Wat is de nieuwe coachingrol voor HR-personeel?

Als u een ervaren Human Resources-professional bent, denkt u waarschijnlijk dat coaching gewoon een andere naam is voor wat u al jaren doet: managers en leidinggevenden helpen hun vaardigheden en kennis te vergroten bij het omgaan met mensen.

Als u zich zo voelt, moedig ik u aan opnieuw te denken. De vaardigheid van coaching, zoals coaching tegenwoordig wordt onderwezen en geoefend, heeft de potentie om een ​​revolutie teweeg te brengen in de Human Resources-relatie met organisatiemanagers en leidinggevenden.

Wat is coaching?

Coaching geeft feedback, meestal aan leidinggevenden en managers, over hoe ze hun persoonlijk record kunnen bereiken in hun rol als organisatorisch leider. In haar hoedanigheid van coach zal de Human Resources-professional alles doen, van actief luisteren, tot het leveren van testresultaten die de sterke en zwakke punten van een manager benadrukken.

Hoewel een business coach meestal met high potential managers werkt, kan de HR-coach met elke manager en supervisor op elk niveau in de organisatie samenwerken. Dit maakt de coachingstaak Personeelszaken zo uitdagend.

De traditionele coachingstaak Human Resources was gericht op het helpen van managers bij het organisatorisch aanpakken van problemen en kansen. Bovendien hebben getalenteerde HR-professionals altijd feedback gegeven aan managers over de impact van hun persoonlijke en gedragsstijl op anderen.

Meestal vraagt ​​de HR-coach aan een leider in de organisatie om na te denken over hoe ze met een bepaalde situatie omging.

De HR-coach stelt harde vragen en geeft advies over acties die mogelijk effectiever zijn geweest dan de koers die de manager koos. Mensen reageren anders op feedback en zelfs de meest zorgvuldig gekozen woorden kunnen een onverwachte negatieve reactie veroorzaken.

Zo oefent de HR-coach een mix van politiek behendige waarnemingen met openhartigheid die de manager zal helpen zich te ontwikkelen in haar vermogen om mensen te leiden en persoonlijk uit te blinken.

De nieuwe coachende rol

In de nieuwere coachingrol, die ik HR-professionals aanmoedig om na te streven, werkt de HR-persoon samen met de manager en richt hij zich specifiek op zijn ontwikkeling. Weinig interne HR-mensen werken in deze nieuwe coachingarena. Organisaties hebben meestal externe coaches en consultants ingehuurd.

Maar dat hoeven ze niet altijd te doen, als HR-professionals bereid zijn om deze nieuwe coachende rol op zich te nemen. In feite mist een HR-professional een carrière-verbeterende mogelijkheid als ze weigert om deze coachingrelaties te ontwikkelen.

Volgens Christina Zelazek, SPHR, directeur HR bij The Mennonite Home of Albany, Oregon, is fundamenteel voor de rol vertrouwen. "Een leidinggevende kan zich beschaamd voelen toegeven dat hij hulp nodig heeft of bang is dat de HR-persoon anderen in de organisatie vertelt."Om te helpen, zei ze," moet de HR-persoon buitengewoon geloofwaardig zijn met leidinggevenden. Je krijgt geloofwaardigheid van hoe je jezelf gedraagt, van de ideeën die je hebt en van je eigen politieke kennis. "

Verwacht niet te coachen tenzij je inloggegevens, reputatie en reputatie in je organisatie onberispelijk zijn. De persoon die deelneemt aan de coaching moet het gevoel hebben dat u te allen tijde uitkijkt naar zijn belang en de vertrouwelijkheid respecteert.

Een van de belangrijkste factoren die de interne HR-persoon naar de coachende rol brengt, is haar kennis van de organisatie en de impact van de manager binnen die omgeving. Dit is ook een van de redenen waarom HR-coaches er niet in slagen om interne klanten aan te trekken voor deze nieuwe relaties.

Naast de kwestie van volledige vertrouwelijkheid, moet de coaching die zij de leidinggevende biedt, meer bijdragen dan organisatorische feedback om de leidinggevende zijn potentieel verder te helpen ontwikkelen.

Coaches van Human Resources moeten goed geïnformeerd zijn over enquêtes en andere feedbackinstrumenten om onpartijdige feedback te geven aan de manager. Coaching neemt vaak de plaats in van training voor mensen die vergevorderd zijn in hun carrière. Dus, de HR-professional moet goed thuis zijn in management- en gedragstheorie en -praktijken.

Ze moet ook op de hoogte zijn van en toegang hebben tot verschillende bronnen voor de leidinggevende. Doelstrategieën, follow-up, organisatie en zeer geavanceerde communicatievaardigheden zijn nodig voor de HR-coach om leidinggevenden te coachen.

Als een groter organisatorisch probleem kan de HR-manager dienen als een middel om het coachingproces te coördineren en te verenigen. Ze kan de besteding van middelen volgen, de geloofsbrieven van externe coaches bekijken en helpen bij het meten en bepalen van coachingsresultaten.

In mijn volgende functie bespreek ik de essentiële vaardigheden en capaciteiten die de HR-professional nodig heeft om de coachende rol te vervullen. Lees Tips voor effectieve coaching