Onderhoudstijlen

Ondervraging is vaak net zo stressvol voor de interviewer als voor de werkzoekende. Het kennen van de verschillende typen interviews, en waarom en wanneer ze succesvol zijn, kunnen helpen om uw interviews comfortabeler te maken voor beide partijen. Organisaties proberen vaak hun eigen stijl op te stellen voor interviews. Ze hebben een perceptie over wat interviewing kan bereiken. Door deze praktijk vinden mensen die op zoek zijn naar een baan de inconsistentie in interviews, van organisatie tot organisatie, hard en extreem stressvol.

Screening Interviews

Interviews verdelen zich in twee categorieën: het screeningsinterview en het interview of selectie interview. Screening interviews worden gebruikt om een ​​kandidaat te kwalificeren voordat hij of zij ontmoet met een aanhanger manager voor mogelijke selectie. Het huur- of selectieinterview kan veel verschillende vormen aannemen. Screening interviews zijn het normale proces voor bedrijven om kandidaten te ontkennen voor een enkele jobgeleentheid. Deze interviews zijn meestal snelle, efficiënte en goedkope strategieën die resulteren in een korte lijst van gekwalificeerde kandidaten. Deze interviews sparen tijd en geld door ongekwalificeerde kandidaten te elimineren.

Als u uitnodigt voor een face-to-face screening interview, zal het meestal bij een derde partij werving of iemand van de afdeling Human Resources zijn. Deze worden beschouwd als de poortwachters voor een bedrijf. Ze zijn meestal ervaren en professionele interviewers die vaardig zijn bij het interviewen en screenen van kandidaten.

Deze interviewers zouden effectief moeten zijn om karakter, intelligentie te beoordelen en als de kandidaat goed past bij de bedrijfscultuur. Zij zouden ook goed moeten zijn bij het identificeren van mogelijke rode vlaggen of probleemgebieden in de werkomgeving en algemene kwalificaties van de kandidaat. Enkele voorbeelden van screeningsinterviews zijn het telefoongesprek, het computerinterview, het videoconferentiegesprek en het gestructureerde interview.

Telefooninterviews

Het telefoongesprek is de meest voorkomende manier om een ​​eerste screeningsinterview uit te voeren. Dit helpt de interviewer en de kandidaat krijgt een algemeen gevoel als zij wederzijds geïnteresseerd zijn in het voeren van een discussie na het eerste interview. Dit soort interviewen bespaart ook tijd en geld. Ze kunnen een tape zijn opgenomen voor de beoordeling van andere interviewers. Het doel, voor de kandidaat tijdens het telefoongesprek, is om een ​​gezichtsbijeenkomst te regelen.

Computerinterviews

Het computerinterview houdt in dat u een reeks meervoudige keuzevragen beantwoordt voor een potentiële job interview of gewoon voor het indienen van een CV. Sommige van deze interviews worden gedaan via de telefoon of via een website.Eén type wordt gedaan door de juiste toetsen op de telefoon te drukken voor het antwoord dat u verzendt. Wal-Mart gebruikt deze methode voor het screenen van kassiers, stockers en klantenservice vertegenwoordigers.

Een ander type computerinterview wordt geleverd door toegang tot een website terwijl u een toetsenbord en een muis gebruikt. Lowes Home Improvement maakt gebruik van dit soort screening. Sommige van de vragen over beide typen interviews hebben betrekking op ethiek. Als u bijvoorbeeld een collega collega ziet, neem een ​​snoepbar en eet het, doe je een.

Confront medewerker, b. Vertel de toezichthouder, c. Doe niets. "

Video Interviews

Videotelefoon- en videoconferentie-interviews zorg voor de overdracht van audio en video tussen externe sites. Meer dan de helft van de grootste Amerikaanse bedrijven gebruiken al videoconferenties. Het is een handige communicatie methode en een alternatief voor de duurdere face-to-face vergaderingen. Iedereen, overal ter wereld, kan videoconferenties uitvoeren met behulp van een microfoon, camera en compatibele software. Videoconferenties zijn beschikbaar op internet. De voortdurende daling van de kosten maakt het een populaire bron voor bedrijven en voor thuisgebruik.

In tegenstelling tot screeningsinterviews, kunt u de meer traditionele verhurings- of selectieinterviews gebruiken. Deze hiring interviews zijn tweerichtende straten waar de kandidaat ook de werkgever zal interviewen om geschikt te zijn voor werk. De meeste van deze interviews vinden plaats in een kantoorinstelling in een van verschillende formaten, zoals: een-op-één interviews.

One-on-One Interviews

Dit is het traditionele interview waarin kandidaten elkaar ontmoeten met een werkgever, een-tegen-een.

Elke kandidaat krijgt een enigszins uniek interview. Het kan lost gestructureerd zijn. Zowel de kandidaat als de werkgever lopen meestal weg van dit interview met een gevoel van of de pasvorm juist is of niet.

Seriële interviews

Seriële interviews komen voor wanneer kandidaten door een interviewer door een interviewer door de loop van een dag doorgaan naar een andere interviewer. Er wordt geen beslissing genomen tot het laatste interview is plaatsgevonden en alle interviewers hebben de kans gehad om elkaar te interviewen. Als kandidaat heb je maar één kans om de juiste eerste indruk te maken. Een kandidaat moet worden geactiveerd en klaar voor het volgende interview. Het seriële interview was bijvoorbeeld een voorbeeld toen John Carter interviewde voor de positie van een Manufacturing Manager. Hij heeft de hele dag aan verschillende interviews deelgenomen, in de avond sociale afspraken bijgewoond en het proces de komende dag begonnen. Soms kan dit proces een weekend of meerdere dagen volgen.

Sequential Interviews

In sequentiële interviews ontmoet de kandidaat met één of meer interviewers op een een-op-één basis. Dit gebeurt in de loop van enkele dagen, weken of zelfs maanden. Elk interview moet een kandidaat progressief verplaatsen naar meer details over de positie, het bedrijf en hopelijk een baanaanbod.

Een voorbeeld van dit soort interviewing vond plaats toen ik interviewde voor de Business Manager's positie bij de Northeastern State University. Ik ging over acht verschillende interviews over een periode van drie maanden.

Panel Interviews

In een panel interview verschijnt de kandidaat voor een commissie of panel van interviewers. Dit type interview wordt meestal gedaan voor de tijd en het plannen van de efficiëntie om het paneel aan te passen. Kandidaten worden beoordeeld op interpersoonlijke vaardigheden, kwalificaties en hun vermogen om op hun voeten te denken. Dit type interview kan intimideren voor een kandidaat. De kandidaat voelt soms dat ze geen controle hebben over het paneel. In een panelinterview moet de kandidaat zich concentreren op een of twee sleutelleden en hun reactie beheren. Het is echter heel belangrijk om oogcontact te maken en individueel te communiceren met elk lid van de groep of het paneel. Een voorbeeld van een situatie waarin een paneelgesprek werd gebruikt, was de vacature van Tulsa Community College voor een Provost; veel universiteiten en andere publieke instellingen gebruiken paneel interviews.

Groepinterviews

In een groepsinterview onderzoekt een bedrijf een groep kandidaten voor dezelfde positie op hetzelfde moment. Dit type interview geeft het bedrijf een gevoel van leiderschapspotentieel en stijl van een kandidaat.

De interviewer wil zien welke instrumenten van overtuiging de kandidaat gebruikt. Gebruik de kandidaat argumentatie en zorgvuldige redenering of verdeelt de kandidaat. Een interviewer kan de kandidaat opvragen om een ​​probleem met de andere kandidaten te bespreken, een probleem op te lossen of de kandidaat kwalificaties voor andere kandidaten te bespreken.

Dit type interview kan overweldigend zijn voor een kandidaat. De kandidaat moet de dynamiek begrijpen die de interviewer stelt en de regels van het spel bepalen. Hij moet openlijke machtsconflicten vermijden, omdat ze de kandidaat lijken coöperatief en onvolwassen. De geïnterviewde moet andere kandidaten met respect behandelen terwijl ze invloed hebben op hen. Tegelijkertijd moet hij zijn ogen op de interviewer houden, zodat hij geen belangrijke aanwijzingen mist.

Aanvullende selectie interviews zijn nog meer stressvol voor de kandidaten.

Situatie of Prestatie Interview

In Situatie of Prestatiegesprekken , kunnen kandidaten worden gevraagd om een ​​rolspeling te spelen in een van de functiefuncties. Dit is gedaan om specifieke vaardigheden te beoordelen. Kandidaten kunnen een specifieke, hypothetische situatie of probleem krijgen. Ze worden gevraagd hoe ze ermee zouden gaan, of om een ​​mogelijke oplossing te beschrijven. Dit kan moeilijk blijken als de interviewer niet genoeg informatie verstrekt om de kandidaat een oplossing of een aanpak te kunnen aanbevelen.

Dit type interview wordt gebruikt om kandidaten te selecteren voor een vacature voor klantenservice in een afdeling of kortingszaak.

Auditie Interview

Audition interviews werken goed voor posities waarin bedrijven een kandidaat in actie willen zien voordat ze een huurbeslissing nemen.Interviewers kunnen de kandidaat nemen door middel van een simulatie of korte oefening om de vaardigheden van de kandidaat te evalueren. Hierdoor kan een kandidaat zijn / haar vaardigheden aantonen op interactieve manieren die bekend zijn aan de kandidaat. De simulaties en oefeningen moeten een kandidaat een vereenvoudigd gevoel geven van wat de aangevraagde positie vereist. Dit type interview werkt goed voor job openingen voor computer programmeurs, trainers, lassers en mechanica.

Stress Interview

Een stress interview is over het algemeen bedoeld om de kandidaat onder druk te zetten en hun reacties onder druk of in moeilijke situaties te beoordelen.

Een kandidaat kan een uur voor de interviewer in de wachtkamer horen. De kandidaat kan lange stiltes of koude stralen onder ogen zien. De interviewer kan openlijk de opvattingen of het oordeel van de geïnterviewde uitdagen. Zij kunnen de kandidaat vragen om een ​​onmogelijke taak op de vlucht te voeren, zoals om de interviewer te overtuigen om schoenen uit te wisselen met de kandidaat.

Beledigingen, ruwheid en miscommunicatie zijn veel voorkomend. Dit alles moet ontworpen worden om te zien of de kandidaat het nodige heeft om de bedrijfscultuur, de klanten van de onderneming of enige andere mogelijke stress te weerstaan.

Ik heb een stressinterview ervaren. Ik geef me helemaal geen zorgen over dit soort interviews. Ik ben meestal kalm en zelfverzekerd in de meeste soorten interviews. Ik heb geprobeerd om dit interview om mijn voordeel te draaien. Maar tenslotte vroeg ik de interviewer of dit representatief is voor hoe zij hun bedrijfsonderneming uitvoeren. Onnodig te zeggen, de interviewer vond die vraag niet leuk. Ik kan niet begrijpen waarom iemand zou willen werken voor een bedrijf dat je door de hoepels doorgaat.

Gedragsinterview

Veel bedrijven gebruiken steeds meer het gedragsinterview . Zij gebruiken het vorige gedrag van een kandidaat om hun toekomstige prestaties aan te geven. Afhankelijk van de verantwoordelijkheden van de functie en de arbeidsomstandigheden kan een kandidaat worden gevraagd om een ​​situatie te beschrijven die probleemoplossende vaardigheden, aanpassingsvermogen, leiderschap, conflictoplossing, multi-tasking, initiatief of stressmanagement vereist. De interviewer wil weten hoe de kandidaat deze situaties behandeld heeft.

Er zijn verschillende soorten gedragsinterviews. Zie pagina 4 voor meer informatie.

Er zijn verschillende soorten gedragsinterviews.

• Gestructureerd interview met gelaagde vragen: ervaren interviewers gebruiken dit gewoonlijk. Ze vragen een reeks gedragsvragen en niet-gedragsvragen. De vragen overlappen elkaar vaak en zijn ontworpen om informatie te verzamelen over elk van de belangrijkste werkgeverszaken.
• Informeel interview : Dit type is ongedwongen en ontspannen. Het is bedoeld om de kandidaat te praten en te vriendelijk te maken. De kandidaat kan meer informatie onthullen dan ze anders zouden kunnen. Zoals u weet, te veel informatie, kunt u te snel elimineren van het kandidaat-zwembad.
• Interview met interviews : In dit soort interview is de interviewer onvoorbereid, kort op tijd, haast, afleiden of heel simpel, ongeschoold bij het interview.Als eindresultaat vraagt ​​de interviewer niet de juiste vragen om te bepalen of een kandidaat succesvol in de functie kan presteren.
• Evaluatieinstrumenten / Testing: Er worden verschillende soorten tests gebruikt om te bepalen of een kandidaat goed geschikt is voor het bedrijf. Deze typen testen kunnen worden gebruikt. Personality inventories beoordelen persoonlijkheidstypen. Aptitude inventarissen beoordelen vaardigheden in bepaalde vaardigheden. Rente-inventarissen beoordelen belangen in verschillende beroepskategorieën. Combinatieinstrumenten kunnen een combinatie zijn van elk van deze.
• Combinatie interview: Dit type interview combineert twee of meer typen interviews. Dit kan zich voordoen in hetzelfde interview, op de volgende interviews of beide.

Informatief interview

Het informatiegesprek wordt ondergebracht door werkzoekenden.

Werkzoekenden beveiligen informatieve bijeenkomsten om het advies van iemand in hun huidige of gewenste veld te raadplegen. Zij willen ook verdere verwijzingen krijgen naar andere mensen die hen kunnen adviseren. Werkgevers, die graag op de lijst van beschikbare talent blijven, zelfs wanneer ze geen vacatures hebben, zijn vaak open voor deze typen interviews.

De werkzoekende en werkgever uitwisselen informatie en leren elkaar beter kennen zonder te verwijzen naar een baanopening.

Ik heb dit soort interview nagestreefd toen ik de mogelijkheid onderzoekde om mijn eigen vastgoedbeheerbedrijf te openen. Dit gaf me een idee over wat mijn concurrentie van een medewerker verwachtte. Het gaf me inzicht in welke potentiële medewerkers van mij als werkgever zouden verwachten.

Interview met richtlijnen of gestructureerd stijl

In een richtlijn of gestructureerd interview heeft de interviewer een duidelijke agenda en volgt het onevenwichtig. Bedrijven gebruiken dit rigide formaat om pariteit tussen interviews te waarborgen. Interviewers vragen elke kandidaat dezelfde reeks vragen, zodat ze de resultaten kunnen vergelijken. Kandidaten voelen soms dat ze gestoomd worden.

Tag-Team Interview

Het tag-team interview is vaak aantrekkelijk voor bedrijven die sterk afhankelijk zijn van team samenwerking. Een kandidaat kan verwachten van een-op-een met een interviewer te ontmoeten, maar bevinden zich in een kamer met meerdere andere mensen. Werkgevers willen de inzichten van verschillende mensen krijgen bij het interviewen van kandidaten. Zij willen weten of de vaardigheden van een kandidaat evenwicht bieden aan de behoeften van het bedrijf en of de kandidaat kan samenwerken met andere werknemers.

Kandidaten zouden deze kans moeten gebruiken om zoveel mogelijk informatie over het bedrijf te krijgen. Elke interviewer heeft een andere functie in het bedrijf en heeft een eigen perspectief over het bedrijf.

Meandering Style Interview

Het meandering stijl interview wordt helaas vaak gebruikt door onervaren interviewers. De interviewer vertrouwt op de kandidaat om de discussie te leiden. De interviewer kan misschien beginnen met een verklaring zoals: 'Vertel me over jezelf.' Kandidaten kunnen dit tot hun voordeel gebruiken.Met dit soort interviewstijl kan een kandidaat het interview begeleiden op de manier die de kandidaat het beste ondersteunt. Maar een kandidaat moet zich onthouden om respectvol te blijven van de interviewer en niet te domineren van het interview.

Een aantal aanvullende interviewstijlen helpen werkgevers en werkcandidaten vast te stellen of ze een goede match zijn.

Maaltijdinterviews

Het maaltijdinterview wordt gebruikt om te bepalen wat een kandidaat is in een sociale omgeving. Maar het interviewen over een maaltijd kan de slechtste nachtmerrie of uitdaging van de kandidaat zijn. De interviewers willen niet alleen weten hoe u een vork behandelt, maar hoe u uw gastheer, gasten en personeel behandelt.

Een kandidaat moet aanwijzingen van de interviewer nemen en altijd onthouden dat ze de gast is. Deze tips helpen u met maaltijd interviews.

• Ga niet zitten totdat de gastheer doet.
• Bestel altijd iets minder extravagant dan de interviewer.
• Kies, indien mogelijk, beheersbare voedingsmiddelen.
• Als de ondernemer zaken wil praten, doe het alsjeblieft. Maar als de interviewer en / of de gasten de komende reisplannen of hun families willen bespreken, doe onder geen enkele omstandigheid een zakelijke discussie.
• Onthoud gewone manieren: bedankt de gastheer voor de maaltijd en hun tijd.

zijn op een aantal van deze typen interviews geweest. Ik vind deze moeilijker niet meer. Je moet je tijd nemen tijdens het eten en praten. Bestel nooit rommelig eten en beperk alcoholische dranken. Vastgoedbedrijven en bedrijven die verkopende verkopers huren, voeren dit soort interviews. Ze willen ervoor zorgen dat de kandidaat het bedrijf in een sociale omgeving kan vertegenwoordigen zonder het bedrijf te beschamelen.

Follow-up Interviews

Bedrijven brengen kandidaten terug voor tweede en soms derde of vierde follow-up interviews . Er zijn een aantal redenen hiervoor. Soms willen ze gewoon bevestigen dat je hun ideale kandidaat bent. Soms hebben ze een moeilijke tijd tussen een kort lijst kandidaten.

Andere beslissers in het bedrijf willen soms een gevoel krijgen van wie de kandidaat is voordat er een beslissing wordt genomen.

Extra interviews kunnen in verschillende richtingen gaan. Bij de ontmoeting met dezelfde interviewer kan een kandidaat zich concentreren op het cementeren van rapport, het begrijpen van waar het bedrijf heen gaat en hoe zijn vaardigheden passen bij de visie van de onderneming en hun cultuur. Kandidaten kunnen zich bevinden over een compensatiepakket. Of ze kunnen zich vanaf het begin met een nieuwe interviewer vinden.

Van mijn persoonlijke ervaringen, als een kandidaat terug wordt gevraagd voor meer dan twee of drie interviews, is het bedrijf niet zeker wat ze willen of nodig hebben in een kandidaat. Dit kan verspilling van tijd en middelen zijn voor zowel de kandidaat als het bedrijf.

Conclusie

Interviews zijn tijdrovend en training is nodig om ze goed te kunnen doen. Ze zijn een flexibele methode voor het beoordelen en selecteren van kandidaten voor alle niveaus en soorten posities. Ze genereren gegevens, waardoor de interviewer de gegevens kan analyseren om informatie te genereren over de vraag of een kandidaat goed geschikt is voor het bedrijf.Informatie uit verschillende interviews is echter mogelijk moeilijk te beheren. Het heeft deze kenmerken.

• Moeilijk samen te brengen;
• Open voor potentiële interviewer vooroordelen;
• Missen bepaalde gebieden van kennis, vaardigheden en vaardigheden;
• Een interview kan een gebied beklemtonen en anderen verwaarlozen;
• Alle mogelijke problemen bij de interpretatie en analyse van de verkregen informatie; en
• Er is altijd de mogelijkheid om vertoningen te vervalsen.

Het is van essentieel belang dat bedrijven interviewsstijlen en formaten vinden die gunstig zijn voor de behoeften van zowel het bedrijf als de potentiële medewerkers. Je bouwt banksterkte en krijg de juiste mensen in de juiste stoelen, en ga vooruit op de bus.

Nita Wilmott (nitawilmott @ valornet.com) is momenteel een voltijdse student met als hoofdvak Human Resources in het Tulsa Community College in Tulsa, Oklahoma. Zij heeft eerder twee bedrijven bezeten en heeft gewerkt in vele bedrijven in een verscheidenheid aan industrieën.