Wat is compensatie en hoe wordt het bepaald?

Vergoeding wordt gedefinieerd als het totaalbedrag van het monetaire en niet-monetaire loon dat door een werkgever aan een werknemer wordt toegekend aan een werknemer in ruil voor de uitgevoerde werkzaamheden. In wezen is het een combinatie van de waarde van uw loon, vakantie, bonussen, ziektekostenverzekering en eventuele andere bonussen die u kunt ontvangen, zoals gratis lunches, gratis evenementen en parkeren. Deze componenten worden begrepen als u compensatie definieert.

Hoe wordt vergoeding bepaald?

Bedrijven base compensatie op tal van factoren. Sommige bedrijven geven meer aandacht aan de volgende factoren dan andere doen, maar bijna alle bedrijven gebruiken een of andere vorm van analyse om compensatie in te stellen.

Marktonderzoek over de waarde van soortgelijke banen op de markt: Talrijke bedrijven doen formele salarisopnames die bedrijven kunnen helpen bij het bepalen van de marktprijs van een baan. In deze salarisonderzoeken rapporteren bedrijven hun huidige loon en voordelen voor banen op basis van de functieomschrijving.

Het onderzoeksbedrijf compileert de gegevens en rapporteert het terug aan de deelnemers. Deze bevindingen kunnen zeer nauwkeurig zijn. Ze bieden een goed inzicht in de concurrerende tarieven die de werkgevers op de markt betalen voor de werknemers die dezelfde of soortgelijke taken uitvoeren.

Er zijn ook online database websites voor salarisinformatie , waar gegevens nationaal en internationaal verzameld worden.

Deze sites, zoals Payscale. com en salaris. com bieden aanbevolen salarisbereiken rekening houdend met factoren zoals de arbeidsmarkt, de locatie van de baan, de omvang van de onderneming die de baan biedt en de taken en taken van de taken.

PayScale. com wordt aanbevolen voor de nauwkeurigheid in het midden van het westen.

Volgens PayScale. com, "PayScale koppelt individuen en bedrijven met de grootste salarisprofiel database in de wereld."

Andere bedrijven kijken naar de gegevens die beschikbaar zijn op het internet, van websites zoals Glassdoor. com. De gegevens zijn niet zo nauwkeurig als die van een salarisonderzoek omdat ze door de medewerkers zelf gerapporteerd zijn. Ze zijn ook niet uitgebreid op alle onderdelen van een werknemersvergoedingspakket.

De functiebeschrijvingen waarop deze salarissen zijn gebaseerd zijn niet zo gedetailleerd als die in de salarisopnames. Twee mensen met veel verschillende verantwoordelijkheden in twee verschillende bedrijven kunnen identieke titels hebben, wat verwarring leidt tot de juiste vergoeding voor de werknemer.

Het is ook cruciaal om lokale economieën en bedrijfsgrootte te overwegen. Zo moet u een administratief assistent betalen aan de CEO van een Fortune 100-bedrijf in New York City, aanzienlijk meer dan de administratieve assistent bij de CEO van een bedrijf met 30 personen in een klein stadje in Iowa.Hun job titels zijn identiek-Administratief Assistent aan de CEO-maar hun loon is helemaal anders.

Medewerkersbijdragen en prestaties: U wilt dat uw sterwerknemer meer dan uw lakwerknemer maakt, ook al hebben ze dezelfde titel.

Bedrijven herkennen het verschil in hoeveel een medewerker bijdraagt ​​aan het bedrijf door middel van loondifferentiatie met meritverhogingen naar hun beste. (Maar vraag jezelf wat eerlijkheid, als je vaststelt dat een werknemer onwaardig is met compensatieverhogingen, waarom ben je in dienst van deze persoon?)

De beschikbaarheid van werknemers met dezelfde vaardigheden in de markt: Wanneer er maar één persoon in De stad heeft een bepaalde vaardigheid en twee bedrijven hebben die vaardigheden nodig, de biedende oorlogen kunnen beginnen. Wanneer slechts één bedrijf een bepaalde vaardigheid heeft en twee mensen heeft om uit te kiezen wie het kan doen, hoeven ze de werknemer niet zo veel geld te betalen. De organisatie met alternatieven hoeft de geselecteerde werknemer niet te compenseren met meer dan het huidige marktpercentage.

De wens van de werkgever om een ​​bepaalde werknemer aan te trekken en te behouden: Als een bedrijf een bepaalde werknemer echt wil, dan betalen ze meer.

Als een bedrijf een reputatie heeft als een verschrikkelijke plek om te werken, moeten ze mogelijk meer betalen om werknemers bijvoorbeeld aan te trekken.

De winstgevendheid van het bedrijf of de beschikbare middelen in een non-profit of publieke sector: Vaak betaalt minderbedrijven of overheidsbedrijven minder. Mensen zijn bereid om in ieder geval voor hen te werken omdat ze geloven in de missie en visie van de organisatie. Het werk van de organisatie kan in overeenstemming zijn met hun eigen persoonlijke waarden.

Of, in het geval van overheidsopdrachten en vakbonden, kunnen de werknemers hun baanbeveiliging en verwachte toenames in een steeds wisselvalliger wereldwijd waarderen dan zij een hogere compensatie waarderen.

Sommige banen in de overheidssector hebben lage paychecks, maar hoge voordelen, zoals zorgverzekeringen en pensioenen. Met compensatie moet u de hele foto bekijken in zowel de publieke als de particuliere sector.

Vorige salarissen: Het baseren van uw salarisaanbod op de vorige salarissen van een werknemer is een verschrikkelijke manier om een ​​salaris voor een nieuwe medewerker te bepalen. (En nationaal, op een aantal locaties is het nu illegaal.) Maar veel bedrijven kijken naar je salaris uit je laatste baan en verhogen met een klein percentage. Dit kan leiden tot oneerlijke compensatie en discord binnen het bedrijf.

Bijvoorbeeld, toen Bob 50.000 dollar bij bedrijf A maakte en 10 percenten verhoogde om aan boord te komen, is hij waarschijnlijk blij met zijn $ 55.000. Maar als hij er achter komt dat Jane, die dezelfde titel heeft en verantwoordelijkheden, maakt $ 66, 000 per jaar omdat ze $ 60, 000 bij haar vorige bedrijf verdiend, hij zal boos worden.

Hij kan beweren dat de reden voor de discrepantie is geslachtsdiscriminatie, en het bedrijf zal gedwongen worden om anders te bewijzen.

Compensatie omvat ook betalingen zoals bonussen, winstdeling, overuren, erkenningsbeloningen en cheques, en verkoopcommissie.Compensatie kan ook niet-monetaire voordelen omvatten, zoals een bedrijfskostenauto, aandelenopties in bepaalde gevallen, bedrijfsbetaalde woningen, en andere niet-monetaire, maar belastbare, inkomstenposten.

Compensatie is een fascinerend onderwerp, omdat je het geconfronteerd hebt, mensen hebben verschillende redenen om te werken, maar de basis is dat de meeste medewerkers geld verdienen. Het is in het belang van een werknemer om meer compensatie te krijgen. Het is in het belang van een medewerker om hun corporate ladder naar het executive level te werken, zodat ze steeds meer geld kunnen verdienen.

Het is niet in het belang van een werkgever om ontevreden, ongelukkige werknemers te hebben die het gevoel hebben dat ze onderbetaald zijn. Maar het aanbieden van eerlijke marktcompensatie met royale voordelen zou de werkgever moeten helpen om zijn wens uit te komen, een bloeiende, bijdragende arbeidskrachten in overeenstemming met de zakelijke doelstellingen en behoeften.