Voordelen en nadelen van de winstdeling van werknemers

Winstdeling is een voorbeeld van een variabel betaalplan. Bij winstdeling wijst bedrijfsleiderschap een percentage van de jaarlijkse winst aan als een pool van geld om te delen met werknemers of een deel van medewerkers, zoals leidinggevenden.

Het gegenereerde geldgeld wordt dan verdeeld over overdekte werknemers via een formule voor distributie. Deze formule kan per bedrijf verschillen. Ze kunnen ofwel delen in termen van aandelen en obligaties, of rechtstreekse contanten.

Winstdeling, indien verdeeld als een percentage van de jaarlijkse betaling - een gangbare praktijk - resulteert in minder geld dat wordt gedeeld met werknemers in lagere betalende banen en hogere bedragen die worden gedeeld met sterk gecompenseerde werknemers.

Een hoogbetaalde senior werknemer kan soms zeer significante winstdelingsbonussen zien - 40 of 50% van het jaarsalaris is niet ongewoon voor een senior executive. Een medewerker met een lager niveau kan echter slechts 1 tot 2% van zijn salaris zien als deel van de winstdeling.

Dit weerspiegelt de overtuiging dat hogere gecompenseerde werknemers verantwoordelijk zijn voor het beheer van het bedrijf, besluiten nemen, meer risico nemen en leiding geven aan de overige medewerkers.

Hoewel een medewerker van een laag niveau zeker is dat zijn salaris hetzelfde jaar na jaar zal zijn, misschien met een bescheiden toename, weet een hoogwaardige medewerker dat als zij het succes van het bedrijf niet verzekert, haar schadevergoeding aanzienlijk kan worden minder.

Winstdelingsbetalingen worden doorgaans alleen gedaan als de onderneming voor de aangegeven periode winstgevend is of wanneer een arbeidsovereenkomst de vergoeding nodig heeft. Voor mensen zonder contracten kan het bedrijf de voorwaarden van het plan naar wens wijzigen.

Winstdeling gebeurt meestal jaarlijks nadat de uiteindelijke resultaten voor de jaarlijkse winstgevendheid van de onderneming zijn berekend.

Werkgevers kunnen kiezen voor het opstellen van hun winstdelingsplannen, maar zij moeten een officieel plan opstellen met de relevante documenten. Het ministerie van Arbeid beveelt aan dat u:

• een schriftelijk document aannemen,
• een trust opbouwen voor het activa van het plan,
• een recordhoudsysteem ontwikkelen en
• informatie verstrekken aan werknemers die in aanmerking komen voor deelname < Bedrijven kunnen beslissen of zij de plannen zelf moeten beheren of een plan hanteren om te beheren. Bedrijven moeten strikte registers houden en een strikte verantwoordelijkheid hebben voor het plan. Plan documenten zijn juridische documenten die exact moeten worden gevolgd. Bedrijven zijn vrij om hun plannen te veranderen, maar ze moeten dit doen met het juiste toezicht.

Positief over de winstdeling

De positieve impact van winstdeling is dat het het bericht stuurt dat alle medewerkers samenwerken in hetzelfde team.De medewerkers hebben dezelfde doelen en worden gelijkwaardig beloond om deze gedeelde dienst aan klanten te versterken en het concurrentievermogen met elkaar te versterken.

Medewerkers die weten dat zij financiele beloningen zullen ontvangen als het bedrijf goed presteert, heeft meer kans om het bedrijf te slagen. Ze hebben een gevestigde interesse in het succes ervan.

De zwakheid van de winstdelingsplannen is dat individuele werknemers de impact van hun eigen werkzaamheden en handelingen op de winstgevendheid van het bedrijf niet kunnen zien en weten.

Bijgevolg, terwijl werknemers hun winstdelingsgeld ontvangen, wordt het geleidelijk meer een aanspraak dan een motiverende factor.

Senior medewerkers, die over het algemeen een veel hoger percentage van het winst aandeel ontvangen, weten wat er aan de hand is en beslissingen nemen die invloed kunnen hebben op de bottom line. Een frontlinie receptioniste kan niet begrijpen dat haar interacties met verkopers, klanten en willekeurige mensen buiten de straat daadwerkelijk een verschil kunnen maken in de winstgevendheid van het bedrijf.

Met winstdeling ontvangen medewerkers het winstdelingsgeld ongeacht hun prestatie of bijdrage.