Hoe u een werknemervoorstelprogramma maakt

De valkuilen van een slecht opvattend werknemer suggestieprogramma zijn meerdere, legendarische en meest voorkomende - vermijdbaar. Een zorgvuldig geconstrueerd medewerker suggestie programma dat wordt gelanceerd met organisatorische inzet, helderheid en doorlopende communicatie kan positief gevolgen hebben voor uw bottom line en uw medewerkers motivatie en enthousiasme.

Een slecht begonnen, haastelijk gelanceerd, onbeschreven medewerkers suggestie programma kan mensen uitzetten en zieke wil, cynisme en misverstand genereren.

Heeft uw bedrijf een werknemervoorstelprogramma nodig?

Voordat u een personeelsvoorstelprogramma lanceert, overweeg dan uw bedrijfscultuur. Ontvang u momenteel frisse en doordachte ideeën?

Worden medewerkers suggesties al in de vergaderingen aan het oppervlak blootgelegd en in casual conversatie? Zo ja, misschien meer informele methodes voor het cultiveren van nieuwe ideeën, dan wel een volblauw programma voor de suggestie van medewerkers.

Misschien kunt u departementele brainstormsessies plannen of ideeën genereren over bepaalde onderwerpen tijdens de porties van uw wekelijkse personeelsvergadering. U kunt een dag per maand instellen voor een lunch, waarbij elke medewerker wordt gevraagd om ten minste één idee in te dienen.

U kunt uw managers vragen om drie medewerkersideeën aan te brengen bij elke leidinggevende vergadering. Creativiteit serveert je goed in idee generatie.

Zo niet, zou ik beginnen met te vragen hoe zit het met jouw cultuur momenteel ideeën verstoren? Zullen deze problemen blijven bestaan ​​als u een personeelsvoorstelprogramma implementeert?

Zo moet uw succesvolle werknemer suggestie programma deze wegblokken elimineren of omzeilen.

Ik ben niet traditioneel een fan van de suggesties van medewerkers, omdat ze lastig zijn, moeilijk bij te houden, tijdrovend, moeilijker gevoelens kunnen veroorzaken dan positieve resultaten en strikt beheerd moeten worden.

Elementen in een Succesvol Personeelsvoorstelprogramma

Ik heb gezien dat er weinig werknemervoorstelprogramma's slagen, maar de suggesties van de werknemers die succesvol zijn, hebben gemeenschappelijke succeselementen gedeeld. U kunt een pauze onderbreken over het aantal factoren die ik belangrijk acht voor het succes van een suggestieprogramma voor een medewerker, maar dit zijn factoren die gemeenschappelijk zijn voor elk succesvol werkproces dat werknemerstijd inneemt en de mogelijkheid biedt voor aanzienlijke beloningen en erkenning.

Als u een personeelsvoorstelprogramma volgt, moet het volgende gebeuren voor succes.

Een cross-functional suggestion review team aanstellen

Een cross-functioneel team moet de suggesties beoordelen die binnen 48 uur moeten worden erkend. Als dit team alle bestuurders, of alle bestuurders is, kan het worden gezien als onbelangrijk of blokkeren van verandering.Het zal echter de bevoegdheid hebben om de voorstellen die zij ontvangt te implementeren.

Als het andere medewerkers betreft, kan het proces tijdrovend zijn en waargenomen worden om zelfbelang te dienen. Senior management overeenkomst en eigendom worden een tweede stap in het goedkeuringsproces. Mensen op het team moeten bereid zijn om te veranderen en bereid te zijn om 'waarom niet' te vragen, in plaats van 'waarom'?

Financieel, in het bijzonder, en alle andere afdelingen moeten vertegenwoordigd zijn op het suggestie review team.

Als de managers of directeurs suggesties beoordelen, moet de review deel uitmaken van een regelmatig geplande vergadering, met suggesties die vooraf worden verdeeld en overeengekomen.

Als het team vaker komt dan maandelijks, wordt het meer werk dan mensen gewoonlijk bereid zijn te doen. Roteer leden van dit team 4-6 keer per jaar, maar niet alle leden tegelijk, als een cross-functioneel medewerkers team uw geselecteerde suggestie review voertuig is. De keuze van teamleden voor het suggestie review team zou moeten weerspiegelen hoe zaken in het algemeen bereikt worden in uw cultuur.

Hier zijn meer ideeën voor het ontwerpen en beheren van een effectief voorstel voor medewerkers - buiten de suggestiebox.

Het proces dat is besloten voor het indienen en beoordelen van suggesties in het suggestieprogramma voor de werknemers moet openbaar worden gemaakt. Deel alle richtlijnen en vooral de doelen die u probeert te bereiken door een werknemer suggestie programma te starten.

Richtlijnen opstellen voor uw personeelsvoorstelprogramma

U moet richtsnoeren instellen, zoals welke onderwerpen openstaan ​​voor suggesties.

Deze zullen waarschijnlijk ideeën bevatten die kostenbesparingen, kwaliteit, productiviteit, procesverbeteringen, inkomstengeneratie en moraalverbetering beïnvloeden.

Anders, als een klant in Florida ontdekte toen hij $ 25 per werknemer suggestie beloofde; hij kreeg een aantal suggesties van de werknemer, zoals: een ijsmachine in de lunchruimte zetten, een maïspoppermachine in de lunchruimte plaatsen en elke medewerker die hun dagelijkse productienummers voldoet, zouden thuis kunnen gaan, ongeacht de tijd van de dag .

Een suggestie van de medewerker moet meer dan een suggestie zijn. Het moet wat detail geven over hoe de voorsteller denkt dat de suggestie geïmplementeerd moet worden. Het is makkelijk om een ​​idee af te dalen, ik zou het aanvullende detail moeten begeleiden bij het idee - niet een volledig gebroken actieplan - maar althans meer detail dan een idee.

Definitief vereisen de 'waarom' en 'hoe' het idee het bedrijf zal beïnvloeden, inclusief een kostenbesparingsanalyse.

Tegelijkertijd, binnen deze parameters, moet het suggestieproces eenvoudig zijn. Ik wist eens een bedrijf dat een formulier van drie pagina's voor medewerkers had, waarvan de managers zich afvragen waarom ze geen werknemersvoorstellen hadden ontvangen.

Ideeën die integraal verbonden zijn met de werk van een persoon, zouden niet in aanmerking moeten worden genomen of anders behandeld worden.

Bij Toyota worden miljoenen suggesties elk jaar gegenereerd. Ik begrijp dat de reden waarom ze zoveel werknemervoorstellen hebben is dat de medewerkers zich nauw richten op het verbeteren van hun eigen banen.

De medewerker denkt aan een verbeteringsidee, deelt het met zijn of haar toezichthouder en dan, als het recht is, wordt het idee onmiddellijk geïmplementeerd. Er is geen tijdrovend proces of groep managers die de meeste ideeën moeten overwegen. In dit scenario moeten managers in staat zijn mensen te belonen die ideeën opdoen die passen bij de parameters van het programma.

Meer richtlijnen voor uw succesvol personeelsvoorstelprogramma

U moet een beheerder aanwijzen voor het personeelsvoorstelprogramma dat ervoor zorgt dat het proces zoals beloofd wordt verplaatst. Een middelgrote onderneming in Michigan heeft zich bevonden met een lijst van meer dan honderd suggesties die in een beoordelingscommissie werden opgehangen die de vergaderingen uitstellen. Wat een moreel schreeuwt voor de mensen die zo hopelijk hadden gedaan, die voorstellen in aanmerking kwamen!

Publiceer het proces dat met alle richtlijnen is beslist en vooral de doelstellingen die u probeert te bereiken door middel van een personeelsvoorstelprogramma. Stel richtsnoeren in zoals onderwerpen die openstaan ​​voor suggesties: kostenbesparingen, kwaliteit, productiviteit, procesverbeteringen, omzetgenererende ideeën en verbeterde motivatie van werknemers en positief moreel.

Een senior manager moet kampioen voor het personeelsvoorstelprogramma en op het evaluatiecomité zitten. Dit geeft geloofwaardigheid aan het voorstel voor de werknemersvoorstel en zorgt ervoor dat suggers belangrijk voelen.

Vind tien belangrijker "musts" voor het succesvolle werknemer suggestie programma.

Hier zijn meer ideeën voor het ontwerpen en beheren van een effectief voorstel voor medewerkers - buiten de suggestiebox.

Beloningen en erkenning in uw personeelsvoorstelprogramma

De beloning voor geïmplementeerde suggesties moet duidelijk zijn gedefinieerd aan het voorkant. Als de medewerkersopdracht een kostenbesparingsidee bevat, ontvangt de medewerker in veel werknemervoorkeurprogramma's een percentage van de kostenbesparingen: vaak kan deze prijs vijf tot twintig procent van de bewezen kostenbesparingen bedragen.

Als u aan het werkprogramma voor uw werknemers denkt, herken u dat kostenbesparingen moeilijk zijn om te bewijzen als u geen goede nummers heeft die het proces bepalen voordat de medewerkersuggestie is uitgevoerd. Dus, vaak is de eerste stap in een kostenbesparende suggestie implementatie om het proces te "meten" om ervoor te zorgen dat u weet hoe het proces momenteel presteert.

Andere, minder meetbare procesideeën hebben een aangewezen standaardbeloning nodig. Vaak is de erkenning het belangrijkst voor de werknemer.

Beloningen kunnen goederen bevatten met het bedrijfslogo, cadeaubon, lunch met een manager van de keuze van de werknemer, een kwartaalprijsdiner en wijst erop op de aankoop van duurdere artikelen uit catalogi.

Inderdaad, gezien de moeilijkheid om het resultaat van veel werknemervoorstellen te meten, bieden sommige bedrijven deze erkenningsbeloningen, zelfs wanneer de ideeën aanzienlijk zijn toegevoegd. Naar mijn ervaring is dit niet zo motiverend als de werknemer een deel van de besparingen ontvangt die gedurende een bepaalde periode, zoals een jaar gerealiseerd worden.

Feedback in uw Medewerkersvoorstelprogramma

Geef feedback aan mensen met suggesties privé, vooral als het idee wordt afgewezen. Anders zullen mensen zich niet vervelen om hun nekjes uit te houden door buitengewone en mogelijk uw meest vruchtbare suggesties te bieden.

Aan de andere kant, wanneer een medewerkers suggestie is geïmplementeerd en het resulteert in een beloning, zou ik de bijdrage publiekelijk erkennen op een personeelsvergadering, met toestemming van de betrokken medewerker.

Daarnaast kunt u de medewerkersuggestie plaatsen, de namen van de medewerkers op het implementatieteam en de toegewezen beloning.

Het houden van de medewerkers suggestie programma deelnemers op de hoogte van de vooruitgang van hun suggesties in het programma is belangrijker dan het geven van de suggester met snelle antwoorden. Werknemers willen gewoon weten wat er met hun ideeën gebeurt.

In veel organisaties lijken de suggesties te verdwijnen in een donker gat, waarvan ze maandenlang niet meer kunnen ontstaan ​​- gegarandeerde falen voor het suggestieprogramma voor de werknemer.

Een populaire aanpak voor suggestie implementatie is om de suggester op een implementatie team in te vullen. Dit houdt ook de suggesties in redelijk. Tenminste, als een suggestie wordt geaccepteerd, moet u een tijdlijn voor implementatie hebben die de suggereerder bewust is van en begrijpt.

Meer tips voor uw succesvol personeelsvoorstelprogramma

Werknemers suggestieprogramma's moeten de kwaliteit van de suggesties in plaats van de hoeveelheid suggesties benadrukken. Veel programma's stimuleren het tegenovergestelde, dat is een van de redenen waarom mensen zo gemakkelijk met hen worden ontmoedigd; Ze leveren niet veel bang voor het geld en de tijd die geïnvesteerd wordt.

Ik geloof niet in anonieme werknemersvoorstellen.

Mensen zouden bereid zijn om publiekelijk achter hun ideeën te staan. Tenminste, dat is het soort bedrijfscultuur, ik hoop dat je in je organisatie bemoedigend bent.

In feite is Peter Block, een van de belangrijkste organisatorische ontwikkelingsgoeroes die vandaag werkt, gekant tegen een anonieme feedback (van medewerker enquêtes enzovoort) vanwege de cultuur anonieme feedback stimuleert. Zullen sommige medewerkers geen suggesties opstellen? Waarschijnlijk, maar vraag jezelf af wat voor soort bedrijf je wilt creëren? Moedig organisatorische moed aan.

Beloon niet alleen de medewerkers die winnende ideeën indienen. Beloon en herken de managers en toezichthouders die de beste werk hebben verricht van zowel bemoedigende werknemervoorstellen als uit de weg van vooruitgang.

Overweeg ook klanten en leveranciers als suggers, vooral als uw medewerkers suggestie programma rijpt en succesvol is.

In de afgelopen dertig jaar heb ik veel suggestieprogramma's geïmplementeerd. De meeste mislukt wegens het mislukken van de organisaties om deze punten aandacht te besteden.

Mensen hebben de neiging om slecht gedefinieerde, onduidelijke programma's te starten die geen beloningen, implementatiestrategieën en communicatiesystemen definiëren. Mensen die niet tijdig feedback krijgen, stoppen met het indienen van ideeën.

Als elk idee wordt een 'waarom zouden we' in plaats van een 'waarom zouden we niet', worden mensen snel ontmoedigd. Het proces wordt een grap. Of gewoon genegeerd. Hoeveel lege suggestieboxen zitten in bedrijven in Amerika? Meer dan dat ik me tel. Gebruik deze suggesties om ervoor te zorgen dat uw medewerkers suggestie programma bloeit.