Vier belangrijke tips over de overdracht van werknemersopleiding

Resultaten, meting, rendement op investeringen, testen, gedragsverandering, prestatieverbetering, verwachtingen, verantwoording en leren die op de baan worden toegepast, zijn de taal van onderwijs van deze eeuw, opleiding van werknemers en prestatieontwikkeling.

Succesvolle performance technici, managers, consultants en trainingspersoneel bieden real-time connectie tussen het klaslokaal en de werkplek.

Zo niet, waarom geven we de training?

In mijn eerdere artikelen gaf ik concrete suggesties voor trainingsoverdracht naar de werkplek. Deze suggesties hebben betrekking op acties en goede praktijken die moeten plaatsvinden voor en tijdens de trainingsessie van de werknemers om de overdracht van leren naar de baan te bevorderen.

Even belangrijk voor trainingsoverdracht zijn de -activiteiten die starten en gebeuren na de trainingsessie van de werknemer . U kunt helpen om een ​​omgeving te creëren die het vermogen van elke medewerker bevordert om leer te assimileren en de opleiding van werknemers op de baan toe te passen. Volg deze vier richtlijnen gewoon. U kunt medewerkers helpen om op de baan op te treden.

Uw tweede missie is om de effectiviteit van de opleiding van werknemers voortdurend te beoordelen. Bepaal of de stagiairs de training op de baan kunnen toepassen. Praat over specifieke gedragsveranderingen, manieren om de training toe te passen en verschillende benaderingen om te proberen als gevolg van de training.

Deel de evaluatiegegevens van de trainingssessie van de werknemers, en overwegen manieren om de trainingsessie van de werknemers te verbeteren. Voor deze langetermijnbeoordeling wil u een schriftelijk hulpmiddel gebruiken, evenals een lopende discussie.

In de drie tot zes maanden na de opleiding van de medewerker wil je de leerling en de begeleider meerdere malen ontmoeten.

Vier Training Transfer Tips

• Ontmoet elke leerling, hun leidinggevende, en eventueel hun collega's, na de trainingsessie van de werknemer.

  De doelstelling van de vergadering is om de moeilijkheden te beoordelen die de deelnemer zal ervaren bij het toepassen van de opleiding op de baan. U wilt de begeleider helpen, vooral als ze de training niet heeft bijgewoond, begrijp de resultaten die zij kan verwachten van de opleiding van de werknemers.
  U wilt ook de deelnemers helpen om veranderingen in de werkomgeving te bespreken die de trainingsaanvraag mogelijk maken. Omdat u ook voorafgaand aan de training met de supervisor hebt ontmoet, maakt dit deel uit van een doorlopende discussie.

• Herinner de supervisor, in het bijzonder of medewerker, dat een van de meest krachtige methoden om anderen te helpen opleidingen op de werkplek toepassen, als een rolmodel dienen met behulp van de opleiding of vaardigheid.

  Medewerkers kunnen indien gewenst suggesties aanbieden over de toepassing van de werknemersopleiding.De toezichthouder wordt verwacht om te helpen bij de toepassing van de opleiding van de werknemers. Dit veronderstelt dat de leidinggevende of vakkundig in de trainingsinhoud is of hij de opleiding van de werknemers heeft bijgewoond. Een andere krachtige aanpak van trainingsaanvraag omvat een hele werkgroep, inclusief de leidinggevende, het leren en oefenen van de trainingsinhoud van de medewerkers samen.
  In een middenbedrijf heeft een groep managers, toezichthouders en kwaliteitsprofessionals gedurende enkele uren per week dezelfde zelfde opleidingsessies van de werknemers bijgewoond. Een centraal onderdeel van elke trainingsessie van de werknemer was een gefaciliteerde discussie over de toepassing van de begrippen die de vorige week werden geleerd.

• Opvolg met de stagiairs en hun leidinggevende over de voortgang op de doelen en actieplannen die zij tijdens de opleiding van de werknemers hebben ontwikkeld.

  In een effectieve trainingssessie van de werknemer bespreekt de groep hoe u de training weer op de baan kunt toepassen. Ze praten ook over hoe ze de typische wegblocks die ze waarschijnlijk zullen tegenkomen wanneer ze proberen om de opleiding van de werknemers aan te passen, overwinnen. Overtuigend bewijs ondersteunt deze als legitieme en effectieve methoden voor trainingsoverdracht. Volgens Marguerite Foxon, momenteel Principal Performance Technologist voor Motorola, in het Australian Journal of Educational Technology :

  "Er zijn verschillende overdrachtstrategieën die in de literatuur worden omschreven, die in opleiding kunnen worden opgenomen en onderzoek heeft een aantal bemoedigende resultaten opgebracht.

  In het bijzonder wanneer leerlingen doelstelling en zelfmanagement instructie krijgen als onderdeel van een opleiding, tonen ze een significant hoger niveau van overdracht (bijvoorbeeld Gist, Bavetta, & Stevens , 1990a; 1990b).

  "Zulke strategieën verhogen de kans op overdracht omdat ze de impact van organisatiesysteemfactoren erkennen, terwijl tegelijkertijd het individu wordt geholpen om zich te concentreren op potentiële applicaties en 'plannen' te maken voor het gebruik van de training.

  " Beide ontwerpers van instructies en degenen die het leveren, hebben de verantwoordelijkheid om de overdrachtskwestie aan te pakken - om de leerlingen te helpen door na te denken hoe de vaardigheden in hun banen kunnen worden geïntegreerd en te plannen met betrekking tot wat de overdracht zal vergemakkelijken of belemmeren. Het is niet langer goed genoeg om het aan de individuele leerling over te laten - als het ooit was. '

• Help een partnerschap tussen de begeleider en het individu die opleiding heeft bijgedragen, te vergemakkelijken.

  Ze moeten regelmatig ontmoeten, zodat de leerling kan deel van zijn aanvraagplan en vooruitgang met de supervisor. Dit partnerschap bestaat ook uit lof, positieve versterking en beloningen voor het leren en toepassen van de opleiding van de werknemers.

  Dit partnerschap zorgt ervoor dat mislukte pogingen om nieuw leren toe te passen, worden gezien als leermogelijkheden in plaats van mislukken. Beoordeel nooit een individu om een ​​nieuw gedrag of aanpak uit te oefenen. Als uw organisatie op een traditionele manier prestatiebeoordeling nadert, kan het systeem of het instrument hem niet beoordelen om een ​​nieuwe vaardigheid te beoefenen.

Vind negen meer tips voor trainingsoverdracht na de trainingssessie.

Meer tips voor een effectieve trainingsoverdracht naar de werkplek

• 4 tips om trainings- en ontwikkelingswerk te maken (voor)
• 6 tips om trainingswerk te maken voor de training
• Training kan een verschil maken < 6 Meer tips voor het trainen en ontwikkelen van werk (gedurende)
• Iedereen wint: 4 Tips voor de overdracht van de werknemersopleiding (na)
• 9 Meer tips voor trainingsoverdracht (na)
• Studieoverdracht casestudy voorbeeld)