Sociale media - werving, screening, achtergrondcontroles

Online sociale media sites bieden belangrijke kansen voor werkgevers die potentiële werknemers willen werven. Maar ze bieden ook belangrijke uitdagingen als werkgevers ze willen gebruiken voor screening en achtergrondcontroles. Het controleren van de werkverwijzingen voor werknemers is nog meer problematisch in online sociale media.

Werkgevers staan over het algemeen om online te zoeken naar informatie over potentiële werknemers wegens mogelijke discriminatie en nalatige huurkosten.

Tot nu toe is de praktijk van sociale media-screening en achtergrondcontroles door werkgevers minimaal. Maar het percentage werkgevers die online informatie controleert zal groeien als het gebruik van online sociale media wordt verder verankerd in de stof van sociale netwerken en baan zoeken.

Bent u bereid met beleid en procedures om de informatie die u online vindt in uw screening- en achtergrondcontrolepraktijken te integreren? * Rob Pickell, senior vice-president van klantoplossingen bij HireRight, deelt zijn kennis over online social media recruitment, screening en background checks.

Susan Heathfield: Hoe gebruiken werkgevers momenteel sociale media als een recruitment tool?

Rob Pickell: Werkgevers gebruiken sociale media als een waardevol hulpmiddel voor het aankopen en werven van prospectieve kandidaten. Sociale netwerken maken organisaties in staat hun merk en bewustzijn op te bouwen, de breedte en diepte van hun netwerk uit te breiden, doelgericht talent in een breed scala aan vaardigheden te verbeteren en de effectiviteit van hun wervingspogingen te verbeteren.

Heathfield: Welke procentuele werkgevers gebruiken sociale media om potentiële werknemers te vinden?

Pickell: Volgens een recent onderzoeksverslag van de Society for Human Resource Management (SHRM), hebben 76% van de bedrijven gezegd dat ze sociale media sites gebruiken of gebruiken voor het werven. Meer dan de helft van de werkgevers reageerde dat sociale netwerken een efficiënte manier zijn om kandidaten te werf.

Heathfield: Om potentiële medewerkers te screenen?

Pickell: Er is niet veel informatie beschikbaar over werkgeversgebruik van sociale media, speciaal voor de achtergrondcontrole. Maar op basis van discussies met onze eigen klanten, geloven we dat het percentage werkgevers die sociale media gebruiken voor achtergrondcontroles klein is. Dit komt door de mogelijke valkuilen die deze sites kunnen creëren in termen van de blootstelling van werkgevers aan beschermde klasinformatie. Informatie die mogelijk een discriminatievordering kan veroorzaken, kan vaak worden gevonden in sociale netwerkprofielen.

Heathfield: Ik heb geschreven over hoe werkgevers LinkedIn kunnen gebruiken voor het aanwerven van werknemers.Ik zoek extra inzichten van u over hoe werkgevers LinkedIn gebruiken voor het aanwerven.

Pickell: LinkedIn is de web-versie van het bedrijfsnetwerk. We hebben het allemaal door iemand verteld dat netwerken de beste manier zijn om een nieuwe baan te vinden, en u kunt LinkedIn bekijken als de online die overeenkomt met in-person bedrijfsnetwerken. Voor werkzoekenden biedt LinkedIn een gratis en makkelijke manier om te netwerken met grote aantallen mensen die ze kennen en de mensen die die mensen kennen. LinkedIn staat ook toe dat werkzoekenden het nieuws en de vacatures voor hun doelgerichte werkgevers volgen.

Voor werkgevers biedt LinkedIn veel informatie over de kwalificaties van werkzoekenden en kan ze helpen om hun eigen netwerken (en hun werknemers) te gebruiken om potentiële kandidaten voor werkopdrachten te vinden. Werkgevers kunnen bedrijfsprofielen opstellen en informatiebronnen opstellen (inclusief nieuwe vacatures) voor degenen die hen graag willen volgen. LinkedIn biedt ook werkgevers een fee-based oplossing waarmee ze sneller en makkelijker potentiële jobkandidaten kunnen vinden die het beste aansluit bij de kwalificaties van de baan die ze willen invullen.

Heathfield: Ik heb ook geschreven over hoe werkgevers Facebook kunnen gebruiken voor werving, maar deel je gedachten over Facebook-recruiting.

Pickell: Net als LinkedIn kan Facebook werkgevers een aanwezigheid creëren die hun werkmerk herkent, potentiële kandidaten en post banen vindt.

Daarnaast biedt het grote mogelijkheden voor interactie met kandidaten en staat organisaties in staat om een gemeenschap te creëren. Facebook was oorspronkelijk gericht op persoonlijke communicatie maar heeft een instrument ingezet die steeds meer gebruikt wordt voor zaken.

Heathfield: Laten we alle grote drie social media sites bedekken. Hoe zijn werkgevers gebruik van Twitter als recruitment tool?

Pickell: Twitter is voor werkgevers vooral effectief om de blootstelling te vergroten en te communiceren met groepen individuen die de organisatie willen volgen . Het kan ook gebruikt worden om banen te adverteren. Sommige bedrijven hebben werkkanalen en / of individuele recruiters die specifieke Twitter accounts gebruiken voor communicatie met geïnteresseerde jobkandidaten. Heathfield:

Hoe balanseert u de voordelen van het gebruik van sociale media voor werving met de risico's om het in het screeningsproces te gebruiken? Pickell:

Sociale media sites zoals LinkedIn, Twitter en Facebook zijn waardevolle bronnen voor het identificeren van gekwalificeerde kandidaten en communiceren met en het aanwerven van aanvragers om posities te vullen. Het risico dat werkgevers moeten begrijpen, gebeurt bij het gebruik van sociale media als onderdeel van hun wervingsproces, wanneer het proces van sourcing naar screening kandidaten beweegt. Social media is een ideale manier om kandidaten te vinden en te werven. Maar de moeilijkheid treedt op wanneer informatie die wordt verstrekt op sociale media sites gebruikt wordt om een kandidaat te onderzoeken of expliciet te elimineren. Deze eliminatie, op basis van gegevens die door middel van sociale media worden gevonden, opent de werkgever op mogelijke risico's van aansprakelijkheid, discriminatie claims en niet-naleving van de regelgeving.
Hoewel er op dit punt weinig rechtstreekse rechtspraak is op dit punt, is het waarschijnlijk dat wetgeving en rechtspraak in de nabije toekomst duidelijker zal worden. In de tussentijd zijn de risico's duidelijk en weinig bedrijven willen de nadruk leggen op juridische maatregelen. Gezien dit punt is het van belang dat organisaties over beleid beschikken die tegen discriminerende praktijken beschermen en expliciet zijn in hoe sociale media informatie door de werknemers in het huurproces kan worden gebruikt.
Heathfield:

Hoe gaat het om werkgevers die momenteel sociale media gebruiken in hun medewerkerscreening en achtergrondcontroleprocessen? Pickell:

In het algemeen vallen de sociale media-screening- en achtergrondcontrolepraktijken van werkgevers in drie basiscategorieën: Geen toegang tot sociale media sites voor enig doel in het huren.

Social media gebruiken voor het aankopen van kandidaten, maar niet gebruiken voor screening of achtergrondcontroles.
Sociale media gebruiken op alle terreinen van het inhuren.
Werkgevers moeten hun advocaat raadplegen alvorens een aanpak te ontwikkelen voor het gebruik van sociale media bij het inhuren. Vooral als de werkgever sociale media wil gebruiken als onderdeel van het screening- en achtergrondcontroleproces.

Heathfield:

Wat zijn de potentiële wettelijke en regelgevende risico's waaraan werkgevers moeten in gedachten houden aangezien zij sociale media gebruiken voor werving of voor screening en achtergrondcontroles van werknemers? Pickell:

Hoewel ik geen advocaat ben en geen juridisch advies kan geven, zijn er in ieder geval ten minste twee categorieën concurrerende juridische zorgen: Discriminatie:

De meeste werkgevers hebben een streng werkgelegenheidsbeleid dat voorkomt hun recruiters en het huren van managers van het leren van potentieel discriminerende informatie over kandidaten. Het bezoeken van de sociale media-sites van een persoon maakt echter duidelijk de mogelijkheid om grote hoeveelheden informatie te zien die in strijd is met deze niet-discriminerende praktijken. Personen op hun persoonlijke sociale media-sites kunnen informatie over de burgerlijke staat, kinderen, religie, politiek, handicaps en zelfs sociale belangen bekendmaken die volgens de wet in een huurbeslissing moeten worden genegeerd. Als een recruiter deze gegevens heeft geopend, is het moeilijk om te bewijzen dat zij er niet in beïnvloedden in hun aannemingsbeslissing. Nalatige aanstelling:
Werkgevers moeten het mogelijke risico overwegen van een nalatig verhuren of nalatig retentieproces met betrekking tot informatie over sociaal netwerkprofiel. Hoewel ik het niet weet dat het nog is gebeurd, is het mogelijk dat als er een geweldadvies op het werk plaatsvond wanneer afwijkende informatie beschikbaar was op het publieke sociale netwerkprofiel van de dader, dat het latere gedrag zou kunnen voorspellen, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor nalatigheid bij het gebruik van deze beschikbare informatie niet bij het maken van de huurbeslissing. Hoewel deze situatie nog niet moet spelen, zijn de belangrijkste factoren niet anders dan die van vroegere zaken (waar publieke informatie niet werd overwogen) die tot aanzienlijke juryprijzen hebben geleid. Heathfield:

Wat is de relatieve waarde van het controleren van sociale media profielen voor informatie over potentiële medewerkers versus traditionele screeningsmethoden? Pickell:

Interessant genoeg is de waarde van het uitvoeren van sociale screening en achtergrondcontroles waarschijnlijk klein voor de meeste bedrijven. HireRight heeft een onderzoek uitgevoerd waarin meer dan 5.000 kandidaten willekeurig door hun sociale media-sites werden beoordeeld. Hiervan had net meer dan de helft geen publieke informatie beschikbaar of geen informatie die duidelijk aan het individu kon worden gekoppeld. Van degenen die een publieke sociale media profiel hadden, hadden bijna iedereen neutrale informatie beschikbaar (niets dat de werkgever betreft). Minder dan 1% had enige informatie die betrekking zou kunnen hebben op betrekking tot een huurbeslissing, bijvoorbeeld vermeldingen van drugsgebruik, pornografisch materiaal, een oriëntatie naar geweld, enzovoort.
De gemarkeerde profielen werden vervolgens door professionele checkers beoordeeld om het aantal personen te bepalen die de werkgever bezorgd kunnen hebben als gevolg van de screening en achtergrondcontrole. Uiteindelijk hadden weinig, indien aanwezig, informatie beschikbaar die een redelijke werkgever redelijkerwijs zou kunnen handelen. Slechts een klein percentage van de individuen heeft mogelijk informatie aangevoerd.
Gezien de uitdagingen die inherent zijn aan het handelen van deze gegevens, gecombineerd met de effectiviteit van de huidige screening tools, is de extra waarde die door sociale profielinformatie wordt verstrekt minimaal. In onze beoordeling bestaat er niet meer een adequaat alternatief voor een kwaliteitsachtergrondcontrole door een gerenommeerde aanbieder om het aanstellingsrisico te verminderen en meer geïnformeerde beslissingen te nemen.
* Rob Pickell is senior vice-president van klantenoplossingen bij HireRight, Inc. in Irvine, Californië, een leverancier van werkgelegenheids-achtergrond en drugscreeningsoplossingen. Rob heeft inzichten geleverd over het gebruik van sociale media bij het onderzoek naar werkgelegenheid voor talrijke publicaties, waaronder

SHRM. org , ERE. netto , Canadese HR Reporter , HRO Today en HR Magazine . Disclaimer - Let op:

Susan Heathfield doet alles in het werk om op deze website nauwkeurig, gezond verstand, ethisch Human Resources management, werkgever en werkplekadvies aan te bieden en gekoppeld aan deze website, maar ze is niet een advocaat en de inhoud op de site, terwijl gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor juistheid en wettigheid, en mag niet worden beschouwd als juridisch advies.

De site heeft een wereldwijd publiek en de wetten en voorschriften van de werkgelegenheid variëren van staat tot land en land, zodat de site niet definitief kan zijn voor iedereen op uw werkplek. Als u twijfelt, zoek altijd juridische adviezen of hulp van staats-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn. De informatie op deze site is alleen voor begeleiding, ideeën en hulp.