HR Werkgelegenheid: Tips Het is tijd om te stoppen met

Personeelsleden van Human Resources zijn gepassioneerd over hun werk en HR-werk. Ze werken hard aan het lopen van een fijne lijn om een ​​balans te creëren tussen beleidsbeïnvloeding en pleitbezorging door werknemers.

Bij HR-banen moeten ze een ander evenwicht vinden tussen transactionele en administratieve functies, toekomstgericht denken, werknemersbetrokkenheid en bedrijfsverbeteringspraktijken.

Soms wordt het uitbalanceren zwaar.

Dat geldt ook voor wetende dat de meerderheid van de werknemers niet de constante evenwichtsoefening krijgt. Net als op elk ander gebied zijn niet alle HR-medewerkers geweldig.

Lezers hebben verhalen over waarom ze een hekel hebben aan HR en nog meer verhalen als ik hen extra mogelijkheden geef om te praten over de reden waarom ze een hekel hebben aan HR. Geen van de verhalen is vleiend voor de HR-beoefenaars.

Eerlijk gezegd komen veel van de opmerkingen overeen met wat volgens mij moet veranderen om HR relevant, krachtig, effectief, inzichtelijk en verdienstelijk te maken voor het bedrijfsleven. Wil je die stoel aan de uitvoerende tafel? Hier zijn de problemen die mogelijk verhinderen dat u die stoel neemt - zoals u heeft ervaren.

Zolang u uw passie voor het HR-veld en de mensen en uw gevoel voor humor behoudt, kunt u veel ergernis over het hoofd zien. Maar de negatieve aspecten kunnen je naar beneden halen. Dit zijn tien van de nadelen die je ervaart in het HR-beroep.

Geen van deze zijn op zichzelf staande garanties die de loopbaan beëindigen.

Maar de cumulatieve last kan je opwinding en betrokkenheid verminderen. Grijp deze kans om te stoppen, te beoordelen wat u aan het doen bent, repareer het, verander het of verlaat HR.

Hier zijn mijn eerdere gedachten over de tien belangrijkste redenen om te stoppen met werken. Dit zijn de top tien redenen waarom je misschien je carrière wilt beëindigen.

Je weet dat het tijd is om te gaan wanneer je negatieve ervaringen met HR-werk zwaarder wegen dan de positieve kanten van HR-werk.

Wanneer laat u uw HR-baan achter

• U bent uw passie kwijtgeraakt en merkt dat uw missie om te werken in HR en uw doelen niet langer zinvol voor u zijn.
• U merkt dat het grootste deel van uw tijd is vastgelopen in administratieve en transactietaken, helemaal niet wat u hebt aangemeld om uw tijd door te brengen met HR, en dat u geen manier hebt gevonden om de situatie te veranderen.
• Uw branche heeft economische beroering ondervonden en u heeft werknemers uitgeschakeld, uw bedrijf ingekrompen, de angst, wantrouwen, verlies en verdriet van de resterende collega's aangepakt en u bent gewoon uitgebrand in uw HR-rol.
• Overheidsinterventie in de relatie tussen werkgever en werknemer heeft geresulteerd in vérstrekkende arbeidswetgeving waarvan u het leren moe bent, die elke dag met verschillende werknemers werkt, en ondertussen de naleving van uw bedrijf documenteert.
• U beschouwt werknemers niet langer als waardevolle bronnen. In plaats daarvan zijn het de whiners, de klagers, en bent u gewoon moe van het behandelen van klachten en werknemers van medewerkers.
• Je ziet weinig of geen kansen voor vooruitgang of loopbaanontwikkeling. Je voelt je op verschillende niveaus verstrikt in dezelfde HR-rol, tenzij je bij een heel groot bedrijf bent waar carrièrevooruitgang en zijwaartse bewegingen vaker voorkomen. En je wilt graag iets anders proberen om te groeien en je vaardigheden te ontwikkelen.
• U weet dat de hele online wereld van werving en sociale netwerken van media essentieel is voor de wervingsprocessen van uw bedrijf. Maar de dagen van geclassificeerde advertenties waren zoveel gemakkelijker en minder tijd nodig. Verlegen door het vooruitzicht om te leren over alle online bronnen, en vooral deel te nemen aan sociale media, zou je net zo snel iets anders doen dan HR-werk.
• Je bent het moe om managers steeds opnieuw de juiste stappen te leren voor disciplinaire maatregelen van werknemers. Ze wachten te lang en betrekken je te laat nadat ze fouten hebben gemaakt.
• Vervolgens speel je opruimen om deze managers te helpen bij het coachen en documenteren van prestatieproblemen die kunnen leiden tot disciplinaire maatregelen, waaronder beëindiging van het dienstverband. Je traint ze en coacht ze, en ze blijven maar jammeren waarom het zo lang duurt om een ​​niet-presterende medewerker te ontslaan. Dan, tijdens de beëindiging van het dienstverband, bent u de eerste persoon die aan het woord is.
• Je recruteert constant dezelfde rollen omdat de manager op zijn best niet effectief is, of in het slechtste geval een slechte baas. Medewerkers krijgen onvoldoende training en coaching. Ze hebben een microkaart of zijn constant bang hun baan te verliezen. Geen enkele hoeveelheid training of coaching van jouw kant lijkt een verschil te maken, en om welke reden dan ook, en meestal om meerdere redenen, zijn je senior managers niet bereid om het probleem aan te pakken.
  Medewerkers vertrekken; u verliest de investering die u hebt gedaan in werving, training en onboarding, maar de managers leven voor altijd. Medewerkers verlaten managers, geen banen.
• Je vecht voortdurend om relevant en strategisch te zijn, maar de dagelijkse verantwoordelijkheden verbruiken constant je tijd. Uw organisatie beloont u meer voor de dagelijkse taken voor het bijhouden van gegevens dan voor uw strategisch denken, uw visie op de HR-bijdrage aan de bedrijfsresultaten en uw deelname aan de uitvoerende planning om het bedrijf te leiden. Battles met financiën over kosten versus retentie, beloning, erkenning en empowerment van medewerkers zijn frequent en pijnlijk.