7 Tekenen die u voorstellen om te voorkomen dat u

Niet iedereen wordt uitgesneden om een ​​manager te zijn. Organisaties kunnen zeker een betere baan doen over hoe zij beoordelen voor leiderschapspotentieel en beslissen wie moet worden bevorderd tot leidinggevende functies.

Een van de meest voorkomende fouten is de beste ingenieur, verkoper of accountant te nemen en die persoon te promoten naar de manager. Superstar medewerkers maken niet altijd de beste managers. In plaats van individueel te beoordelen voor hun potentieel om effectieve managers en leiders te ontwikkelen, gebruiken ze de promotie als een vorm van beloning.

Het resultaat is al te vaak het verlies van een grote individuele bijdrage en de oprichting van een arme manager.

Mensen accepteren vaak verkeerde redenen voor managementposities. Voordat u een beheerspositie accepteert, is het belangrijk om zeker te zijn dat u de juiste motivaties, doelen en vaardigheden hebt om een ​​succesvolle manager te worden. Zie: moet ik een manager worden?

Het management hoeft niet altijd een rol te spelen!

Ik heb echter veel managers gezien die voor alle goede redenen werden bevorderd en waren aanvankelijk zeer succesvol in hun managementrol. Ze nam enthousiast managementcursussen aan, lezen alle heetste managementboeken, en bloeiden op het leiden en ontwikkelen van mensen. Dan, om een ​​of andere reden, "ze ontspoorde". Medewerkers wilden niet meer voor hen werken, hun reputatie als manager groeide verward en ze bleven in een baan vallen die ze niet meer hadden. In feite waren ze miserabel.

Ze werden uitgebrand om manager te zijn.

Deze managers zouden misschien meer tevreden en productief zijn als ze wisten wanneer het tijd was om weg te gaan van het management en op zoek te gaan naar een individuele bijdrage rol die hun sterke punten en belangen beter benutten. Hun medewerkers zouden ook beter zijn geweest.

Misschien zou een van hen een betere baan kunnen leiden die leidende mensen zou hebben, zodat de manager de vooruitgang van veelbelovende hoogwaardige werknemers kon blokkeren.

7 wijst erop dat het tijd is om je rol als manager te laten verlopen:

Hoe weet je wanneer het tijd is om opzij te gaan of niet te zijn als manager? Hier zijn 7 tekens om uit te kijken:

1. Complacency en een gebrek aan innovatie. U heeft in lange tijd niets nieuws gedaan of gedaan en bent niet geïnteresseerd in het leren van nieuwe ideeën. Alle nieuwe ideeën klinken als "smaak van de maand" -problemen en zouden te veel moeite en risico hebben om te implementeren. Wanneer je werknemers naar je toe komt met nieuwe ideeën, heb je de neiging om 'meer ballonnen te popelen dan je opblazen'. De status quo lijkt te comfortabel voor u. Je verdedigt hardnekkig 'de manier waarop we altijd dingen hebben gedaan' en vind jezelf zeggen 'we hebben dat eerder geprobeerd en het werkte niet."

Zie 11 manieren voor leiders om innovatie van hun medewerkers aan te moedigen.

2. U heeft al lang geleden teamvergaderingen en een-tegen-een met uw medewerkers gehad. Ze werden net te formeel, te veel moeite, te rommelig en leek altijd ingewikkelde problemen op te lossen. U heeft het motto "Geen nieuws goed nieuws" aangenomen.

Het omgaan met mensen is iets geworden dat je vermoeiend vindt. Je beste dagen zijn degenen waar je in je kantoor kan blijven en ononderbroken werken aan je favoriete project.

3. Je bent niet meer geïnteresseerd in een betere manager / leider . Kijk naar je boekenplank - wanneer was de laatste keer dat je een management- / leiderschapsboek leest? Wanneer was de laatste keer dat u een management / leiderschapskursus heeft genomen? Wanneer ben je dat gedaan, ben je hen met een open geest of cynisme benaderd? Vind je jezelf meer geïnteresseerd in het leren van de nieuwste technologie in jouw vakgebied en minder over leidende mensen? Heeft uw passie verschoven van leidende mensen om dingen zelf te doen?

Vind je jezelf verontschuldigingen om je werknemers niet te ontwikkelen?

4. Niemand vraagt ​​u om hen te mentoren. Uw hoge potentiële medewerkers die geïnteresseerd zijn in het management, stroomt naar andere managers voor advies en ondersteuning.

5. U wordt niet meer gevraagd een gastspreker te zijn bij management training programma's. Deze gastsprekerkansen zijn alleen voor rolmodelbeheerders die organisaties willen aspirant-managers willen navolgen.

6. Geen van uw medewerkers wordt bevorderd. Het komt misschien omdat u uw medewerkers niet meer ontwikkelt. Uw zelfbevrediging strekt zich uit naar uw team. De laatste keer dat je op zoek was naar promotie, kreeg je de baan niet omdat je in je huidige rol als "onvervangbaar" werd gezien.

Zie waarom elke manager een eigen opvolgingsplan moet maken.

7. Uw gezondheid lijdt. De stress van het management heeft een nadelige invloed op uw gezondheid. Je energieniveau is beneden en je bent niet meer gelukkig.

De onderste regel:

Het kan moeilijk zijn om van een beheersrol af te stappen. Er kan een verlies van status, kracht, en zelfs een loonverlaging zijn. Het kan echter beter zijn om een ​​eerlijke zelfbeoordeling te doen en je eigen lot te beheersen in plaats van iemand anders het voor je te doen.

-

Bijgewerkt door Art Petty