Werkgelegenheid Terminaties: Hoe legale problemen worden vermeden

Het besluit om de indiensneming van een individu te beëindigen draagt ​​bij aan het risico op een mogelijke juridische uitdaging. Afhankelijk van het beleid van een werkgever of of een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft, kan een werknemer bijvoorbeeld een contractbreuk of onrechtmatige kwijting claim hebben.

Een werkgever , dat wil zeggen een werkgever die het recht voorbehoudt om werknemers zonder reden te beëindigen, hoeft zich over het algemeen geen zorgen te maken over dergelijke claims.

Net zoals alle andere werkgevers, moet een werkgever nog steeds zorgen maken over vele andere mogelijke claims.

In de afgelopen jaren beschermt at-will niet altijd een werkgever, zodat het documentatie van de prestaties van de werknemers en de redenen voor de beëindiging steeds belangrijker is.

Mogelijke aanspraken van discriminatie bij beëindiging van dienstverband

Alle werkgevers moeten kennis hebben van mogelijke discriminatieclaims die kunnen voortvloeien uit de beëindiging van de dienstverband. Om te overwinnen moet de voormalige werknemer aantonen dat hij of zij tenminste gedeeltelijk is beëindigd vanwege de beschermde status van zijn of haar werknemer (geslacht, religie, ras, nationale herkomst, leeftijd, handicap, enzovoort).

Daarnaast zouden ontslagen werknemers kunnen beweren dat hun voormalige werkgever hen belemmerde door:

onjuiste opmerkingen maken over collega's of andere partijen;

• hen behandelde op een manier die emotionele nood veroorzaakt;
• hun privacy ondervonden door de reden voor een onwillekeurige beëindiging onjuist te onthullen; of
• hen beëindigd hebben in vergelding voor het uitoefenen van een wettelijk recht, zoals het rapporteren van discriminerende of andere onwettige werkpraktijken of verlof in het kader van de Wet op de Gezins- en Medische Verlof of de Militaire Verlofwet.
• Legitieme zakelijke redenen voor de beëindiging van de dienstverband

Hoewel de werkgevers hun werknemers om welke reden dan ook kunnen beëindigen, of om geen reden zijn de beëindiging van de beëindiging gemakkelijker om te verdedigen wanneer zij gerechtvaardigd zijn door een legitieme zakelijke reden. Legitieme zakelijke redenen kunnen problemen bevatten met de bijdrage van de medewerker, wangedrag, een reorganisatie waardoor de positie van de werknemer wordt uitgesloten of financiële overwegingen van de werkgever.

Ongeacht de aard van de arbeidsverhouding, moet een werkgever overwegen om werkregels vast te stellen die gedragingen opleveren die tot discipline of beëindiging kunnen leiden.

Bij de werkgevers moet een disclaimer worden opgenomen in de regels die duidelijk maken dat het bestaan ​​van bedrijfsregels niet opheffen of op een of andere manier de status van de werknemer bij de wil wijzigt.

Bovendien moeten werkgevers (op wil of anderszins) een disclaimer bevatten die verklaart dat de genoemde redenen niet allesomvattend zijn en dat de werkgever het recht behoudt de werknemers te beëindigen die, naar keuze van de werkgever, wangedrag hebben of die niet op een acceptabel niveau hebben uitgevoerd.

Bovendien, als er progressieve discipline is voorzien, dient de werkgever de flexibiliteit te behouden om werknemers onmiddellijk te ontslaan wanneer omstandigheden zich voordoen.

Vragen Arbeidsgevers moeten zich vóór de beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Alvorens te beslissen om een ​​werknemer te beëindigen, moet de werkgever zich de volgende vragen stellen:

Heeft de werknemer een legitieme verklaring voor zijn of haar acties of slechte prestaties?

• Alvorens te beslissen of een werknemer moet worden beëindigd, voer een grondig onderzoek naar de betrokken gebeurtenissen uit en ontvang de versie of uitleg van de werknemer. Overweeg of een neutrale derde persoon de verklaring van de medewerker plausibel zou vinden. Past de straf "de misdaad aan"?
• Overweeg of een neutrale derde partij ermee akkoord gaat dat de beëindiging eerlijk was gezien de aard van het gedrag of de ernst van de prestatieproblemen. Is de beslissing om in strijd te zijn met de vorige acties van het bedrijf?
• Heeft de werknemer bijvoorbeeld onlangs een gunstige prestatiebeoordeling, promotie of loonverhoging ontvangen? Zo ja, dit zou het moeilijker maken voor een werkgever om een ​​werknemer te beëindigen voor prestatiegerelateerde redenen als u betrokken was bij een juridische procedure. Is de beslissing om de medewerker te vroegtijdig te beëindigen?
• Bepaal of alternatieven voor beëindiging meer passend zijn, zoals een werknemer een laatste kans geven, gebruik maken van progressieve discipline om hun aandacht te krijgen of de werknemer op een prestatieverbeteringsplan te plaatsen. Heeft de werknemer voordien beëindigd rechten?
• Zorg ervoor dat eventuele door de onderneming voorgeschreven procedures worden gevolgd. (Opmerking: er kunnen speciale procedures bestaan ​​voor werknemers van de overheidssector die bepaalde rechten hebben die niet aan werknemers van de particuliere sector worden toegekend.) Heeft de onderneming op een consistente manier gedisciplineerd?
• Zorg ervoor dat leden van een beschermde classificatie hetzelfde worden behandeld als werknemers buiten de beschermde classificatie die onder gelijksoortige gedragingen verloopt, onder soortgelijke omstandigheden (ernst van de gedragingen, eerdere overtredingen, de duur van de dienstverlening enzovoort). Acties die een werkgever moet volgen na een beëindiging van de dienstverband

Na de beëindiging van de dienstverband kan een werkgever op een aantal manieren de kans op een gerechtelijke uitdaging verminderen.

Zorg ervoor dat passende procedures voor de beëindiging van de procedures worden gevolgd.

• Werknemers van de overheidssector kunnen recht hebben op een hoorzitting na de beëindiging. De werknemers van de particuliere sector zouden ook gerechtigd zijn om te horen, indien ze in de vennootschapsregels, het personeelshandboek, of in een arbeidsovereenkomst of -contract worden voorzien. Wees openbaren met de medewerker.
• Wees openbaren bij het adviseren van de werknemer van de reden voor beëindiging. Niet suikercoat de reden om de gevoelens van de werknemer te voorkomen. Als een werknemer later aanklacht, zullen deze uitspraken de defensie van de werkgever nadelig beïnvloeden. Respecteer de gevoelens van de werknemer.
• Doe niets om de werknemer tijdens het opzeggingsproces te beschamelen. Waar mogelijk, vermijd de werknemer vanuit de werkplek voor collega's. Werknemers die vernederd zijn, hebben meer kans om hun beëindiging uit te dagen. Eerbiedig de privacy van de medewerker. Na de beëindiging adviseren alleen die werknemers en managers die de reden voor de beëindiging moeten kennen, en adviseren hen niet om de zaak te bespreken met iemand.
• Verkrijg een release. In geval van eventuele ontslagvergoedingen zoals ontslagvergoeding, betaling van medische verzekeringspremies, outplacement counseling enzovoort), in aanvulling op die van een werknemer onder het bedrijfsbeleid, overwegen om de voordelen te verlenen die op de werknemer zijn ondertekend van claims.
• Voor een vrijlating om effectief te zijn tegen federale leeftijdsdiscriminatie vorderingen (werknemers 40 of ouder), moet de vrijlating diverse specifieke bepalingen bevatten, waaronder een overweging van 21 dagen en een herroepingsperiode van 7 dagen. Vermijd inconsistente opzegtermijnen.
  Maak geen opzeggingsverklaringen in een opzegtermijn, een referentiebrief of een reactie op het statutaire werkloosheidsvergoedingsbureau dat in strijd is met of in strijd is met de reden van beëindiging. Dergelijke schriftelijke uitspraken, zoals opmerkingen bij de vroegere werknemer, zullen de geloofwaardigheidsproblemen voor de werkgever creëren.
• Handhaving van relevante documenten. Een werkgever dient het personeelsbestand van de werknemer te beveiligen en alle documenten te bewaren, inclusief het slechte werkproduct van de werknemer, die de beslissing tot ontbinding van de werknemer ondersteunen.
• Help de werknemer om andere banen te vinden. Overweeg het verstrekken van outplacement-diensten en, in bepaalde gevallen, een neutrale referentie om de werknemer te helpen bij het vinden van een andere baan. Hoe eerder een werknemer opnieuw werkeloos is, hoe minder waarschijnlijk de werknemer een beroep tegen zijn of haar voormalige werkgever moet brengen.
• Disclaimer: Hoewel Mel Muskovitz een advocaat is, let op dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet gegarandeerd wordt voor juistheid en wettigheid. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de arbeidswetgeving en -regelingen variëren van staat tot land en land. Vraag alsjeblieft rechtsbijstand of hulp van staats-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld voor begeleiding, ideeën en hulp. -

Dit artikel bevat een kort overzicht van mogelijke juridische problemen in een dienstverband. Het is niet bedoeld om een ​​uitgebreide discussie over het onderwerp te zijn. Verder, omdat elke set van feiten en omstandigheden verschillende juridische problemen kan opleveren, is dit artikel niet bedoeld en zou niet als een juridisch advies moeten worden beschouwd.