7 Fouten Werkers maken en behandelen met hen

Een van de genoegen van het beheer is het ondersteunen van de ontwikkeling van je teamleden. Een van de uitdagingen van het beheer is het navigeren van de vele fouten die uw medewerkers in de loop der tijd maken. En terwijl de fouten potentieel verergeren, biedt uw reactie op de fouten als een krachtige leermogelijkheid voor uw teamleden.

In dit artikel worden zeven van de meest voorkomende werknemersfouten beschreven en wordt begeleiding gegeven voor de beste manier om managers op een constructieve manier aan te pakken.

Eerst, onthoud je feedbacklessen:

Effectieve managers zijn de meesters om feedback te leveren - zowel het constructieve als het negatieve type, evenals de favoriete positieve feedback van iedereen. Onthoud dat feedback gaat over het versterken van positief gedrag dat bedrijf, team of persoonlijk succes ondersteunt, of dat gedrag remedieert of elimineert die afbreuk doen aan de prestatie. In elke situatie die in dit artikel wordt beschreven, trekt u uw feedbackvaardigheden aan om een ​​constructieve kans te creëren voor leren en ontwikkeling.

Zeven Frequente Medewerkersfouten en hoe te omgaan met hen

1. Vragen, "Wat moet ik doen? " Veel werknemers zijn ongemakkelijk om risico's te nemen of iets te doen op een manier die de manager teleurstelt of angst maakt. Als u deze gewoonte voedt door richting te geven, wordt u een belangrijk onderdeel van de reden waarom uw werknemers niet waarnemen dat zij bevoegd zijn om actie te ondernemen en problemen op te lossen of beslissingen te nemen.

De oplossing: Reageer op de 'Wat moet ik doen? "Onderzoek met de zeer eenvoudige, eenvoudige," ik ben niet zeker. Wat denk je dat je moet doen? 'Laat de werknemer nadenken over en proef een antwoord. Als het in de buurt van het juiste aanbod is, "Dat is een goed idee. Waarom probeer je het niet. 'Natuurlijk, als het niet helemaal juist is, in plaats van hen te vertellen wat te doen, vraag dan vragen die hen aanmoedigen om kritisch te denken.

Consistent gebruik van deze techniek zal de ontwikkeling van de werknemers ondersteunen en de gevoelens van empowerment en engagement verbeteren.

2. Niet communiceren met u op het juiste niveau van detail. Medewerkers raken in één van de twee richtingen met dit probleem. Zij delen of te veel met u of niet genoeg. De eerste is vervelend en de laatstgenoemde kan uw geloofwaardigheid beschadigen als u onbewust bent van belangrijke problemen.

De oplossing: Onderwijs nieuwe werknemers op uw communicatievoorkeuren voor details. Als u graag naar de volledige foto kijkt, moedigt u uw medewerkers aan om gedetailleerde informatie en rapporten te verstrekken. Als u alleen de details en de belangrijkste punten op het hoogste niveau wilt verkiezen, bieden u enkele voorbeelden en voor de eerste paar updates of rapporten, zit u erbij en geeft u specifieke feedback.

Het helpen van uw medewerkers om te begrijpen hoe u met het juiste detailniveau communiceert, zal uw vermogen verbeteren om uw werk te doen en het gokken van de medewerker te elimineren.

3. Niet communiceren met de juiste frequentie. Zoals hierboven beschreven, heeft elke manager de voorkeur aan communicatie frequentie met ondergeschikten. Sommige managers verkiezen dagelijkse communicatie en status updates. Anderen geven de voorkeur aan om regelmatig bij te werken voor status updates, maar dagelijkse communicatie is niet nodig.

De oplossing: U bent het aan uw medewerkers toe om uw communicatieprotocol te markeren. Laat ze uw stijl en behoeften begrijpen en positieve versterking bieden, aangezien ze hun gewoontes aanpassen om aan uw behoeften te voldoen. Natuurlijk, als manager, heb je de verantwoordelijkheid om ook hun voorkeuren te begrijpen en te flexiëren om zich aan te passen aan hun stijl voor je eigen interacties met je medewerkers. Vergeet ook om uw medewerkers op te sporen voor noodgevallen en grote problemen, alle inzetten zijn uit en meteen met u communiceren.

Een effectieve communicatie routine met uw medewerkers ontwikkelen, zal hen helpen hun eigen werk te structureren en te bedienen met de zekerheid dat ze u goed ondersteunen.

4. Geen slecht nieuws met u delen. Als u ooit verbaasd bent over een probleem waar één van uw medewerkers betrokken was of wist, begrijpt u hoe dit probleem verslechtert.

Uw neiging kan zijn om een ​​combinatie van woede en frustratie weer te geven. In plaats daarvan, bijt je tong en volg de hier beschreven oplossing.

De oplossing: Trek op je feedbackvaardigheden en herinner jezelf dat wanneer de temperaturen heet zijn of de situatie emotioneel opgeladen is, moet je een afkoelperiode hebben voordat je feedback geeft. Zodra je je rustig hebt gehaald, open je discussie met een unemotionele beschrijving van hoe je het slechte nieuws niet deelt, belemmer je vermogen om het probleem op te lossen en je werk te doen. Duid erop dat je boos was om onbewust te raken en dat dit een fout was die niet meer kan gebeuren. Het is niet nodig om te graven waarom de werknemer erop stond om u te informeren. Gewoon versterken dat het van kritisch belang is dat hij / zij zich in toekomstige situaties meebrengt. Vraag of ze begrijpen en dan de discussie beëindigen en vooruitgaan.

De bereidheid om slecht nieuws te delen met de baas is een functie van vertrouwen. Het is mogelijk dat uw medewerker ervan uitgaat dat u boos zou zijn en dat het nieuws hun werk of in ieder geval uw beoordeling van hen zou kunnen in gevaar brengen. U moet versterken dat het zowel verwacht en veilig is dat mensen slecht nieuws met u delen. Vergeet niet om de boodschapper niet metaforisch te schieten.

5. Roddelen. Het is bijna onmogelijk om dialoog over problemen en mensen op de werkplek uit te schakelen. We weten echter allemaal dat roddel potentieel misleidend en zelfs kwaadaardig is. Als u werknemers schuurt, biedt het u de gelegenheid om positieve kernwaarden te versterken.

De oplossing : Ga uit met je teamleden om het destructieve potentieel van roddel te delen.Versterk dat het onderwerp van roddel altijd een nadeel is en dat de personen die betrokken zijn bij en verspreiden van roddel, risico's hebben op schade aan hun eigen reputatie. Versterk de noodzaak voor mensen om roddel te negeren. Moedig hen in plaats om mensen uit te zoeken en vragen te stellen als ze problemen hebben met de werkplek of problemen.

Open, eerlijk dialoog is beter dan twijfelbare beschuldigingen die zijn ontstaan ​​achter iemand's rug. Je werk in het elimineren van roddel zal dividenden betalen in de vorm van een gezonde werkplek waar mensen te allen tijde gerespecteerd voelen.

6. Niet afwerken projecten. Een manager beschreef dit als het "70-procent effect", waar een medewerker zou starten maar nooit grote initiatieven afronden. 'Hij zou het meeste van de weg daar krijgen, maar nooit helemaal afmaken', was de klacht van de manager.

De oplossing: Versterking van een cultuur van verantwoording voor resultaten is cruciaal voor uw succes. Leer werknemers om goede projectmanagementtechnieken te gebruiken, met inbegrip van het identificeren van hun afleverings- en leveringsdata. Terwijl de data soms verloren gaan, moet u ervoor zorgen dat uw medewerker zijn / haar woord houdt en elk project tot sluiting brengt.

Te veel langdurige projecten afbreekt middelen en management aandacht. Als u worstelt met een '70-Percenter', verdubbel uw inspanningen om te observeren, coachen en, indien nodig, actie ondernemen. Net zoals uw medewerkers 100 procent van u als manager verwachten, verwachten u hetzelfde van hen.

7. Niet samenwerken met collega's. Als je niet voorzichtig bent, kan je uiteindelijk dienst doen als de scheidsrechter voor je werknemers. Het is niet ongebruikelijk in de buurt voor werknemers om het oneens te maken. Echter, als ze met je beginnen te pleiten om hun communicatie problemen op te lossen, is het tijd om een ​​andere vorm van actie te nemen.

De oplossing: Ontmoet individueel en dan als een groep om hun communicatieuitdagingen te herzien. Nogmaals omschrijven in detail hoe dit gedrag afbreuk doet aan prestaties en succes van werkplekken. Versterk dat het afbreuk doet aan hun eigen prestaties. Bied aan om training te geven bij het voeren van moeilijke discussies. Let op de partijen in actie en bied ruime coaching en feedback.

Het onderwijzen van je teamleden om moeilijke discussies te voeren, versterkt de kans dat hoge prestaties ontstaan ​​en minimaliseert je behoefte om als scheidsrechter te dienen. In plaats van kanten te trekken, trainen en ja, dwingen de individuen hun eigen problemen op te lossen.

The Bottom Line:

Het navigeren van de werknemersproblemen en fouten is gewoon een onderdeel van je rol als manager. Bekijk altijd de problemen als mogelijkheden om de prestaties te leren, trainen, coachen en verbeteren. Uw positieve benadering van deze vaak frustrerende activiteiten zal een krachtig voorbeeld voor iedereen op uw team vormen.