Hoe u een mentorcultuur creëert - hallmarks

Meer dan ooit kijken organisaties, groot en klein, buiten de traditionele mentor paradigma's om de bar op de praktijk van mentoring te verhogen door een mentoringcultuur te creëren.

Een mentoringcultuur richt zich voortdurend op het opbouwen van de mentorcapaciteit, competentie en capaciteit van de organisatie. Een mentorcultuur stimuleert de praktijk van voortreffelijkheid door voortdurend:

- 9 ->

• het creëren van bereidheid voor mentoring binnen de organisatie,
• het faciliteren van meerdere mentor mogelijkheden, en
• bouwen in ondersteunende mechanismen om individueel en organisatorisch mentoring succes te waarborgen.

In een mentorcultuur worden acht kenmerken gebouwd en elkaar versterken. Alle zijn aanwezig, althans tot op zekere hoogte, maar ze manifesteren zich anders afhankelijk van het vorige succes van de organisatie met mentoring.

Wanneer elke stemmerk constant aanwezig is, is de mentorkultuur volver en robuuster. Aangezien meer en meer van elk kenmerk in een organisatie wordt gevonden, wordt de mentorkultuur steeds meer duurzaam.

De acht kenmerken van een mentorcultuur

• Verantwoording. Verantwoording verbetert prestaties en levert langdurige resultaten. Het vereist gedeelde intentie, verantwoordelijkheid en eigendom, een inzet voor actie en consistentie van de praktijk. Verantwoording omvat ook zeer specifieke taken:
  - Doelstellingen instellen,
  - Verduidelijking van verwachtingen,
  - Definiëren van rollen en verantwoordelijkheden,
  - Monitoring van vorderingen en meetresultaten,
  - Verzamelen feedback en
  - het formuleren van actie doelen.

• Alignment. Uitlijning richt zich op de consistentie van mentorpraktijken binnen de cultuur van een instelling. Het is gebaseerd op de veronderstelling dat er al een culturele fit bestaat tussen mentor en organisatie en dat mentor initiatieven ook gekoppeld zijn aan doelstellingen die groter zijn dan alleen een programma starten. Wanneer mentoring is afgestemd op de cultuur, maakt het deel uit van het DNA.
  Er bestaat een gedeeld begrip en woordenschat van mentor praktijk die vanzelfsprekend past bij de waarden, praktijken, missie en doelstellingen van de organisatie.
• Communication. Communicatie is essentieel voor het bereiken van mentor excellence en positieve mentorresultaten. Zijn effecten zijn verreikend; Het vergroot vertrouwen, versterkt relaties, en helpt organisaties af te stemmen. Het creëert waarde, zichtbaarheid en vraag naar mentoring. Het is ook de katalysator voor het ontwikkelen van mentoringgereedheid, het genereren van leermogelijkheden en het verstrekken van mentorondersteuning binnen een organisatie.
• Waarde en zichtbaarheid. Het delen van persoonlijke mentoring verhalen, rolmodellen, beloning, erkenning en viering zijn hoge hefboomactiviteiten die waarde en zichtbaarheid creëren en onderhouden.Leiders die over de formatieve mentoropleiding praten, de beste praktijken delen en mentoropleiding door hun eigen voorbeeld delen en toevoegen aan de waarde propositie voor mentoring.
• Demand. De vraag naar mentoring heeft een vermenigvuldigingseffect. Als het aanwezig is, is er een mentoring buzz, meer interesse in mentoring, en zelfstandige participatie. Medewerkers zoeken mentoring als een manier om zichzelf te versterken en te ontwikkelen en te zoeken naar mentor mogelijkheden.
  Mentors worden mentees en mentees worden mentors. Medewerkers hebben meerdere mentor relaties, vaak tegelijkertijd. De vraag spoort reflectief gesprek en dialoog over mentoring toe te voegen aan zijn waarde en zichtbaarheid.
• Meerdere mentor mogelijkheden. In een mentorcultuur is er geen enkele aanpak, type of optie voor mentoring. Hoewel er in elke organisatie allerlei mentoractiviteiten plaatsvinden, moeten de meeste werken aan het creëren van een cultuur die tegelijkertijd meerdere soorten kansen bevordert en ondersteunt. Bijvoorbeeld, veel organisaties koppelen groepsmanagement met one-on-one mentoring; het leren van een versterkt de andere.
• Onderwijs en opleiding. De voortdurende mentoropleidings- en opleidingsmogelijkheden zijn strategisch geïntegreerd in de algemene opleidings- en ontwikkelingsagenda van de organisatie. Bestaande trainingsplatforms ondersteunen mentoring en vice versa. Mogelijkheden voor "volgende stap" en vernieuwingsopvoeding en geavanceerde vaardigheden zijn beschikbaar voor "veteraan" mentors. Netwerk- en ondersteuningsgroepen ontmoeten regelmatig om beste praktijken uit te wisselen en peer learning te bevorderen.
• Veiligheidsnetwerken. Georiënteerde culturen vestigen veiligheidsnetwerken om potentiële struikelblokken en wegblokken te vermijden of te voorkomen, met een minimale repercussie en risico. Veiligheidsnetjes bieden tijdig ondersteuning waarmee mentoren vooruitgang kunnen maken. Organisaties die proactief op uitdagingen anticiperen, hebben meer kans op veerkrachtige en responsieve veilingsnetwerken dan degenen die dat niet doen.

Een mentorcultuur is een levendige uitdrukking van de vitaliteit van een organisatie. Door haar aanwezigheid kan een organisatie leren vergroten, tijd en moeite maximaliseren en zijn middelen beter benutten.

De relatievaardigheden die door middel van mentorevoordeelverhoudingen door de organisatie worden geleerd; Naarmate deze relaties verdiepen, voelen mensen zich meer verbonden met de organisatie. Uiteindelijk creëert het leren dat resultaat waarde voor de gehele organisatie.