u, de leider, verantwoordelijk voor het beschermen van presteerders. In de mate dat u geen actie onderneemt, zult u als medeplichtig worden beschouwd aan het aanmoedigen van degenen die het pad naar minachting nemen.

De paradox van on-the-bubble-gedrag is het potentieel dat het leiders biedt om een ​​ondubbelzinnige uitspraak te doen over hun toewijding en verantwoordelijkheid voor het opbouwen van een cultuur van prestatie.

Wanneer leiders het on-the-bubble-gedrag onder ogen zien, tonen ze hun eigen talent en de vastberadenheid die ze hebben voor het inspireren van de hoogste kwaliteiten van service, innovatie en leiderschap. Kortom, ze tonen Talent IQ .

Talent op-de luchtbel kan een organisatie en zijn medewerkers naar beneden halen. Het verbeteren of verwijderen van talent on-the-bubble is van vitaal belang. In mijn 10-jarige studie ontdekte ik dat de beste talentleiders vroegtijdig ingrijpen en mensen on-the-bubble leiden door een openhartig onderzoek naar hun huidige ineffectieve menselijke gedrag, de mogelijke progressie en de gevolgen daarvan.

Deze verantwoordelijke leiders hadden drie keer zoveel kans om on-the-bubble gedrag om te draaien.

Het is niet verrassend dat de totale betrokkenheid van werknemers bij dergelijke leiders bijna 50 procent hoger lag dan bij gemiddelde leiders.