Hoe u referenties controleert en een referentiecontroleformaat

Het controleren van werk- of werkverwijzingen is tijdrovend en vaak onbevredigend. Zoveel werkgevers, ondanks wetgeving die bescherming biedt voor referenties, weigeren meer dan arbeidsdatums, salarisgeschiedenis en werkstitel aan te bieden.

Ten tweede, als je niet voorzichtig bent, kan elke referentiecontrole een vriendschappelijke chat zijn waarbij je de informatie niet krijgt die je nodig hebt om een ​​objectieve beslissing te nemen over het inhuren van je kandidaat.

Als u de gelegenheid hebt om de manager van uw kandidaat te bereiken, krijgt u waarschijnlijk betere informatie die de vaardigheden en bijdragen van de kandidaat benadrukt. Talking to Human Resources geeft zelden de soort informatie die u nodig heeft om een ​​huurbeslissing te nemen.

Vele bedrijven vandaag hebben, wegens de angst voor mogelijke rechtszaken, beleid aangenomen die verklaart dat HR op alle referentiecontroles moet reageren. Dit beleid verbiedt ook managers en medewerkers in een achtergrondcontrole met de achtergrondcontroleerder van een kandidaat te praten.

Wie moet referenties controleren?

Referentiecontrole wordt vaak verplaatst naar Human Resources in organisaties. In mijn gedachte is dat niet wie de referentiecontrole moet bezitten. De leidinggevende van de functie dient de werkverwijzingen te controleren.

Hij of zij heeft het meeste te verliezen als de benodigde vaardigheden en culturele pasvorm niet uitwerken. Het gevoel van de manager voor de levensvatbaarheid van de kandidaat is ook de sleutel voor het eventuele succes van de persoon als werknemer.

Zeker, Human Resources kan:

• het referentiecontroleproces bezitten,
• referenties voor binnenkomstniveauwerkzaamheden controleren en
• de kandidaat's lijst van voorafgaande referenties raadplegen.

Maar voor de meeste banen is de manager van de positie de beste persoon om de referenties van voormalige en huidige werkgevers te controleren. Dit geldt vooral voor het praten met oude werkgevers en de voormalige bureaus van de kandidaat.

De manager kent de technische kwalificaties die een kandidaat moet brengen.

De manager kent de juiste vragen om de huidige en / of vroegere werkgever te vragen over het werk van de kandidaat. De manager kan luisteren naar verklaringen die culturele fit aanduiden en dat de sterke punten overeenkomen met de sterke punten die u nodig hebt.

Voordat u uw managers loslaten bij referentiecontrole, is er echter een training nodig om referenties te controleren.

Aangezien je nooit een tweede kans krijgt, met name met de voormalig manager van de kandidaat, doe het goed, de eerste keer is voorop. En deze training moet ook omvatten hoe de manager te bereiken, hoe mogelijk het HR-kantoor omzeilen, en hoe de referentie wordt geopend en communiceren over de potentiële medewerker.

Gebruik een standaardformaat om referenties te controleren

Net als bij de meeste Human Resources-processen is een standaard referentiecontroleformaat nuttig.U kunt kandidaten gemakkelijk vergelijken en ervoor zorgen dat u de juiste vragen vraagt ​​om een ​​opgeleide beslissing te maken alvorens de aanvrager een baan bij uw bedrijf te bieden.

Ik controleer geen referenties totdat we klaar zijn om een ​​kandidaat aan te bieden. Dit bespaart personeel tijd en laat ons respect voor de kandidaat zien. U weet immers niet of zijn huidige werkgever of haar favoriete professor zelfs weet dat hij of zij op zoek bent naar een nieuwe positie.

(Ik verkies de kandidaten die hun werkgever vertellen, maar beseffen dat dit niet altijd mogelijk is, of zelfs wenselijk.)

Hier zijn de aanbevolen formaten en voorbeeldvragen die u kunt gebruiken om referenties te controleren.

Gratis beleidsvoorbeelden, formulieren en checklijsten:

| A | B | C | D | E | F-G | H | I-K | L-N |
| O-Q | R-S | T-V | W-Z | Beleidsgids |

Zorg ervoor dat u ervoor zorgt dat de kandidaat's referentiecontrolevergunning handtekening op uw werkaanvraag staat voordat u het interview start. Als dat niet het geval is, vraag de kandidaat om de aanvraag te tekenen voordat u referenties bekijkt.

Naam:

Referentienummer:

Bedrijfsnaam:

Bedrijfsadres:

Bedrijfsnummer:

Werkdagen: Van: ____________________ Aan: _____________________

Startpositie: ________________________ Einde: ___________________

Startsalaris: _________________________ Einde: ___________________

Wat doet uw bedrijf ?

Beschrijf uw rapporteerrelatie met de kandidaat? Indien niet, in welke hoedanigheid heb je het werk van de kandidaat gezien?

Reden voor het verlaten van:

Beschrijf de sleutel verantwoordelijkheden van de kandidaat in zijn / haar meest recente positie.

Hoeveel rapportagemedewerkers heeft de kandidaat beheerd? Hun rollen?

Vertel me over de kandidaat belangrijkste bijdragen voor het behalen van de missie en doelen van uw organisatie.

Beschrijf de kandidaat's relaties met zijn collega's, rapportagemedewerkers (indien van toepassing) en supervisors.

Praat over de houding en vooruitzichten de kandidaat naar de werkplek gebracht.

Beschrijf de productiviteit van de kandidaat , inzet voor kwaliteit en klantgerichtheid .

Wat zijn de meest significante sterke punten van de kandidaat ?

Wat zijn de meest significante zwakke punten van de kandidaat ?

Wat is uw algemene beoordeling van de kandidaat?

Wij huren deze kandidaat aan (job title of quick description). Zou je hem / haar voor deze positie aanbevelen? Waarom of waarom niet?

Zou je deze herverwijzen ? Waarom of waarom niet?

Zijn er aanvullende opmerkingen die u graag wilt maken? Is er een vraag dat ik zou moeten vragen dat ik misschien gemist heb?