Prestatieverbeteringsplan: Inhoud en voorbeeldformulier

Voor degenen die van u denken dat de personeelslid die een formele Performance Improvement Plan (PIP) nodig heeft, nooit in uw organisatie zal slagen, is hier een succesverhaal.

De nieuw gepromoveerde plantagent van een organisatie van 150 personen stond slecht in de sleutelleveringen die zijn baas verwachtte. Communicatie- en prestatieverbeteringscoaching leek niet te beïnvloeden of te laten zien dat de manager in staat was om te verbeteren.

Er is een formele PIP ontwikkeld die elf doelen en hun maatregelen van succes citeerde. Een negentig dagen tijdsbestek werd verstrekt aangezien deze doelen uitdagend waren en niet op korte termijn.

De manager kreeg een sterke, ondersteunende omgeving waarin zijn leidinggevende verwachtingen voor zijn succes een belangrijke factor waren. En raad eens? Hij slaagde verder dan onze wildste dromen. Al wat hij nodig had, was een serieuze richting over wat hij moest doen om te slagen.

Met de specifieke richting die formeel in het PIP werd uitgelegd, had hij zijn hele team verzameld, de PIP gedeeld en gevraagd om hun hulp om te slagen. Zij deden.

Dus ik ben een gelovige in de kracht van een goed geplande, meetbare PIP die wordt versterkt door positieve en uitgesproken toezichthoudende steun en aanmoediging.

Prestatiebeheer: Prestatieverbeteringsplan

Het Prestatieverbeteringsplan (PIP) is ontworpen om een ​​constructieve discussie tussen een personeelslid en zijn of haar leidinggevende te vergemakkelijken en de verbeterde werkprestaties te verduidelijken.

Het wordt volgens de discretie van de begeleider geïmplementeerd wanneer het nodig is om een ​​personeelslid te helpen om zijn of haar prestaties te verbeteren. De begeleider, met input van de getroffen werknemer, ontwikkelt een verbeterplan; Het doel van de geschetste activiteiten is om de medewerker te helpen het gewenste prestatieniveau te behalen.

Het PIP verschilt van het proces van Performance Development Planning (PDP) in de hoeveelheid en hoeveelheid van het detail. Uitgaande van het feit dat een medewerker al deelneemt aan het bedrijfsproces van PDP, moet het formaat en de verwachting van het PIP de supervisor en de medewerker in staat stellen om duidelijker te communiceren over specifieke verwachtingen.

In het algemeen hoeven mensen die hun banen effectief uitvoeren en voldoen aan de verwachtingen van het PDP-proces, niet aan een PIP deel te nemen.

In alle gevallen wordt aanbevolen dat de leidinggevende supervisor en de afdeling Human Resources het plan herzien. Dit zorgt voor een consistente en eerlijke behandeling van werknemers in het bedrijf.

De toezichthouder zal de werknemer monitoren en feedback geven over zijn of haar prestaties op het PIP en, indien nodig, aanvullende disciplinaire maatregelen nemen door middel van het Progressive Discipline Proces van de organisatie indien nodig.

De toezichthouder dient de volgende zes zaken te herzien bij de werknemer bij het gebruik van het document.

1. De prestaties van de staat moeten worden verbeterd; wees specifieke en citeer voorbeelden.
2. Meld het niveau van de werkprestatieverwachting en dat het op consistente basis moet worden uitgevoerd.
3. Identificeer en specificeer de ondersteuning en middelen die u zal verstrekken om de medewerker te helpen.
4. Communiceer uw plan om feedback te geven aan de medewerker. Specificeer de vergaderingstijden, met wie en hoe vaak. Geef de metingen aan die u in overweging zal nemen bij het beoordelen van de voortgang.
5. Specificeer mogelijke gevolgen indien prestatienormen niet worden voldaan.
6. Geef bronnen van aanvullende informatie, zoals het Employee Handbook.

Nu u formeel toegewijd bent aan het helpen van uw medewerker om zijn of haar prestaties te verbeteren, gebruik dan het formulier dat volgt om deze inzet te documenteren.

Prestatieverbeteringsplanformulier

Naam van de werknemer:

Titel:

Afdeling

Datum:

Prestaties die nodig zijn voor verbetering: (Maak een lijst van de doelen en activiteiten die de medewerker zal initiëren om de prestaties te verbeteren.

Verwachte resultaten - lijst metingen, waar mogelijk:

Data om de vooruitgang door de medewerker en de leidinggevende te beoordelen:

Progress

Medewerkers Handtekening: _____________________________________________

Datum: __________________________________________________________

Handtekening van de toezichthouder: _____________________________________________

Datum: __________________________________________________________

Conclusie

Het formele prestatieverbeteringsplan helpt niet dat elke medewerker aan de verwachtingen voldoet elke keer dat u het proces gebruikt. Maar als uw organisatie het gereedschap goed aanpakt als een hulpmiddel om een ​​werknemer te helpen slagen, zul je succes hebben.

Weigeren te denken over het PIP als de vuiststap in een werknemer die je werk verlaat. Als u ervan overtuigd bent dat uw medewerker mislukt op het PIP, waarom zou u het helemaal schrijven? Uitsluitend de dienstverband van de persoon beëindigen. Het bespaart veel ellende en angst overal en langs de weg.