Brand een werknemer zonder prestatieverbeteringsplan

Prestatieverbeteringsplannen (PIP's) zijn de gouden standaard van de werknemersdiscipline. Als u een ernstig probleem hebt, schiet u de medewerker niet alleen op, u maakt een formele plan voor zijn verbetering, ontmoet vaak met de medewerker en hoop dat u verbetering ziet. Als u geen verbetering ziet, dan brand u de werknemer.

Dit is niet verplicht door de wet. In alle staten dan Montana is werkgelegenheid in de wil. Dat betekent dat u om welke reden dan ook een werknemer kan ontslaan (zolang die reden niet door de wet is verboden, zoals door ras, zwangerschap of handicap) en dat een werknemer om welke reden dan ook zonder waarschuwing kan ophouden.

U kunt vaak dingen doen die een werkweek van twee weken of meer aanmoedigen, maar het is niet verplicht door de wet. Tenzij uw werknemers onder een contract van een soort zijn (zoals een vakbondsituatie), hoeft u geen progressieve discipline te doen.

Maar de meeste bedrijven slaan geen discipline over. Zij doen werknemersverbeteringsplannen. Ze doen een reeks waarschuwingsbrieven en mededelingen. Werknemers verwachten het. De rechtbanken verkiezen het te zien. En aangezien de omzet duur is en het behoud van een goede wil tussen uw andere medewerkers belangrijk is, is het erg financieel zin om problemen op te lossen in plaats van hen te ontdoen. Maar zijn er situaties waar je een medewerker zonder een lange waarschuwingsperiode brandt? Ja. Absoluut. Hier zijn een paar van hen.

-> -> Diefstal, vecht of seks in de kopieerapparaat

Als je binnenkomt op John en Jane, gedraagt ​​zich op een ongepaste manier achter de dossiers, vertel je hen om hun kleding weer op te zetten en te verzamelen De rest van hun persoonlijke artikelen uit hun lessen zoals vandaag is hun laatste dag.

U zag het zelf, er is geen onderzoek nodig en het gedrag is ernstig genoeg dat er geen behoefte is aan hem en haw eroverheen.

Als je John in de buurt van een auto met een printer wilt lopen of Jane heeft een pakket onverkochte sigaretten in haar portemonnee, is het ook tijd om de werknemer te ontslaan. Diefstal is niet iets te negeren of toe te laten - zelfs niet een beetje.

U wilt geen omgeving waarin werknemers zich voelen dat ze van het bedrijf kunnen stelen zonder gevolgen. Bedrijven verliezen miljoenen dollars per jaar aan defstal van werknemers, en je wilt niet dat je zakelijke verliezen bij die nummers toevoegen.

Maar hoe zit het met een gevecht? Deze situatie is moeilijker te sorteren. Als Jane naar buiten gaat en John in het gezicht slaat zonder provocatie, is het makkelijk te zeggen dat Jane ontslagen wordt. Maar als het minder duidelijk is wie de strijd begon, wil je de tijd nemen om de details te sorteren in plaats van alleen beide werknemers te schieten.

Jane heeft John in het gezicht geslagen, maar was dat omdat het de 33ste keer was, dat hij haar een vrolijk commentaar had gemaakt?Als beide vechten, is er een die zich in zelfverdediging handelt? Zorg dat u het verhaal kent voordat u iemand brandt. En verzamel verklaringen van een getuige als andere werknemers de afwijking zagen.

Schorsing In plaats van een Prestatieverbeteringsplan

In een aantal van de bovenstaande gevallen zou u misschien wachten voordat u de werknemer schiet. Schakel de werknemer op terwijl u de omstandigheden onderzoekt. Nee, vechten zijn niet iets waarvoor je in het algemeen een PIP moet schrijven, maar je zult beide mensen uit de werkplek willen, terwijl je erachter komt wie verantwoordelijk is en een redelijke oplossing voor het probleem bepalen.

Terwijl Jane niemand zou stampen, als John haar opvallende opmerkingen maakte, wil je Jane niet ontvlammen als ze de seksuele intimidatie had aangemeld en het bedrijf had er geen einde aan gemaakt. Een rechtbank zou het goed kunnen zien als een vergelding.

Suspensies zijn handige hulpmiddelen bij het bepalen van de fout in een probleem. Vaak ziet u de werknemers niet te stelen - iemand anders doet dat. U krijgt mogelijk een klacht van een klant dat een medewerker onbetwistbaar onbeleefd was of dat zij HIPAA-eisen overtrad en de diagnose van een patiënt met een vriend heeft gedeeld. U wilt deze rapporten niet tegen de nominale waarde nemen.

Klanten zijn niet altijd goed (en vaak verkeerd). Een collega-medewerker kan geloven dat er iets is, en dat kan ze vergissen. Of de rapportagemedewerker kan gewoon een vreselijke wraakgevende persoon zijn. U moet weten voordat u actie onderneemt.

De beschuldigde werknemer uit de werkplek verwijderen terwijl u onderzoekt, kan de kantoorspanning verminderen terwijl u dingen uitwerkt. En als het blijkt dat John echt stelen, wil je hem toch niet meer.

Als u uw onderzoek uitvoert en bepaalt dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan de fout, dan brand u de werknemer. Als u vaststelt dat de werknemer onschuldig is, moet u de persoon opnieuw voor de schorsingstijd herstellen en betalen. Het is het juiste en eerlijke ding om te doen.

Wees voorzichtig met een snelle branding

Zelfs schijnbaar zwart-witte gevallen hebben vaak een beetje voorzichtigheid nodig. Waarom? Omdat je eerlijk wilt zijn over de hele linie. Je brandt John voor het stelen van een printer. Dat is logisch, toch? Maar als je erachter komt dat vier andere medewerkers dure apparatuur hebben genomen en andere managers zich bewust waren en niets was gedaan, heb je John onbillijk behandeld.

Zeker, niemand mag een printer stelen, maar veel bedrijven staan ​​werknemers in staat om bedrijfsapparatuur thuis te gebruiken, of ze blinden oog voor een beetje diefstal. (Wie heeft in ieder geval geen paar werkplekken in hun huis?) U wilt ervoor zorgen dat het bedrijfsbeleid wordt toegepast op iedereen - toegangsniveau of uitvoerend.

Als u meer flexibiliteit wilt hebben met leidinggevenden, maak dan dat officiële beleid: Werknemers die 15 jaar of hoger zijn, kunnen bedrijfsmiddelen naar huis nemen, met dien verstande dat zij het terug zullen geven wanneer zij het bedrijf verlaten.

De sleutel hier is consistentie en blijft binnen de beleidsrichtlijnen. Alle managers moeten zaken met dezelfde richtlijnen behandelen.Een gemakkelijke manier om dit te verzekeren is om HR-goedkeuring te vereisen bij alle beëindigingen. Met deze eis kan een centrale groep zeggen: "Nee, je kan deze werknemer niet ontvlammen omdat we dit gedrag in het verleden hebben toegestaan. "

Wat over insubordinatie?

Als u een medewerker heeft die weigert te doen wat u heeft gevraagd, moet u die persoon ter plaatse opschieten. Rechts? Fout? Hoe zit het met waarschijnlijk verkeerd? Waarom weigert de werknemer? Is uw verzoek redelijk? Is de werknemer goed opgeleid?

Zal dit hun uren in overuren zetten, die u herhaaldelijk heeft verteld dat ze niet werken? Begrijpt de werknemer het bereik van zijn baan niet? Moet u de medewerker meer achtergrondinformatie geven?

U moet al deze problemen overwegen voordat u een medewerker brandt. Een one-time case of insubordination is een uitstekende tijd om een ​​medewerker op een prestatieverbeteringsplan te zetten, zodat de medewerker begrijpt dat hij moet doen zoals de baas regelt. Je zou misschien verrast zijn hoeveel mensen het niet goed begrijpen hoe de werkende wereld werkt.

Onthoud, alleen omdat je iemand kan ontslaan zonder door een langdurig prestatieverbeteringsplan te gaan, betekent het niet dat je moet. PIP's zijn nog steeds de gouden standaard voor werknemers discipline. Je moet ze zo snel mogelijk gebruiken om een ​​werknemer te helpen bij het verbeteren van gedrag en prestaties. Firing is de laatste uitweg, geen eerste optie.