Manieren om vertrouwen te vernietigen met werknemers

Vertrouwen is de basis van alle positieve relaties die u in uw organisatie wilt creëren. Vertrouwen is een van de sterkste banden die kan bestaan ​​tussen mensen en klanten; vertrouwen is ook een van de meest fragiele.

Zodra je het vertrouwen hebt vernietigd, de band van vertrouwen hebt verbroken, is vertrouwen het moeilijkste facet van je cultuur om opnieuw te bouwen. Je kunt een cultuur van vertrouwen in je organisatie opbouwen als je acties negeert die het vertrouwen vernietigen.

Vermijd deze vertrouwensreleases om een ​​vertrouwenscultuur op te bouwen.

Wat is vertrouwen?

In een eerder artikel heb ik de drie vertrouwenscomponenten besproken zoals gedefinieerd door Dr. Duane C. Tway, Jr. Hij zegt dat vertrouwen de "staat van gereedheid voor onbewaakte interactie met iemand of iets is. "Nadenken over vertrouwen zoals samengesteld uit de interactie en het bestaan ​​van deze drie componenten maakt" vertrouwen "gemakkelijker te begrijpen.

De hoeveelheid vertrouwen die u ervaart, is afhankelijk van de mate waarin u bevestigend kunt reageren op het ervaren van elk van deze drie componenten van vertrouwen:

• De capaciteit voor vertrouwen betekent dat je totale levenservaringen je huidige capaciteit en bereidheid hebben ontwikkeld om het vertrouwen van anderen te riskeren. Je gelooft in vertrouwen. Je hebt vertrouwen ervaren en gelooft dat vertrouwen mogelijk is.
• De perceptie van competentie bestaat uit uw perceptie van uw bekwaamheid en het vermogen van anderen met wie u werkt om competent te presteren op wat dan ook nodig is in uw huidige situatie.

• De perceptie van intenties , zoals gedefinieerd door Tway, is uw perceptie dat de acties, woorden, richting, missie of beslissingen gemotiveerd zijn door elkaar in plaats van zelf te dienen dienende motieven.

Vertrouwen is afhankelijk van de interactie en ervaring van deze drie componenten. Vertrouwen is moeilijk te handhaven en gemakkelijk te vernietigen.

Vijf manieren om vertrouwen te vernietigen

Om vertrouwen in een organisatie te laten bestaan, moet een bepaalde mate van transparantie doordringen in de intenties, richting, acties, communicatie, feedback en probleemoplossing van met name leidinggevenden en managers, maar ook van alle werknemers. Daarom zijn dit manieren waarop mensen vertrouwen vernietigen.

• Medewerkers vertellen leugens over hun opdracht: Ze falen om de waarheid te vertellen, vaak met de bedoeling om te misleiden of te verwarren. Dit heeft een krachtige invloed op een hele organisatie wanneer de leugen wordt waargenomen door leiders, maar zelfs collega-relaties worden vernietigd door leugens van commissie. Een leugen is een leugen is een leugen.
  Als het niet de hele waarheid is, als het voorbereidingen en het schrijven van woorden vereist, als u de details moet onthouden om ervoor te zorgen dat u uw verhaal niet bij de hervertelling verandert, vertelt u waarschijnlijk een leugen. Of, op zijn minst, een deel van je verhaal is een leugen. Mensen die onbetrouwbaar zijn, laten hun carrière ontsporen.Kun je je de impact voorstellen van leugens op een organisatie wanneer de leugenaar een senior manager is?
• Medewerkers vertellen leugens door weglating: Een leugen van nalatigheid is een opzettelijke poging om een ​​andere persoon te misleiden door gedeelten van de waarheid weg te laten. Leugens van weglating zijn bijzonder flagrante omdat ze mensen valse indrukken geven en proberen het gedrag te beïnvloeden door belangrijke details weg te laten.
  Nogmaals: hoe krachtiger de dader van de leugen in de organisatie, des te groter het vertrouwen wordt beïnvloed. Maar een individu kan zijn carrière laten ontsporen door deze bedrieglijke truc te gebruiken wanneer hij wordt betrapt.
• Laat het gesprek niet lopen: Ongeacht het werkprogramma, de culturele verwachting, de managementstijl of het veranderingsinitiatief, u zult het vertrouwen vernietigen als u niet de kwaliteit of gedragsverwachtingen kunt aantonen als u er niet in slaagt te praten . Woorden zijn gemakkelijk; het is het gedrag dat uw verwachtingen in actie laat zien, waardoor medewerkers u vertrouwen.
  Je kunt bijvoorbeeld niet stellen dat participatief management en empowerment van werknemers de gewenste vorm van leiderschap in je organisatie zijn, tenzij je deze verwachtingen in je dagelijkse handelingen laat zien. Klantenservice is een grap als een klagende klant het label "wrong" of een eikel krijgt. "
• Niet doen wat u zegt dat u gaat doen: Weinig werknemers verwachten dat elke bewering, doel en / of projectie die u maakt, zal uitkomen. De omzet zal met 10% stijgen. Er worden geen ontslagen voorzien. We zullen dit kwartaal tien nieuwe medewerkers aannemen.
  Alleen de receptie werken is een tijdelijke oplossing totdat we de open positie vullen met een tweede receptionist. Mijn opdracht zal tegen het einde van het eerste kwartaal voltooid zijn.
  Als u een verklaring, verbintenis of projectie aflegt, verwachten medewerkers wat u zei dat er zou gebeuren. Je vernietigt vertrouwen als het eindresultaat nooit voorkomt. U kunt voorkomen dat het vertrouwen wordt vernietigd door eerlijk en vaak te communiceren over:
  - hoe u het oorspronkelijke doel instelt,
  - wat belemmert de voltooiing van het oorspronkelijke doel,
  - hoe en waarom uw projectie is veranderd,
  - wat werknemers in de toekomst kunnen verwachten, en
  - hoe u soortgelijke miscalls in de toekomst zult voorkomen.
  Eerlijke communicatie is de sleutel tot het opbouwen van vertrouwen van medewerkers en collega's.
• Maak zonder duidelijke reden willekeurige, lukrake en onverwachte wijzigingen: Het buiten balans houden van medewerkers lijkt misschien een effectieve manier om wendbaarheid in uw organisatie te creëren. Maar willekeurige verandering produceert het tegenovergestelde effect.
  Mensen wennen aan hun comfortabele manier van doen. Ze raken gewend aan de gemoedstoestand die de baas kenmerkend vertoont wanneer ze op kantoor aankomt. Ze verwachten geen gevolgen wanneer deadlines worden gemist - omdat er in het verleden nooit een is geweest.
  Elke wijziging moet worden gecommuniceerd met de grondgedachte achter de wijziging. Een startdatum voor implementatie en deelname van werknemers van wie de baan door de wijziging wordt beïnvloed, weerhoudt u ervan het vertrouwen te vernietigen.
  Een oprechte en doordachte demonstratie dat de verandering doordacht en niet willekeurig is, zal medewerkers helpen om u te vertrouwen.Een verklaring voor een verandering van gemoedstoestand of een andere benadering gaat een lange weg om het vernietigen van vertrouwen te voorkomen.

Meer over het vernietigen van vertrouwen

Dit zijn vijf van de belangrijkste problemen die het vertrouwen tussen werknemers en organisaties schaden. Als u deze vijf vertrouwensbusters kunt vermijden, heeft u een lange weg afgelegd om ervoor te zorgen dat het vertrouwen groeit in uw organisatie.

Lies, leugens van weglating, het nalaten om het gesprek te voeren, het nalaten om te doen wat je zegt te zullen doen, en het onderwerpen van werknemers aan willekeurige, lukrake, onverwachte veranderingen, vernietigt het vertrouwen. Loop op het betere pad. Bouw, vernietig het vertrouwen in uw organisatie niet.