Waarom zijn duidelijke prestatie-verwachtingen een big deal?

Een gebrek aan duidelijke prestatieverwachtingen wordt door lezers genoemd als een sleutelfactor voor hun geluk of ongeluk op het werk. Sterker nog, in een enquête over wat een slechte baas maakt - slecht, zei de meerderheid van de respondenten dat hun manager geen duidelijke richting gaf.

Deze factor beïnvloedde hun gevoel van deelname aan een onderneming die groter was dan zijzelf en hun gevoelens van betrokkenheid, motivatie en teamwork.

Kritieke componenten van duidelijke prestatieverwachtingen

Het proces dat resulteert in werknemers die hun prestatieverwachtingen duidelijk begrijpen en uitvoeren, bevat deze componenten:

• Een strategisch planningsproces van het bedrijf dat de algemene richting en doelstellingen bepaalt .
• Een communicatiestrategie die elke medewerker vertelt waar zijn of haar baan en de benodigde resultaten passen binnen de grotere bedrijfsstrategie.
• Een proces voor het stellen van doelen, evaluatie, feedback en aansprakelijkheid waarmee werknemers weten hoe ze het doen. Dit proces moet kansen bieden voor voortdurende professionele en persoonlijke ontwikkeling van de medewerker.
• Algehele organisatorische ondersteuning voor het belang van duidelijke prestatieverwachtingen gecommuniceerd door culturele verwachtingen, uitvoerende planning en communicatie, verantwoordelijkheid van managers en verantwoording, beloningen en erkenning, en bedrijfsverhalen (folklore) over heroïsche prestaties die de werkplek bepalen.

Communicatie over duidelijke rendementsverwachtingen

Communicatie begint met het strategische planningsproces van uitvoerende leiders. Hoe zij deze plannen en doelen communiceren naar de organisatie is van cruciaal belang om een ​​organisatie te creëren waarin alle componenten met elkaar zijn verbonden en in dezelfde richting trekken.

Uitvoerend leiderschap moet duidelijk zijn verwachtingen bekendmaken over de prestaties en verwachte resultaten van het team om elk onderdeel van de organisatie af te stemmen op de algemene missie en visie.

Tegelijkertijd moet leiderschap de organisatiecultuur van teamwerk bepalen die binnen het bedrijf gewenst is. Of het nu gaat om een ​​afdelingsteam of een product-, proces- of projectteam, teamleden moeten begrijpen waarom het team is gemaakt en welke resultaten de organisatie van het team verwacht.

Communiceren over duidelijke prestatierichtingen via de PDP

Het proces voor PDP (Performance Development Planning) vertaalt deze doelstellingen op hoger niveau naar de resultaten die nodig zijn voor de baan van elke medewerker binnen het bedrijf. Na de PDP-vergadering op kwartaalbasis moeten werknemers duidelijk zijn over hun verwachte bijdrage.

Het instellen van doelen op deze vergaderingen moet een onderdeel voor prestatie-evaluatie bevatten, zodat de medewerker weet hoe hij of zij heeft gepresteerd.

In de aanloop naar de PDP-vergadering begeleidt de zelfevaluatie van werknemers elke medewerker bij het nadenken over zijn prestaties. De zes-acht doelen die tijdens de vergadering zijn vastgesteld of die zijn voortgezet vanaf de vorige PDP, stellen prestatieverwachtingen vast zonder de werknemer te micromaniëren. Beslissen hoe de doelen worden bereikt, stelt de medewerker in staat, engageert en motiveert.

De manager onderhoudt noodzakelijk contact met de kritieke stappen in het prestatieplan van de medewerker door wekelijkse vergaderingen en coaching.

(Nee, het is niet voor niets wanneer het werk van elke medewerker andere werknemers treft en moet worden samengevoegd om het geheel te bereiken.) Bovendien zorgt deze stap ervoor dat werknemers verantwoordelijk zijn voor het volbrengen van hun baan.

Overweeg hetzelfde proces te volgen bij elk team dat u opstelt voor hetzelfde gevoel van verbondenheid en begrip van duidelijke prestatieverwachtingen.

Continue ondersteuning voor duidelijke prestaties Verwachtingen

Uw organisatie presteert op drie belangrijke manieren prestatieverwachtingen.

• U moet blijk geven van een standvastig doel bij het ondersteunen van individuen en teams met de middelen van mensen, tijd en geld die hen in staat zullen stellen hun doelen te bereiken. Wanneer u de middelen levert die teams nodig hebben om te slagen, zorgt u voor de ontwikkeling van teamwork en de beste kans op succes van het team. Soms vereist dit de herschikking van middelen of de heronderhandeling van doelen. Maar de visuele toepassing van middelen zendt een krachtige boodschap van ondersteuning.
• Het werk van het team moet voldoende aandacht krijgen als prioriteit in termen van tijd, discussie, aandacht en interesse die zijn geleid door leidinggevenden. Medewerkers kijken toe en moeten weten dat de organisatie er echt om geeft.
• Tot slot is de cruciale component in de voortgaande ondersteuning van de organisatie t voor het belang van het bereiken van duidelijke prestatieverwachtingen uw belonings- en erkenningssysteem. Duidelijke prestatieverwachtingen die worden volbracht, verdienen zowel publieke erkenning als particuliere compensatie.
  Het publiekelijk aanmoedigen en vieren van teamprestaties versterkt het gevoel van succes van het team. De erkenning communiceert duidelijk het gedrag en de acties die het bedrijf verwacht van zijn werknemers.

Gebruik duidelijke verwachtingen om uw werknemers te helpen verantwoordelijk, productief, zinvol en participatief teamwerk te ontwikkelen. Ik vertrouw erop dat deze richtlijnen u hebben geholpen om de rol van de verwachtingen van uw organisatie bij het bereiken van uw doelstellingen en teamwerk te zien.