Hoe u werknemersgrootte op het werk inschakelt

Elke werkgever wil dat hun medewerkers grootheid bereiken. U investeert tijd en middelen om mensen te werven en op te leiden, en het is in elke organisatie de beste interesse om een ​​omgeving te creëren waar hun medewerkers kunnen bloeien. Zonder werknemers die op individueel niveau slaan, kan het bedrijf als geheel ook niet lukken.

Het is een ding om het belang van het succes van werknemers te erkennen en nog een ander ding om het in staat te stellen.

Dit is een uitdaging die organisaties van alle afmetingen, locaties en industrieën tegenkomen. Achievers heeft onlangs een onderzoek gedaan naar het Noord-Amerikaanse arbeidskrachten en vond dat er een ernstige grootheidskloof is .

Werknemers worden ontkoppeld op het werk en dit voorkomt dat zij, evenals hun werkgevers, hun volle potentieel bereiken. Het is tijd om deze kloof te overbruggen.

The Greatness Gap

Succesvolle medewerkers zijn verloofde medewerkers, en het voldoen aan de basisbehoeften van compensatie en middelen is slechts de basis. Daarnaast zijn de eisen minder tastbaar. Werknemers hebben erkenning, richting, inspiratie en doel nodig. Ze hebben ook de 3 M's van Mastery, Membership en Meaning nodig.

Amerikaanse werkgevers vallen duidelijk niet aan het voldoen aan deze eisen, omdat ontslag van werknemers een doordringend probleem is. Volgens het Greatness Report zijn 51 procent van de medewerkers niet gelukkig op het werk en verwacht ongeveer hetzelfde jaar een andere werkgever te werken.

Een deel van deze ontkoppeling komt uit een gebrek aan doel, dat een cruciaal onderdeel is van de betrokkenheid van de medewerkers. Een gevoel van doel ontstond intrinsieke motivatie, maar werkgevers slaan er niet in om hun medewerkers in te zetten. Het grootheidsverslag bleek dat 61 procent van de medewerkers hun culturele waarden niet kent en 57 procent zijn niet gemotiveerd door hun missie.

Bedrijfscultuur is ook een belangrijk probleem, met slechts 44 procent van de werknemers aan te geven dat ze hun cultuur graag vinden. Een deel van dit probleem vloeit voort uit zaken met managers die verantwoordelijk zijn voor het vervoeren van kernwaarden en het cultiveren van een omgeving die de bedrijfscultuur ondersteunt.

De oude adage die zegt dat mensen zich bij bedrijven aansluiten, maar slechte managers laten ringen waar, en slechts 45 procent van de medewerkers vertrouwt op hun leiderschap. Waarom? Goed om te beginnen, meldde 60 procent van de medewerkers dat ze niet in de-moment feedback van hun managers kregen.

Bovendien voelen 53 procent van de werknemers zich niet voor hun prestaties op het werk en 47 procent voelen zich niet erkend voor vooruitgang op het gebied van hun doelstellingen.

Wat is er mis? Employee Recognition

Al deze factoren dragen bij aan de ontkoppeling van werknemers en beperken hun succes.Het goede nieuws is dat u deze problemen kunt repareren met twee eenvoudige en eenvoudige stappen: herken uw medewerkers en leer hen over de kernwaarden van het bedrijf.

Onderzoek toont aan dat het herkennen van teamleden een dramatisch effect op prestaties heeft. Uit een studie van Bersin en Associates bleek dat organisaties waar herkenning plaatsvindt 14 procent beter presteren op betrokkenheid, productiviteit en klantenservice van werknemers dan die waar erkenning niet optreedt.

Bovendien hebben bedrijven die actief werknemers herkennen 31 procent minder vrijwillige omzet dan bedrijven die dat niet doen. Het minimaliseren van de omzet wordt steeds meer zorg voor werkgevers aangezien hun arbeidskrachten steeds meer worden gedomineerd door Millennials, die bekend staan ​​om hun werk te hopen. Churn is duur.

Het is de menselijke natuur om te zoeken en te reageren op lof. Erkenning is zo belangrijk omdat het ervoor zorgt dat medewerkers gewaardeerd zijn en op een meer basisniveau opgemerkt worden. Het versterkt het feit dat hun bijdrage belangrijk is en dankbaarheid uitspreekt voor hun harde werk, die hen aanmoedigt om hard te blijven werken.

Erkenning versterkt positief gedrag en inspireert elke werknemer om op zijn best te presteren. Het helpt vertrouwen tussen medewerkers en hun managers, evenals loyaliteit, waardoor vertrouwen en omzet zo belangrijk zijn.

Alle erkenning heeft echter niet hetzelfde effect. Een goede baan een keer per jaar heeft een verwaarloosbaar effect. De andere 364 dagen per jaar vraagt ​​de werknemer zich af hoe ze het doet en als haar werk gewaardeerd wordt.

In de afgelopen jaren is er een grensoverschrijdend onderzoek gevonden dat aantoont dat de jaarlijkse doelstellingen en prestatiebeoordelingen niet effectief zijn om prestaties te stimuleren, werknemers actief te vervreemden, gebaseerd zijn op een gebrekkig begrip van menselijke motivatie en zijn vaak willekeurig en bevooroordeeld. "

Voor erkenning om de sterkste resultaten te halen, moet het dagelijks of zelfs per uur gebeuren en gebeuren in het moment. Wanneer een medewerker iets goeds doet - of het een geweldige presentatie levert, een collega helpen, een verkoop sluiten of een goed idee opdoen - dat is de kans om hun prestatie te herkennen. 72 procent van de werknemers zegt dat hun prestaties zouden verbeteren met meer specifieke en constructieve feedback.

Bovendien is de publieke erkenning bijzonder krachtig. Uit bovenstaande enquête van Brandon Hall Group bleek dat 82 procent van de organisaties met sociale erkenningsplatforms een hogere omzet had en 70 procent een betere behoudsniveau had.

Wat is er mis? Doel

De tweede belangrijke bestuurder van de Greatness Gap is het ontbreken van een duidelijk gedefinieerde, of begrepen, missie- en kernwaarden. Cultuur is de lijm die samen een organisatie houdt. Als u werknemers aanzet die niet passen bij de cultuur van uw bedrijf, geloven in de missie en handhaven de kernwaarden, dan heeft u een opwaartse strijd om hen te slagen.

Een goed gearticuleerde missie helpt medewerkers om te begrijpen waarom ze elke dag aan het werk komen en doen wat zij doen - het biedt doel.Werknemers die hun werk voelen zijn zinvol, zijn meer geïnspireerd, gemotiveerd en betrokken.

Core waarden helpen medewerkers om te begrijpen welke soorten prestaties en gedrag worden beloond. Het is een richtsnoer van soorten om te slagen binnen de organisatie. Bijvoorbeeld, als klanten eerst een kernwaarde zijn, dan is elke medewerker, of ze nu in verkoop, ondersteuning of op het ontwerpteam, hun werk met die lens benaderen.

De meeste bedrijven hebben missieverklaringen en kernwaarden. Het probleem is dat ze niet in de stof van de organisatie zijn geweven, zodat ze geen gewicht hebben. Plakken ze op de muur of op een website is niet genoeg.

Het behoud van de missie en het inrichten van kernwaarden vereist duidelijke communicatie, evenals erkenning voor die waarden. Deze versterking zal aan medewerkers duidelijk maken hoe hun werk past bij de grotere foto's, evenals hun aanpassing aan een gedeelde cultuur van het goede doen.

Regelmatige erkenning van medewerkers en het opleiden van hun kernwaarden zal een dramatisch effect hebben op de tevredenheid, de betrokkenheid en de productiviteit van werknemers. Probeer je bedrijfscultuur te hercalibreren met grootheid in het achterhoofd, en de resultaten zullen je verbazen.