Verbeteren met recrutering met data gedreven besluitvorming

Soms als je naar een CV kijkt, weet je gewoon dat dit een geweldige kandidaat zal zijn. En soms, als je eerst met een kandidaat praat, is er een onmiddellijke vonk en je verbindt, en je denkt dat deze persoon perfect geschikt is voor je bedrijf.

En soms heb je gelijk. Die persoon die een meester schrijver is en die met je persoonlijkheid onmiddellijk heeft geklikt, is het beste sinds gesneden brood.

Andere tijden? Het valt allemaal plat.

Als je geluk hebt, kun je dat uit voordat de persoon aan boord komt. Als u een ongeluk hebt, huur je de kandidaat, ze verlaat haar vorige baan, en nu zit je vast met een werknemer die ofwel geen vaardigheden heeft of slecht cultureel geschikt is voor je groep.

Kan Data Driven Decision Making Uw Huur Succes Odds verbeteren?

Kunt u uw verhogende kansen verbeteren met data-driven decision making? Jij kan. Dr. John Sullivan, een talent management expert en professor, kijk hoe HR kan worden verbeterd door gebruik te maken van data analytics. Veel van zijn suggesties zijn rechtstreeks van toepassing op het verbeteren van uw werving en uw aanwerving.

Wanneer u analytics gebruikt, kunt u significante patronen vinden, interpreteren en communiceren in gegevens die u helpen bij het verbeteren van uw prestaties. Specifiek kunt u gegevens gebruiken om uw wervingspraktijken en besluitvorming te verbeteren.

Hieronder volgen enkele van de belangrijkste aanbevelingen van Dr. Sullivan over het gebruik van data-analytics om uw organisatie te helpen bij het werven en verhuren.

Gebruik Data Analytics om de snelheid van het verhuren te verhogen.

Recruiters worden vaak beoordeeld door hoe snel ze een positie kunnen vervullen, maar het is niet alleen de doelstellingen van de recruiters die erop toezien. Elke dag dat een positie onvoltooid blijft, wordt er geen werk gedaan - of andere mensen komen uitbranding uit omdat ze extra werklast proberen te behandelen.

Bovendien, telkens als je nog een andere kandidaat interviewt, doe je het andere werk niet in je eigen werk. Voor een recruiter, wel, interview is haar werk. Voor de verhuurder is haar baan echter besloten niet te interviewen. Ze moet weer aan het werk, bij voorkeur met een volledig bemanste team.

Gebruik voor het aanmelden analyses die laten zien waar het huurproces het meest en minst productief is. Welke vaardigheden heeft deze positie nodig? Wat is de juiste verhouding van beheer aan individuele medewerkers?

Als je kandidaten kijkt, neem je emotion uit de foto en kijk naar welke vaardigheden de kandidaten hebben. Kan u analytiek ontwikkelen die u helpt bij het identificeren van de vaardigheden in werkcandidaten?

Ontwerp uw recruitersystemen om de beste innovators effectief te trekken.

Met de economie die momenteel zoemt, zijn er meer openingen dan elke maand nieuwe huren.Dit is ideaal voor werk kandidaten en een hoofdpijn voor recruiters. Ze hebben meer banen om te vullen dan ze kwaliteitscandidaten hebben om ze te kunnen invullen. Ian Cook, in Visier, adviseert recruiters om voordeel te halen uit hun verzoekers tracking systeem (ATS) en deze gegevens te integreren in de grotere HRIS.

Hij wijst erop dat de meeste ATS's eigenlijk niet de benodigde analyses leveren.

Wat een recruiter wil weten, meer dan de kosten van huur, is de effectiviteit van die huur zodra hij of zij het werk verricht. Maar deze informatie wordt over het algemeen in een ander systeem gehouden. De recruiter huurt en beweegt vervolgens naar de volgende kandidaat, zonder echte informatie over hoe de laatste nieuwe huur in de baan is uitgevoerd.

Als u deze informatie kunt combineren, krijgt u waardevolle inzichten over hoe u effectiever kunt huren. Bijvoorbeeld, welke vaardigheden zijn succesvol toegepast? Ben je kwalitatief kandidaten weg, omdat ze de perfecte vaardigheden niet hebben die in de jobomschrijving zijn vermeld, wanneer die vaardigheden geen aanwijzer zijn van succes waaraan de werknemer op het werk staat?

U kunt uw taken niet effectief doen als u geen feedback hebt. Terwijl een recruiter waarschijnlijk terugkomt van een klant als een nieuwe huur een ongekende ramp is, heeft ze minder kans om te horen of de kandidaat gewoon oké, best goed of zelfs fantastisch is.

In veel bedrijven, vooral grote, kan een recruiter tegelijkertijd 50 of meer posities aankopen. Huurbeheerders hebben alleen contact met een recruiter wanneer ze een vacature voor hen invult. Dus de communicatie stopt zodra een nieuwe huur begint te werken.

Het resultaat? Geen feedback voor de recruiter en geen mogelijkheid om de recruiter te helpen verbeteren in het werven en verhuren. Het verstrekken van uw recruiters met analyses over hun nieuwe huren kan deze lus sluiten.

Wat werkt en wat niet?

Iedereen houdt van grote baanplanken. U kunt niet luisteren naar een podcast zonder dat er een Zip Recruiter verschijnt, maar werken programma's zoals Zip Recruiter eigenlijk? Hoeveel kwaliteit nieuwe huren kreeg u van die werkbeurs? Is uw werkverwijzingsprogramma effectief om nieuwe kandidaten in te brengen? Hoe presteren die kandidaten in vergelijking met die welke door andere methoden worden gevonden?

Als u bereid bent te kijken naar de werkelijke gegevens van deze diverse wervingsactiviteiten, kunt u vinden dat waar u uw tijd besteedt, geld geeft u niet de beste kans voor uw geld.

Stuurt u recruiters naar universiteitsbeurzen voor grote kosten om kandidaten te vergelijken die vergelijkbaar zijn met die welke u bij de lokale universiteit kunt vinden en toch geen bonussen aan werknemers geeft die hun vroegere collega's verwijzen? Welke programma's zijn het meest effectief en welke programma's kunt u elimineren?

Smart HR afdelingen kijken naar de werkelijke nummers en wijzen dienovereenkomstig de medewerkers tijd en energie toe.

Kijk u naar werknemersuitgangskosten?

Recruiters denken over het inhuren van nieuwe mensen, maar HR-leiders moeten nadenken over de grote foto. Het is goedkoper (vaak) om een ​​kwaliteitswerknemer te behouden dan een nieuwe te zoeken.Gebruik een ROI-model voor werving en retentie. Welke programma's werken om hoge performers te behouden? Welke programma's zijn minder effectief?

Veel bedrijven zetten grenzen op compensatiebeslissingen, zoals verhogingen en salarisbandsprongen, maar dan zullen mensen met een groot teken op de bonus halen om topkandidaten te krijgen. U moet deze nummers bekijken en beslissen wat het meest effectieve gebruik van uw budgetten is.

Financiën en marketing en fabricage hebben allemaal analyses om te zien wat het meest effectief is. Houdt HR dezelfde informatie voor wanneer u vraagt ​​om hogere budgetten of executive training programma's? Of probeert HR blind te vliegen?

Vergeet niet, de CEO komt waarschijnlijk uit een nummerachtergrond. U kunt uw case veel effectiever maken als u haar taal kan spreken. Komt ermee in, "dit zal ons pijpleiding helpen ontwikkelen" is alles goed en goed, maar het gaat hierbij om "om de omzet van hoge performers met X procent te verminderen en $ Y dollars per jaar te besparen" is veel beter. Huurcriteria

Als reclame-recruiters terugkomen op hoe een nieuwe medewerker presteert, moet u kijken naar welke criteria het voorspellen van succes. Google heeft bijvoorbeeld gevonden dat die vragen over brain teaser (Hoeveel loodgieters zijn er in Peoria?) niet echt het succes van een medewerker voorspellen. Dus, ze hebben ze verwijderd. Echter, oude gewoontes sterven hard, volgens een artikel van Quartz, en veel managers houden er bij, ook al werken ze niet.

U wilt om ervoor te zorgen dat uw wervers niet alleen weten wat werkt en wat niet werkt, maar dat uw huurders ook weten. Onthoud dat veel verhuurders eenmalig een nieuwe medewerker een keer per jaar huren of zelfs minder vaak. Als de recruiter is houden ze op de hoogte van de beste manier om te huren, wie zal het zijn? ve in een data-driven wereld. HR zou verstandig zijn om analyses aan te nemen die goed inzicht kunnen geven in wat werkt en wat niet. Niet alleen zal het HR effectiever maken, maar ook HR kan met de belangrijkste beslissers spreken in een taal die ze allemaal spreken: Data.