Auteur helpt strategieën voor motivatie in de juridische wereld te geven

In haar boek, Waarom motiverende mensen niet werken … En wat doet , bespreekt Susan Fowler hoe het tegenwerkend is voor werkgevers om te proberen werknemers te motiveren. Ze past psychologische ontdekkingen toe om een ​​getoetst model en actieplan op te stellen dat leiders helpt hun mensen te leiden naar de motivatie die niet alleen productiviteit en betrokkenheid toeneemt, maar geeft ze een diepgaand gevoel van doel.

Susan heeft 30 jaar ervaring als onderzoeker, consultant en coach in meer dan 30 landen over de hele wereld op het gebied van leiderschap. Als expert op het gebied van persoonlijke empowerment is zij de leidende ontwikkelaar van de Ken Blanchard Company's Optimal Motivation productlijn, evenals Situational Self Leadership, hun best-of-class zelfleiderschap en persoonlijk empowerment programma.

In dit bericht biedt Susan antwoorden op een paar vragen over het motiveren van werknemers, met name die op het juridisch gebied.

1. Waarom werkt mensen niet motiverend? Wat is de opdrachtgever in het spel?

U kunt mensen niet motiveren omdat ze al gemotiveerd zijn - misschien niet zoals u ze wilt, of niet optimaal. Motivatie is niet een kwantiteit van wat mensen hebben of niet hebben. Mensen zijn altijd gemotiveerd, dus het is de KWALITEIT van hun motivatie die van belang is. In plaats van zich te concentreren op mensen die "motiveren", moeten we ons richten op het helpen om de kwaliteit van hun motivatie te veranderen - en daarmee hun ervaring.

Natuurlijk is motivatie een interne ervaring, dus dat is waar de shift moet plaatsvinden; niet door externe middelen zoals prikkels, tastbare beloningen of immateriële beloningen zoals macht of status (wortelen) of druk, spanning, bedreigingen, schuld, schaamte of spijt (stokjes).

2. Als leider moet u mensen anders leiden op basis van verschillende beroepen en generaties?

Als leider hoeft u altijd gevoelig te zijn voor individuele behoeften, zoals het ontwikkelingsniveau van een persoon op een bepaald doel of een taak (als situationele leider geeft u geen iemand die vijf jaar een taak heeft gedaan dezelfde richting en ondersteuning als iemand die nieuw is aan de taak)

U moet ook op de hoogte zijn van de Motivational Outlook (MO) van de persoon op een doel via een Motivational Outlook Conversation, een verkoper die verkoopt om een ​​reis te winnen of # 1 te zijn (externe MO) zal geen positieve energie, vitaliteit of gevoel van welzijn kunnen behouden, zoals de verkopende persoon die verkoopt op basis van hun waarden voor service en probleemoplossing, een gevoel van zin als gevolg van een geloof in het goede van uw product of service biedt, of omdat zij van de verkoop houden.Dit zijn verschillende redenen om te verkopen en een deskundige leider kan elke verkooppersoon helpen hun MO te herkennen en ofwel de meest optimale vooruitzichten verschuiven of handhaven.

Uiteindelijk moet u afgestemd zijn op de meest waarschijnlijke "geprogrammeerde waarden" van een generatie die onderliggende redenen van een persoon kunnen zijn om te doen wat zij doen en de persoon te helpen, ongeacht de generatie, te werken vanuit "ontwikkelde waarden" die zijn gekozen, gewaardeerd, gekoesterd en gehandeld over de tijd. Elke generatie cohort heeft geprogrammeerde waarden; elke persoon heeft de keuze om te leven door onuitgevoerde en onexamineerde waarden, of om hun eigen waarden te ontwikkelen door ze te vergelijken met alternatieven en een keuze te maken. Dit is belangrijk omdat wanneer een persoon hun werk kan afstemmen op ontwikkelde waarden, hebben ze meer kans om een ​​optimale MO te ervaren.

3. Welke strategieën zouden mensen moeten gebruiken om werknemers te helpen of zelf te slagen in het bedrijfsleven?

Ik zou willen denken dat mijn hele boek een bron is van strategieën die leiders helpen en degenen die ze leiden lukken. Het hangt af van hoe je succes definieert. Als u duurzame positieve energie, vitaliteit en gevoel van welzijn wilt ervaren die geestelijke en lichamelijke gezondheid oplevert, meer creativiteit en innovatie, en hogere productiviteit, wil u misschien de vaardigheid van motivatie leren: hoe u Identificeer je huidige MO, verschuif naar een meer optimale MO en reflecteer op je MO om het verschil in je welzijn op te merken dat ervoor zorgt dat je het wilt houden.

Als leider wil je een werkplek vormen die waarschijnlijker is voor mensen om een ​​optimale MO te ervaren, waar hun psychologische behoeften aan autonomie, verwantschap en competentie worden voldaan.

4. Advocaten en het juridische veld zijn op zichzelf een dier. Wat zijn de beste praktijken of strategieën voor "motiverende" advocaten en die op het gebied?

Uit mijn ervaring is het juridisch domein op externe motivatie ingesteld: Hoeveel uur kan je rekenen, hoe kan je een hoekkantoor krijgen, hoe kan je een partner maken? Het staat ook aan advocaten (en vooral hun ondersteunende mensen) met de opgelegde MO - angst om te falen, teleurstellen of niet aan de verwachtingen te voldoen. Je kan geen advocaten motiveren: ze zijn al gemotiveerd. De vraag is waarom ze de wet uitoefenen? Als u om suboptimale redenen (tastbare of immateriële beloningen, andere indruk wilt maken, familieleden die hoge verwachtingen hebben, macht, enz.) Niet teleurstellen, zullen zij niet alleen hun eigen carrières shorten, maar ook een slechte dienst doen aan degenen die ze vermoedelijk vertegenwoordigen- korte onzekere beslissingen maken, onethische beslissingen maken (met name wat betreft de facturering!), het behandelen van hun steun mensen slecht, geestelijke en lichamelijke gezondheidsproblemen, enz.

Elke advocaat moet zichzelf afvragen: Waarom doe ik wat Ik doe?

Hoe vaak zij een klant, zaak of taak kunnen koppelen aan ontwikkelde en zinvolle waarden, een nobel doel of een gevoel van vreugde die voortkomt uit bijdragen aan iets groter dan zichzelf of het welzijn van het geheel, de meer zullen ze "slagen."Speciaal in de loop der tijd."

In het verleden leek het traditionele motivatie te hebben gewerkt, maar echt? Misschien moet het veld nog eens kijken naar wat ze bedoelen met 'gewerkt'. Kan je zeggen dat technieken die worden uitgeoefend om mensen te motiveren hebben geleid tot duurzaam welzijn? Als dit niet het geval is, dan is hun kortetermijnfocus een prijs die ze betalen voor langdurig succes.

5. Waarom heb je dit boek geschreven? Wat hoop je te veranderen met je boek?

Ik schreef het boek om de nieuwe wetenschap te delen die zich richt op de kwaliteit van de motivatie van een persoon, in plaats van de kwaliteit van de motivatie. Ik hoop dat ik een katalysator voor het bewustzijn van mensen ben en een kader en pragmatische verloop van actie verschaffen om van een suboptimale motivatie-ervaring naar een optimale motivatie-ervaring op elk gewenst moment, waar ze ook kiezen - en de vaardigheid om anderen te helpen hetzelfde te doen. Ik denk dat mensen naar iets op het werk verlangen en omdat ze de ware aard van menselijke motivatie niet begrepen, noemde het geld, macht en status . Ik denk dat leiders resultaten nodig hebben en omdat ze het niet begrepen hebben om de nieuwe wetenschap van motivatie te laten werken, resultaten met druk, spanning en schuld uitoefenen. Er is een betere manier, en ik hoop dat mijn boek mensen niet alleen op alternatieven verheldert, maar leert hen elke dag een nieuwe manier om te gaan werken.