Top down management brengt gevaar voor uw organisatie

U hebt wellicht niet gehoord van top down management of bottom up management, maar u bent zeker bekend met de voormalige, omdat het een traditionele management stijl is. In wezen maakt de baas alle beslissingen en de medewerkers dragen ze uit.

In een top-down configuratie weten alle medewerkers wat ze moeten doen, en hopelijk doen ze hun taken op een verantwoorde manier. Toegegeven, weinig bedrijven runnen uitsluitend op top-down management met een dictatoriale CEO, maar veel functioneren in een gewijzigde, waarbij elke afdeling wordt geleid door een leider die de werkzaamheden van andere medewerkers beheert (micromanages).

Gevaren bestaan ​​voor de organisatie wanneer top down management de methode is die wordt gebruikt om werknemers te beheren. Hier zijn vier problemen met top down management.

Jij mist de goede ideeën in een omgeving van topmanagement.

Ja, de baas weet het bedrijf en wil dat het bedrijf slaagt, maar niemand weet alles. En zelfs als de baas alles weet over dit bedrijf, onthoud dat je bedrijf niet in een vacuüm werkt.

U heeft concurrenten die dagelijks u uitdagen. Je hebt klanten die in de loop der tijd veranderen. Je hebt marktkrachten aan het doen die op je of haar manier van zaken gevolgen hebben. U heeft de ideeën en de input van andere mensen nodig. Je betaalt mensen om het werk te doen; Je zou ook hun ideeën moeten luisteren. Je moet hun input actief aanmoedigen, zodat ze de plannen en vooruitgang bezitten.

Diversiteit is enorm over deze dagen gepraat, maar diversiteit is meer dan het hebben van mensen met verschillende huidkleuren die in je kantoor zitten.

Diversiteit gaat over verschillende ideeën, waarbij u de achtergrond en ervaring van uw medewerkers eerbiedigt en de respectvolle interactie voor voortdurende verbetering en veranderingsbeheer aanmoedigt.

En deze bredere visie op diversiteit betekent dat je naar mensen hoeft te luisteren die niet in het hoekkantoor zitten.

Maar als je werkt met een strikte topmanagement benadering, leidt het senior team al het werk, en niemand leert de vaardigheden die ze nodig hebben om te leren, zodat ze bereid zijn tot een promotie.

Top Down Management Kills Employee Engagement

Mensen werken om drie redenen: het geld, de uitdaging en het gevoel van prestatie. In een baan die alleen maar één van deze behoeften voldoet, zullen de meeste mensen hun tijd doorbrengen om verder te gaan. Of ze zullen elders op zoek gaan naar betrokkenheid.

Dit is oké-elke medewerker maakt keuzes, en als je een baan wilt waar je gewoon kunt gaan, doe je werk en kom thuis en focus op je familie en hobby's, dat is prima. Maar een wijs bedrijf wil mensen die op het werk betrokken zijn. Daardoor hebben uw medewerkers een uitdaging en een gevoel van prestatie nodig.

Als je gewoon moet doen wat je verteld bent, kan het je uitdagen, maar het zal je niet zo veel uitdagen als een baan waarin je de details en het plan moet achterhalen. Je zult een klein gevoel van prestatie ervaren wanneer je een taak uitvoert, maar je zult een beter gevoel van realisatie ervaren als je moet weten wat je moet doen en hoe je het moet doen. Je bent meer geneigd om tevredenheid te voelen wanneer je wat hersenmacht in het werk hebt gezet.

Succession Planning is een ramp in een omgeving van topmanagement

Wanneer de meeste werknemers in het bedrijf het werk gewoon doen, en een team van leiders komt op de ideeën, wat gebeurt er als een van die leiders ophoudt ? U moet van buitenaf huren omdat niemand die in de hiërarchie lager ligt, weet hoe u ideeën of lood kunt opdoen. Het is allemaal gedaan door het management team.

Hoewel het soms zinvol is om leiders van buitenaf te brengen, is het beter om mensen vanuit de organisatie voor te bereiden. Je wilt dat mensen in hun carrière groeien. Ze houden hen betrokken en uitgedaagd en geeft ze een gevoel van prestatie.

Als een senior manager ophoudt, zit je vast. U moet naar een medewerker van buitenaf zoeken of een werknemer promoten die weinig ervaring heeft in het denken, plannen of leiden van het werk van andere medewerkers.

Topmanagement is uw medewerkers micromanaging

Er zijn zoveel dingen die er niet toe uitzetten. Bijvoorbeeld, als je taak A eerste of taak B uitvoert. Het is meestal zin om taak A eerst te doen, maar soms is het zinvol om eerst B te doen. In een top-down-managementorganisatie worden werknemers vastgelegd met A, zelfs als B op deze bepaalde dag veel meer zin heeft.

Ze kunnen zelf geen beslissingen nemen. Deze micromanaging doet werknemers niet alleen gefrustreerd, maar doet het op lange termijn vaak pijn. Waarom? Omdat flexibiliteit de medewerkers de mogelijkheid biedt om de beste oplossing voor de situatie op te lossen.

Er is geen goede manier om met een boze klant te praten. Er zijn veel identificeerbare verkeerde, maar niet een goede weg. Als u een topmanager hebt, moet een medewerker instructies volgen van een baas die deze klant nooit heeft ontmoet, de exacte situatie niet weet en kan de spanning die al in de kamer is niet beoordelen. Het is niet effectief.

Uw werknemers moeten de beslissingen nemen wanneer mensen echt dicht bij de situatie en de noodzaak van een beslissing zijn.

Kun je Top Down Management oplossen?

Je hoeft je hiërarchie niet te ontdoen ten gunste van een trendy holacratie waar iedereen gelijk is. Wat u kunt doen is uw medewerkers macht en invloed op hun eigen gebied. Managers leiden nog steeds het werk, maar je laat de werknemers toe om het werk uit te voeren hoe ze het best zien.

Dit kan op de zenuwen van managers leiden die gewend zijn aan het feit dat hun woord gelijkwaardig is aan een gebod van hooguit afgegeven. Maar het kan niet alleen de stress en de druk op het leidinggevend team verminderen, maar de betrokkenheid en het geluk van de medewerkers vergroten.

U moet zich aanpassen aan een verandering. U kunt bijvoorbeeld uw team aanvragen voor input en dan (dit is super belangrijk) implementeren ten minste één van deze ideeën. Misschien denk je dat je idee beter is, maar houd in gedachten dat je team dichter bij het werk komt dan jij bent, omdat ze het doen. Probeer het.

Wanneer een medewerker u een probleem oplevert, kunt u een paar ideeën of brainstormen geven en dan zeggen, "doe maar wat u denkt het beste is" en bedoel het. Onthoud dat, zelfs als het idee van de werknemer mislukt, je niet boos wordt of de werknemer straft. U kunt feedback geven en doorwerken waarom de oplossing niet is opgelost, maar u kunt geen straf voor de mislukking bieden.

En het gebrek aan straf voor mislukking is de sleutel wanneer u probeert te breken van een strikte top-down management stijl. Onthoud dat mensen niet mislukken omdat ze niet gewend zijn om te slagen. Het gaat om leren en leren heeft altijd een fout in verband met het. Je moet ze leren dat het goed is om te falen omdat ze anders niet leren hoe ze kunnen slagen.

Als uw bedrijf op dit moment actief is met topmanagement, begin nu met de vaststelling van deze gevaarlijke situatie. U zult een beetje van een rotsachtige weg ervaren, maar u krijgt een betere arbeidskrachten voor uw inspanningen.