Wat is baanverzuim? Een verklaring voor werkgevers

Het verlaten van een baan vindt plaats wanneer een medewerker niet opdagen op het werk op opeenvolgende dagen verschijnt zonder zijn supervisor op de hoogte te stellen (geen oproep, geen show) of om de vrije tijd aan te vragen.

Het aantal dagen dat de werknemer mist voordat de afwezigheid door ontslag als een ontslag wordt beschouwd, varieert per organisatie, maar is meestal drie dagen. (Dus, als u een werknemer bent die dit leest, controleer dan het beleid van uw organisatie in uw werknemershandboek - maak geen aannames.)

Het verzuim van de werknemer om op het werk te verschijnen omvat ook het niet communiceren met zijn of haar manager of leidinggevende over een reden voor het missen van werk. De werknemer heeft ook geen verlof aangevraagd of zijn of haar betaald of onbetaald verlof gebruikt. De werknemer is net zonder bekende reden niet naar zijn werk gekomen.

In organisaties vindt het verlaten van een baan evenveel redenen als er mensen zijn die hun baan opgeven. Verschillende redenen zijn onder meer: ​​de medewerker was te beschaamd en bang om persoonlijk te stoppen; de werknemer kreeg meer uren aangeboden bij zijn tweede, beter betaalde baan; en de werknemer werd onverwachts gebeld voor een noodsituatie in het gezin en een persoon op wie hij rekende kon het bedrijf niet bellen - in dit geval werd de werknemer hersteld.

Het verlaten van een baan is nooit geschikt, maar het gebeurt om verschillende redenen. Deze werknemers dachten natuurlijk niet na over de schade die ze aan hun toekomst hadden toegebracht door hun baan niet goed te beëindigen.

Wanneer een medewerker niet op komt dagen voor zijn werk, is de eerste stap dat de leidinggevende of manager probeert de medewerker te bereiken via telefoon, smartphone, e-mail, tekst of op welke manier dan ook die ze gewend zijn om met de werknemer te communiceren. Soms wordt een rationele reden voor de afwezigheid verkregen. Soms begreep een werknemer niet alle opties.

U moet ook informatie over familie- en medische verlofwet aanbieden voor het geval het probleem een ​​ziekte is. Daarnaast adviseert HR-personeel de opties van een kortdurend ziekteverlof en informatie over arbeidsongeschiktheidsverzekeringen op korte termijn aan te bieden, zodat de medewerker alle beschikbare opties begrijpt in het geval van een medische aandoening.

Handboek van de werknemer

Werkgevers wordt geadviseerd om duidelijk een beleid in hun werknemershandboeken te vermelden dat het aantal gemiste dagen vermeldt voordat de afwezigheid door ontslag als een ontslag wordt beschouwd. Aangezien dit niet wordt gedekt door de meeste staatswetten, hoewel sommige praktijken rond de interpretatie van het verlaten van werk in verschillende staten bestaan, is het duidelijke beleid in het beste belang van werkgevers.

U kunt juridische problemen later voorkomen door een eerlijk beleid te hebben, uit te voeren en af ​​te dwingen dat de werknemer op redelijke termijn van de opzegging op de hoogte brengt.

U wilt ook dat uw beleid verschillende scenario's beschrijft die u als het verlaten van een baan beschouwt. U kunt bijvoorbeeld een persoon met een onbetaalde of betaalde vakantie overwegen die drie dagen na de einddatum van het verlof niet terug naar het werk is gegaan om zijn baan te hebben opgegeven. In een tweede voorbeeld kunt u een werknemer beschouwen die drie dagen afwezig is geweest zonder een kortetermijnongeschiktheid of FMLA-papierwerk te hebben ingediend om zijn of haar baan te hebben opgegeven.

De werknemer op de hoogte stellen

Door een melding, wanneer een werknemer niet komt opdagen of de manager of supervisor op de hoogte brengt van de redenen voor de afwezigheid, wordt u geadviseerd de werknemer een aangetekende brief te sturen die bij de levering een handtekening vereist.

In de brief moet worden vermeld dat u uw dienstverband vijf werkdagen na ontvangst van de brief door de werknemer beëindigt als u niet van hem of haar een redelijke en aanvaardbare verklaring voor de afwezigheid ontvangt.

Maar als de werknemer niet communiceert of reageert, zoals vaak het geval is bij het verlaten van een baan, moet u het beleid van uw bedrijf volgen. Anders stel je in de toekomst een precedent voor gevallen. Het consequent volgen van uw gepubliceerde beleid wordt aanbevolen, ongeacht wie de werknemer is en ongeacht welke functie zij bekleden.

Werkloosheidscompensatie

Werkgevers wijzen de beëindiging aan als een vrijwillige stop om te voorkomen dat de werknemer een werkloosheidscompensatie incasseert.

Dit komt omdat een werknemer die vrijwillig zijn baan opgeeft, alleen werkloosheidsuitkeringen kan innen als de stop is veroorzaakt door een goed doel, zoals vastgesteld door het werkloosheidsbureau. Goede doelen worden vaak door werkgevers bestreden in een vrijwillige stopzetting en ontslag door ontslag van een baan.

Kort overzicht voor de werkgever?

• Probeer de medewerker te bereiken om opties te geven en te bespreken wat er aan de hand is.
• Zorg voor alle medische papierwerk voor een FMLA-toepassing, kortetermijnongeschiktheid, enzovoort.
• Bied kortdurend onbetaald verlof aan als u dat wenst. Erken dat u een precedent schept dat van invloed kan zijn op uw vermogen om in de toekomst af te zien van het verlaten van een baan.
• Breng de medewerker op de hoogte van de acties die u zult ondernemen met betrekking tot de beëindiging en geef vijf werkdagen de tijd voor een reactie.
• Verzend elk van deze items via een methode waarvoor een handtekening aan de ontvangende kant is vereist, zodat u zeker weet dat de werknemer de brief heeft ontvangen.

Zorg alstublieft voor uw werknemers, maar wees gerust, een werknemer die niet naar zijn werk gaat, beschadigt het vermogen van andere werknemers om hun werk te doen. Dit op zijn beurt, schaadt uw vermogen om uw bedrijf te runnen.

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie.Deze informatie is bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.