Compensatie trend voor toekomstige denkenorganisaties

Het onderzoek naar salaris, salarisrekenaars, salarisopnames, salarisvergelijkingen, in principe alle zaken, salaris, online, is een van de meest voorkomende verzoeken om informatie ontvangen door de Society for Human Resource Management (SHRM ). Dit is logisch als u het belang van salaris overwegen om getalenteerde mensen te trekken, sleutelpersoneel te behouden en een opgewonden, gemotiveerd personeel te handhaven.

Gezien de verschuivingen die zich voordoen in houdingen en praktijken over salaris en vergoeding, is dit niet verwonderlijk.

Organisaties worstelen om bij te blijven met veranderingen in salaris- en compensatiedinken.

Gone zijn de dagen waarop organisaties gelijkwaardige verhogingen aan alle organisatieleden hebben gegeven. Deze salarisverhogingen, in het een procent tot vijf procent bereik, stuurden het verkeerde bericht naar onderperformers.

Ze verlieten organisaties met een te klein budget om hun top performers te belonen. Terwijl veel bedrijven dit nog steeds gebruiken als hun salariscriteria, denken overdenkerende organisaties over salaris en compensatie op een heel andere manier.

Volgens een artikel op de SHRM website, om de aandacht van uw beter functionerende medewerkers te krijgen, moet u een variabel loonpercentage van zeven à acht procent, naast hun basissalaris, aanbieden.

Een systeem dat betere performers beloont, kan niet alle medewerkers belonen. Naast het verzenden van het verkeerde bericht, is uw geldpoel niet onbeperkt.

U moet uw vergoeding gebruiken als een van uw belangrijkste communicatiemiddelen, om een ​​bericht te sturen over de verwachtingen van uw organisatie en de prestaties van uw prestatie.

Volgens Kiplinger, voor 2017, "Bedrijven voorspellen 3% stijgingen, vergelijkbaar met de jaren daarvoor. Maar hoe dat budget wordt besteed kan per persoon verschillen.

" Werknemers met de hoogste score kunnen stijgingen zien in het bereik van 4, 5% tot 5%, terwijl lage performers een stijging krijgen tussen 0,7% en 1%. Bonussen voor salarische werknemers worden verwacht dat ze 11% van de lonen zijn, met gemiddeld beloningen voor speciale projecten of eenmalige prestaties die gemiddeld op 6,6% liggen.

Huidige compensatie denken

Huidig ​​denken over salaris en vergoeding omvat de volgende componenten.

• Organisaties moeten een schriftelijke schadevergoeding en schriftelijke richtlijn ontwikkelen die door de raad van bestuur wordt beoordeeld en door uw managers is overeengekomen. Volgens SHRM kan een typische compensatiefilosofie "vermelden dat de organisatie stelt doelwisselkoersen vast bij het 50ste percentiel van de concurrerende markt, biedt incentives voor het voldoen aan streefcijfers die leiden tot pay-delivery bij het 75ste percentiel en bieden langetermijnincentives in de vorm van volwaardige aandelenopties aan senior professionals en managers om doelstellingen afstemmen met die van aandeelhouders."
• In het bijzonder bij een ondernemend, marktgericht bedrijf moet de vergoedingsfilosofie een methode bevatten voor het groeperen van soortgelijke banen met het oog op breedband, omdat de promotie mogelijkheden beperkt zijn.
• Het moet een verantwoordelijk, meetsysteem bevatten voor toegewezen variabele beloning. Plaats minder nadruk op het verhogen van het basisloon en meer nadruk op het verdelen van winsten via bonussen die het daadwerkelijke doel bereiken.
• Het bereiken van de doelstelling moet worden beloond voor zowel individuele als organisatorische doelstellingen om teamwork te bevorderen en de eenmalige mentaliteitskracht te elimineren. .
• Echte doelprestatie is gekoppeld aan resultaten of afleveringen die meetbaar zijn of bieden een gedeelde beeld van welk succes er lijkt. Ze moeten niet belonen om items uit te checken op een takenlijst.
• Zoals de kosten van de uitkeringen hebben verhoogd, hun plaats in een totaal compensatiepakket is in belang toegenomen. Voordelen zijn een belangrijke factor in uw vermogen om superieure medewerkers aan te trekken en te behouden. De kosten van een aantal voordelen voor werknemers zijn een laatste optie scenario.

Kwaliteit van het werk Levenbeloningen voor vooruitzinkende compensatie

Het budget voor salaris, vergoeding en voordelen is in de meeste organisaties niet onbeperkt. Dus, naast traditionele verhogingen van basisloon en variabele beloningen, zoals bonussen, winstdeling en winstdeling, wordt aanbevolen dat u aandacht besteedt aan de kwaliteit van de arbeidsbeloningen. Deze kunnen de volgende omvatten.

• Betaling van een eenmalige, eenmalige betaling voor een resultaat of resultaat dat erkenning verdient.
• Betaling van kleinere beloningen met bedankt aantekeningen voor boven de verplichte bijdragen. Deze zijn niet noodzakelijkerwijs gebonden aan een behaalde resultaat, maar zij zijn bijdragen, die, wanneer benadrukt, de kans op resultaten vergroten.
• Toenemende nadruk op extra voordelen, zoals voorafbetaalde juridische bijstand, onderwijsbijstand en visieverzekering.
• Verhoogde kans voor flexibele werkregelingen en werkverdeling.
• Een organisatorische nadruk op de opleiding en ontwikkeling van werknemers.
• Duidelijke carrièrepaden, zodat werknemers kansen in uw organisatie zien.

In deze laatste categorie is de kwaliteit van de levensbeloningen van je werk, je verbeelding is je enige beperking. De sleutel is om eerlijkheid en consistentie te waarborgen voor gelijkaardig presterende en bijdragende mensen, waar mogelijk. Ik moedig u aan om nog meer te doen voor die werknemers die meetbaar meer bijdragen aan het succes van uw organisatie. (Natuurlijk begint dit een tweede filosofisch debat - voer voor een later artikel - over hoe en of uw organisatie gelijke kansen biedt voor alle medewerkers om te presteren.)

Kortom, organisaties verhuizen naar salaris- en compensatiesystemen die flexibiliteit, doelstellingen en variabele loon op basis van prestatie benadrukken, en minder nadruk leggen op verhogingen tot basissalaris. Ze gebruiken bonussen op basis van winst en prestatie om toe te voegen aan de werknemersvergoeding.

De stijgende kosten van de voordelen leiden tot een heroverweging van hun plaats in het compensatiesysteem.

Vooruitstrevende organisaties de nadruk op de kwaliteit van het werk het leven beloningen en erkenning te voegen aan de waarde van het totale beloningspakket.

Onderzoek naar Salaris- en Arbeidsvergoeding Online

Online salarisinformatie is vaak onbetrouwbaar. Het gemiddelde vertaalt vaak te veel variabelen in één bereik. De salariscategorieën hebben betrekking op te veel industrieën, nationaal of internationaal, en plakken alle gegevens in één bereik.

Dit heeft u opgemerkt dat de volgende websites bruikbaar zijn.

• PayScale. nl
• Salaris. com
• Job Star Central
• SalaryExpert. nl
• U. S. en Canadese salarisenquêtes Online

U vindt er ook salarisgegevens bij beroepsverenigingen, zoals de Society for Human Resource Management en anderen, maar meestal alleen beschikbaar voor leden.