Beste praktijken voor werkgelegenheid achtergrondcontroles

Kandidaten voor screening jobben zijn een steeds belangrijker stap in het aanwervingsproces geworden, maar niet alle werkgevers maken gebruik van achtergrondcontroles op het werk naar hun beste voordeel. Wat moeten alle werkgevers begrijpen over het uitvoeren van succesvolle werkgelegenheidsachtergrondcontroles om ervoor te zorgen dat zij de beste teams bouwen?

Zoek naar relevante gegevens in een achtergrond voor de achtergrond van de werkgelegenheid

Achtergrondcontroles kunnen een reeks persoonlijke gegevens bevatten over werkzoekenden, zoals:

- 9 ->

• Strafgeschiedenis
• Verificatie adres
• Bekende seksuele dader
• Werkverificatie
• Rijgeschiedenis
• Educatiegeschiedenis
• Gezondheidsfraude en misbruik
• Referentie verificatie
• Drug testen
• County Civil History
• Federale Strafgeschiedenis
• Federale Burgergeschiedenis
• Professionele Licentie Verificatie
• Social Media Screening

Werkgevers kunnen informatie over een of al deze achtergrondgebieden moeiteloos vinden door interne middelen te controleren of door gebruik te maken van een gekwalificeerde dienstverlener. Houd er rekening mee dat werkgevers kunnen - maar ze willen niet nastreven - elke achtergrond controleert afhankelijk van de relevantie voor het werk dat ze vullen.

Werkgevers moeten ook ervoor zorgen dat ze wettelijke en beste praktijken gebruiken op gebieden zoals sociale media-achtergrondcontroles. In sommige gevallen - zoals bij het screenen van sociale media - kunnen werkgevers een leverancier van een derde willen gebruiken om schendingen van de wet te beperken.

De grootste uitdaging voor werkgevers is het weten hoe we de informatie verzamelen die tijdens het werkgelegenheidsbesluitingsproces wordt verkregen.

Een ander is om ervoor te zorgen dat hun achtergrondcontroleproces voldoet aan de nationale en federale wetten.

Bijvoorbeeld, veel staten beperken de periode van vroegere geschiedenis die u veel overweegt. De meeste screeningproviders zullen de afgelopen zeven jaar informatie doorgeven. Om ervoor te zorgen dat u voldoet aan de wet, praat met een deskundige leverancier, een advocaat of uw staatsdepartement van de arbeid.

Weet hoe om de criminele geschiedenis te overwegen

De meeste werkgevers die op basis van werkgelegenheidsachtergrond verrichten, vertrouwen sterk op criminele geschiedenis bij screening; echter, die informatie alleen schildert zelden een compleet beeld van elke werk kandidaat. Wat er als een rode vlag kan lijken, zou eigenlijk een rode haring kunnen zijn. Daarom moeten werkgevers nadenken over hoe een misdadig verleden daadwerkelijk de werkresultaten kan beïnvloeden.

Bijvoorbeeld, een citaat om een ​​hond loslaten of zonder een vergunning te vissen, creëert een criminele geschiedenis, maar het geeft weinig aan om het soort vaardigheden uit te beelden die een potentiële betrouwbare werknemer zou kunnen brengen.

Aan de andere kant, wanneer een crimineel verleden voortkomt uit een ernstiger schending, moeten werkgevers overwegen of de aard van de misdaad betrekking heeft op de vaardigheden die nodig zijn voor de baan.Wees voorzichtig om naar de grote foto te kijken en te beslissen hoe een criminele geschiedenis in feite betrekking heeft op de betreffende baan.

Belangrijkst, om ervoor te zorgen dat de Gelijke Oplossing van de Gelijke Oplossing van de Commissie wordt nageleefd, moet u geen dekenbeleid aangaan met betrekking tot de criminele geschiedenis bij uw aanstelling. Dat wil zeggen, elimineren verklaringen zoals ons bedrijf geen misdadigers huurt of ons bedrijf huurt niemand met een strafregister. Zeg nooit nooit.

Onderscheidingspatronen vanuit achtergrondgegevens

Grondige screeningsprocedures bieden details die veel verder gaan dan een criminele geschiedenis die de beste indicator van de mogelijkheden van een medewerker kan zijn. De geschiedenis van de werkgelegenheid helpt bij het bevestigen van werkervaring, maar werpt ook licht op mogelijke problemen zoals frequente bewegingen, carrièrewijzigingen en andere factoren die een potentiële medewerker zouden kunnen aangeven, misschien niet een goede kandidaat voor langlopend.

Zoek patronen die aantonen hoe een medewerker streeft naar succes - of hoe een medewerker consistente moeilijkheden laat zien - om een ​​goede indruk te krijgen van haar of zijn vermogen om de baan aan te pakken. Wees voorzichtig, omdat kandidaten hun CV's vaker oppakken dan u misschien denkt. Als u iemand overweegt op basis van de vermelde vaardigheden, is de juiste verificatie van werk, onderwijs en licenties een must.

Dit is ook een geweldige manier om oneerlijke aanvragers uit te schermen.

Overbodige cruciale informatie

Sommige indicatoren van de mogelijkheden van een werkzoeker kunnen u verrassen. Een achtergrondcontrole kan een persoonlijkheidstreek of een uniek antwoord op een situatie aantonen die een echt voordeel zou kunnen zijn voor uw team, ondanks het feit dat het niet in het verzoek van de kandidaat wordt gemarkeerd.

Als u de moeite doet om een ​​goede arbeidsachtergrondcontrole uit te voeren, gebruik dan alle informatie die u kan gebruiken. Net zo belangrijk als het vinden van zorgwekkende gebieden, kan het even belangrijk zijn om de kracht te heren.

Filter informatie zorgvuldig om discriminatie te vermijden

Belangrijkst, gebruik de achtergrondinformatie verstandig. Een enkele bezorgdheid die wordt opgewekt door een werkgelegenheidsachtergrondcontrole - zoals bevestiging van een criminele geschiedenis - moet nooit een kandidaat automatisch uit de weg ruimen. In plaats daarvan, beschouw de volledige presentatie van een kandidaat en verwijder hem of haar op basis van objectieve details die betrekking hebben op de mogelijkheid om de baan te verwezenlijken.

Documenteer de aanwervingspogingen en het besluitvormingsproces van de aanwervingsteam met zo veel mogelijk details.

Helaas realiseren veel werkgevers zich niet dat ze onwetend discrimineren in het huurproces. Als de aanvragers eerlijk antwoord geven op vroegere geschiedenis, zoals een bestaand strafregister, vormt een automatische afwijzing op basis van dat ongewenste antwoord een discriminatie. Persoonlijke informatie uit het verleden kan niet alleen een schuld van een aanvrager bepalen, dus maak de box klaar met een automatisch afwijzingsproces en let op de hele kandidaat.

Om discriminerende verhuring te vermijden, moet u de richtlijnen die door de Equal Employment Opportunity Commission zijn opgesteld met betrekking tot de criminele geschiedenis, inclusief het type misdrijf dat is gepleegd, de aard van het werk dat moet worden verwezenlijkt en de hoeveelheid tijd die is verstreken voordat u die sollicitatie gooide.

Bespreek problemen met jobkandidaten

Wees voorbereid om alle achtergrondinformatie met de aanvragers te delen. Werkgevers moeten deze informatie legaal verstrekken indien zij gevraagd worden - en ook als een van de gevonden gegevens zich verzet tegen die kandidaten worden gehuurd. Maar onthoud, je hebt de gelegenheid om de gegevens in perspectief te zetten door een discussie over het probleem met de potentiële medewerker te genereren.

Vergeet niet, de controle op de achtergrond van de werkgelegenheid is een manier om informatie te verkrijgen om uw besluitvorming te helpen. Gebruik deze informatie tot uw voordeel. Werk door uw vragen met de potentiële medewerker in plaats van uw kandidaat te laten vallen zonder de kans te leggen.

Vermijd kostbare fouten bij het aanpakken van de werkgelegenheidsachtergrond

De grootste fout bij het uitvoeren van achtergrondcontroles brengt ze in de eerste plaats niet bij het screeningsproces. De kosten om een ​​slechte huur te vervangen verreweg de waarde van een goede achtergrondcontrole, dus zet uw procedures in de plaats van de get-go.

Daarnaast kunt u uw organisatie tijd en geld opslaan als u achtergrondcontroles uitvoert.

• Werk met een gerenommeerd bedrijf dat zelf het werk verricht, bij de bron zonder automatisering.
• Volg alle negatieve actieprocedures, de Fair Credit Reporting Act en andere overheids- en plaatselijke wetten.
• Heb een advocaat op dit gebied kennis van uw proces.
• Stel een lijst van achtergrondcontroles op die relevant zijn voor het beoordelen van de kwalificaties van kandidaten voor elk van uw beschikbare banen. Courts zoeken steeds meer voor eisers als de controle die hun kandidatuur heeft beïnvloed, irrelevant was voor de baan.

De onderste regel op achtergrondcontroles

Houd er rekening mee dat een goed bedrijf is gebouwd op mensen die verantwoordelijk zijn voor hun taken. Eventuele informatie die u wordt geopenbaard bij het uitvoeren van screening voorafgaand aan het werk is informatie over echte personen. Of deze informatie positieve of negatieve tekenen geeft over de potentiële pasvorm van een kandidaat in uw organisatie, wees respectvol en verantwoordelijk voor de manier waarop u de informatie behandelt.

Informatie uit een achtergrond voor de achtergrond van de werkgelegenheid kan veel mensen beïnvloeden die een belang hebben in uw bedrijf en de reputatie ervan. De manier waarop u achtergrondinformatie van kandidaten behandelt, kan ook invloed hebben op het leven van de kandidaten. Het is een serieuze stap in de lifecycle van talent management die elke stap van de juiste zorg verdient.

Meer rode vlaggen voor werkgevers tijdens de aanmelding

• 5 Rode vlaggen voor werkgevers hervatten
• 5 Meer rode vlaggen voor werkgevers hervatten
• 5 Omslagbrief Rode vlaggen voor werkgevers
• 5 Interview Rode vlaggen voor werkgevers > 5 Meer Interview Rode Vlaggen voor Werkgevers