Tips over hoe HR het beste kan omgaan met werknemersklachten

Reader's Question:

Ik werk in een groeiend casino in het zuidwesten en onlangs heb ik klachten ontvangen van medewerkers die me als een middelbare schoolbegeleider meer dan alles voelen.

"Mijn supervisor is me voor mij. Ze schreeuwt tegen me voor andere collega's en vertelt me ​​mijn werk te doen."

"Mijn supervisor houdt me altijd aan het kijken. Ik vind het niet leuk. Ze kijkt hoe lang neem ik mijn pauzes en staat achter me aan wat ik doe? '

"Op onze laatste afdelingsvergadering hebben ze ons verteld dat HR ons niet meer wil klagen." (Dit was een misverstand over de medewerker door ons commandobeleid dat staat werknemers moeten de commando voor kleine problemen opschieten.)

Hoe kan ik deze klachten aanpakken? Ik lijkt erop dat ik elke dag persoonlijk of schriftelijk op een klachtenformulier van de werknemers overnacht, HR doos. Wanneer ze persoonlijk zijn, laat ik ze over het probleem praten, notities nemen en de directeur over dit probleem informeren.

Denk je dat ik het doe? Het juiste ding? Ik wil ze niet stoppen in hun sporen en ze wegzetten. Soms voelen ze dat deze kleine problemen groot zijn in hun ogen.

Onze reactie:

Het probleem met werknemers klachten zoals dit is dat ze zijn allemaal subjectief. Bijvoorbeeld, het eerste voorbeeld: "Mijn begeleider is me gemeen. Ze schreeuwt tegen mij voor andere collega's en vertelt me ​​om mijn te doen job. 'Laten we dat uitparsen.

• Betekent de begeleider eigenlijk? Sommige toezichthouders zijn natuurlijk wel. Anderen zijn niet gemeen, ze hebben alleen te maken met slechte werknemers.
• Schreeuwt de begeleider of spreekt het gewoon? Mensen hebben een heel andere perceptie van schreeuwen . Sommige mensen nemen een vorm van kritiek als schreeuwen. Maar soms roepen de supervisors en het is niet passend gedrag.
• Hoe zit het met de werknemer om haar werk te doen? Sla de werknemer af? Of stopt de manager en geeft onduidelijke instructies? Is het commando, 'doe je werk', over de werknemer die op haar telefoon speelt of is het een reactie op de klacht van de werknemer over een veiligheidsverschil?

Het is cruciaal dat u niet te verhard bent tegen klachten. Waarom? Omdat uw belangrijkste taak is om het bedrijf te helpen. Als u een klacht negeert die een toezichthouder schreeuwt en het blijkt dat een begeleider werkelijk schreeuwt, zal de omzet stijgen en klanten kunnen het horen en dat is schadelijk voor het bedrijf.

Als je mensen vertelt dat ze altijd de commando moeten opschieten alvorens ze te klagen, kan een seksueel getroffen vrouw zich niet comfortabel voelen naar haar baas van de manelijke toezichthouder om te klagen over de intimidatie.Het beleid om de ketting altijd aan de gang te houden kan resulteren in voortdurende intimidatie en wettelijke aansprakelijkheid voor het bedrijf.

Hoe om klachten van werknemers te behandelen

Dus hoe moet u klachten zoals deze behandelen? Hier zijn een aantal ideeën:

Leer je management- / toezichthouders kennen. Je moet weten dat Jane geneigd is om te schreeuwen, Steve is de leukste man ooit, maar hij laat zijn personeel overal heen lopen en dat Karen geen idee heeft wat er met haar personeel gebeurt.

U kunt deze informatie niet krijgen door slechts één op één te praten met het managementpersoneel. Je moet in en uit pop-up. Dit komt niet doordat je deze mensen beheert - je bent het niet. Het komt omdat je moet weten wat er echt aan de hand is.

Ontdek wat er echt aan de hand is. Als iemand zegt, "leidt mijn leidinggevende me altijd aan," vind je wat dat betekent. Vraag, "wat bedoel je daarmee? "En" waarom is dat een probleem? 'Je mag erachter komen dat de werknemer gewoon gaat huilen.

U kunt erachter komen dat de supervisor onjuist over een bepaalde werknemer hoeft te zweven. U kunt erachter komen dat de werknemer nooit goed opgeleid is. Je weet het niet totdat je het vraagt.

Vraag, "Wat wil je dat ik daaraan moet doen? " Soms willen mensen gewoon vent. Ze willen gewoon zeggen: "Ik ben gefrustreerd! Ik ben in een doodlopende baan, mijn leidinggevende is vervelend, en ik ben moe 10 uur per dag te werken voor lage lonen! "Soms willen ze echt hulp met een probleem.

Het is belangrijk om tussen de twee te onderscheiden.

Houd een open deur open. Het is een goed beleid om werknemers zelf de meeste problemen op te lossen. Een HR-manager is geen therapeut of ouder. Maar als je mensen weggaat, mis je waardevolle informatie. Sommige van die informatie is kritisch.

Wees voorzichtig om de supervisor of manager te melden. Soms is dit een fijn ding om te doen. Maar laat de persoon altijd weten dat u de leidinggevende zal informeren. Als u dat niet doet, zal de werknemer zich verraden. Juist omdat HR-managers geen therapeuten zijn, betekent dit niet dat werknemers geen vertrouwelijke verwachting hebben.

Velen doen en zijn geschokt als ze ergens anders uitkomen. Laat dat niet gebeuren. Soms kan de werknemer zeggen: "Nee! Vertel mijn supervisor niet! "In dit geval moet je beslissen of het nodig is. Bijvoorbeeld, met, "Mijn supervisor vertelt me ​​altijd hoe ik mijn werk moet doen! 'Je kunt vragen,' Doe je altijd wat je zou moeten? 'En als het antwoord is:' Nee, maar ook niet Eric. 'Je kunt hen gewoon aanraden om hun werk altijd te proberen te doen en hun collega's te negeren.

Er is geen discussie met het management nodig. Maar als de klacht over rassendiscriminatie gaat, moet u duidelijk communiceren dat u moet onderzoeken en dat bepaalde mensen moeten weten. Als u alles heeft behandeld door te praten met de persoon, is er niet altijd een reden om de supervisor te vertellen en de medewerker / toezichthouder te beschadigen.

Onthoud, kleine incidenten zijn vaak enorm voor hen. Als je veel medewerkers van de toegangsniveau hebt (die, vermoed je dat je bent), moet je begrijpen dat dingen die je vanzelfsprekend accepteert, kunnen ze niet.Bijvoorbeeld, een vrijgestelde, professionele niveau medewerker, die extra 15 minuten bij de lunch neemt is waarschijnlijk niet een grote deal.

Een gloednieuwe serveerster in haar drie maanden lange proeftijd zou zichzelf kunnen vinden om werkloos te zijn. Je weet dat je baas het onwaarschijnlijk maakt dat je je voor een kleine fout begint. Iemand die nieuw is aan de beroepsbevolking kan het oordeel niet maken over hoe ernstig het gaat.

Menselijke hulpbronnen zijn meer van een kunst dan een wetenschap. U kunt het perfecte ding niet altijd altijd doen - omdat u te maken heeft met onvolmaakt personeel. Luisteren en het nemen van de tijd om te leren over uw medewerkers zijn de sleutels voor uw succes.