Resultaten en methoden voor uw 360-graden feedbackproces

360 Degree Feedback Process - Aanbevolen Methoden

Een van de grote debatten over 360 graden feedback is hoe u de gegevens verzamelt, de gekozen methode van gegevensverzameling beheert en feedback geeft aan de deelnemers . Als u een 360 graden feedbackproces aanbiedt, zal de methode die u gebruikt om de informatie te verzamelen en te delen, uw proces maken of breken.

Er zijn verschillende belangrijke vragen om te vragen en te antwoorden met betrekking tot de methode die wordt gebruikt voor het terugzetten van meerdere rateren.

• Zal uw organisatie een anoniem ingevuld instrument gebruiken of face-to-face, of bekend rater feedback, of een combinatie hiervan?
• Wie zal de raters selecteren?
• Hoeveel training zullen de bekwaamden ontvangen over het invullen van het instrument en hoe u zinvolle feedback geeft?
• Welke gedragscode met betrekking tot de feedback geeft de organisatie toe?

Overzicht van de 360-graden feedbackproces

De meeste organisaties kiezen voor een anoniem ingevuld 360 graden feedback document. De verzamelde gegevens worden dan op vertrouwelijke wijze getabuleerd.

Vervolgens worden de resultaten van de 360-graads feedback gedeeld met de persoon waarvan de vaardigheden en prestaties beoordeeld werden. De baas van het individu is vaak onderdeel van deze ontmoeting, zodat hij of zij actieplanning en ontwikkeling kan ondersteunen.

Soms organiseren organisaties vergaderingen om de 360-graads feedbackresultaten te delen met de persoon die de prestatie heeft beoordeeld.

Als de medewerker een manager is, moet de manager voor de beste resultaten de resultaten delen en met zijn of haar team delen en bespreken.

Deze vergaderingen kunnen worden vergemakkelijkt of niet. De beste methode is afhankelijk van de relatie die de medewerkers van de afdeling met verloop van tijd met elkaar hebben ontwikkeld.

De stappen van 360 graden feedback stappen worden gedetailleerd beschreven in 360 graden feedback: de goede, de slechte en de lelijke.

Selectie van Raters in 360 Degree Feedback

Jai Ghorpade, een professor in management in het College van Bedrijfswetenschappen aan de San Diego State University, zegt dat "het betrekken van meerdere bestanddelen de omvang van de verzamelde informatie verruimt. toename van de omvang van de informatie kan niet noodzakelijkerwijs gegevens leveren die nauwkeuriger, onpartijdiger en bekwaam zijn dan die van de individuele manager … "

Het is daarom van belang dat organisaties werknemers toelaten in het selectieproces van de rater. Misschien selecteert de medewerker meerdere collega's, klanten, directe rapporten en deskundige collega's. Dan selecteert de manager nog meer.

De manager van de medewerker en de medewerker die feedback ontvangt, moet altijd het 360-graden instrument invullen.De individuele beoordeling van haar eigen prestatie is belangrijk voor latere vergelijking met de feedback van de rater groep.

En de feedback van de baas is ook belangrijk, vooral omdat in de meeste instrumenten de feedback van de directe manager niet wordt gemeten met de rest van de feedback van andere beoordelaars. In plaats daarvan ontvangt het een eigen kolom en valt op.

Bij het ontwikkelen van uw 360-graden feedbackproces adviseer ik altijd een gedeeld proces van het selecteren van raters.

Aanvullende aanbevelingen voor succesvolle 360 ​​graden feedback

Met deze punten kunt u de methoden gebruiken die u gebruikt om uw 360-graden feedbackproces het meest effectief te beheren. Alle medewerkers hebben training nodig in het volgende en meer.

• het begrijpen van het proces vertrouwelijk en de betekenis van deze vertrouwelijkheid,
• doelen van het 360-graden feedback proces,
• methoden die gebruikt worden bij het beheren van het proces,
• het instrument begrijpen en invullen, < wat de organisatie zal doen met de verzamelde data en
• verwachtingen van de betrokken medewerkers.
• Ik verkies instrumenten die voorbeelden en opmerkingen over elke vraag toelaten. Hierdoor kan de persoon die het onderwerp van de feedback heeft om zijn of haar beoordelingen beter te begrijpen.
• In een organisatie met een cultuur die feedback, openheid en vertrouwen bevordert, ben ik in strijd met geheime enquêtes. Ik zou graag meer organisaties zien die 360 ​​feedback voorstellen, in de loop der tijden, voor een volledig open proces. Dit vereist natuurlijk het werk op de cultuur en het klimaat dat wordt beschreven in hoe u uw cultuur kunt veranderen.

Uitkomsten Afhankelijk van Uw Gestelde Doelen

De resultaten die u van uw 360 feedbackproces ervaart, zijn afhankelijk van de beslissingen die u maakt over de doelen die u wilt bereiken. Het belangrijkste resultaat van het 360-graden feedbackproces is persoonlijke en carriereontwikkeling voor het personeelslid waarvan de vaardigheden en prestaties beoordeeld worden. En deze beslissingen hebben geleid tot meer debat in organisaties over 360 graden feedback.

U krijgt meer succes met multi-rater feedback wanneer de resultaten geen invloed hebben op de vergoeding van de persoon die feedback ontvangt. Als u de feedback nodig heeft om de vergoeding te beïnvloeden, stelt u verschillende mogelijke scenario's op.

Mensen kunnen onwillig zijn om nauwkeurige feedback te geven, omdat ze zich zorgen maken over de impact die de feedback op raises heeft. In een negatieve omgeving of in een omgeving waarin mensen concurreren voor een beperkt geldengebruik, kunnen mensen samenwerken om te verzekeren dat de persoon die feedback ontvangt niet in aanmerking komt voor een verhoging.

Medewerkers zijn ook altijd bezorgd, dat op een of andere subliminale niveau de feedback invloed heeft op de mening van de manager over de prestaties van de werknemer. Zelfs als de feedback uitkomsten niet van invloed zijn op beoordelingen, verhogingen en promoties, geloven medewerkers dat ze doen.

De medewerker toestaan ​​om de 360-graden feedbackgegevens te gebruiken

Om te voorkomen dat deze medewerkers bezighouden, heb ik in mijn werk met bedrijven gevonden dat mensen overweldigend de voorkeur hebben aan het individu van de 360 ​​graden feedback.In dit scenario deelt het individu de informatie met de toezichthouder naar keuze. De toezichthouder en andere leden van de organisatie hebben geen toegang tot de gegevens.

Wanneer de organisatie de gegevens bezit en de toezichthouder toegang heeft tot de informatie, wordt de feedback vaak direct of per ongeluk onderdeel van de individuele beoordeling. Dit negeert de ontwikkelingsdoelstellingen van het proces. Enkele personen zullen openlijk bespreken over de aspecten van hun werk die verbetering nodig heeft wanneer ze van mening zijn dat de informatie deel zal uitmaken van een beoordeling die de vergoeding beïnvloedt.

Ik ben uitgedaagd over deze uitkomsten door individuen die me vragen waarom ik de beoordeling moet schaden als de toezichthouder geen toegang heeft tot de gegevens. Mijn antwoord is over het algemeen dat als de leidinggevende echt op zoek bent naar de ontwikkeling van de medewerker, zal de medewerker de gegevens delen.

In een performance management systeem gebruikt de medewerker de feedback om een ​​performance development plan op te stellen; Zo heeft de begeleider indirect toegang tot de informatie.

In een omgeving van vertrouwen en samenwerking kunt u een norm vaststellen dat de medewerker de gegevens deelt met de supervisor.