Overleven en bloeien als manager tijdens een fusie

Een zakenpartner van mij beschreef de schok toen hij op een ochtend wakker werd en las dat zijn bedrijf samensmolt met een grote concurrent. "Er waren geruchten, maar ik had geen idee dat dit eigenlijk zou gebeuren. Ik ben niet zeker wat het voor ieder van ons betekent, en ik ben in de verleiding om te zoeken naar een nieuwe baan. Ik haat het te zeggen, maar ik heb zojuist vijf jaar hard werken in de afvoer gespoeld. "

De onzekerheid over een plotselinge fusieberichten is gebruikelijk.

Om juridische en concurrentiële redenen moeten organisaties strikte geheimhouding van deals in ontwikkeling houden, wat resulteert in een verrassende en soms schokkende aankondiging aan werknemers. Natuurlijk, zodra het nieuws openbaar is, is de belangrijkste vraag van iemands geest: "Wat betekent dit voor mij? “

Hoewel de fusie-aankondiging en het integratieproces na de fusie waarbij de twee bedrijven samenkomen vol van onzekerheid is, begrijpen veteranen van deze ervaringen dat er zowel risico's als kansen zijn in de situatie. Alvorens een onbehouwen manoeuvre uit te voeren en te snel van start te gaan, loont het om geduldig te zijn, uw kansen te beoordelen en een weloverwogen beslissing te nemen over uw toekomst met de nieuwe organisatie.

Allereerst een beetje achtergrond:

Waarom bedrijven samenvoegen:

Elk jaar wordt er enorm veel geld uitgegeven door bedrijven die concurrenten, leveranciers, strategische partners of startups kopen. De reden voor deze investeringsactiviteiten valt typisch in een van de volgende categorieën:

• Een waargenomen mogelijkheid voor aanzienlijke kostenbesparingen en verbeterde winst op basis van omvang en bereik.
• Verbeter de controle en winstgevendheid van supply chain-operaties.
• Toegang tot felbegeerde klanten of distributiekanalen.
• Toegang tot talent
• Toegang tot nieuwe technologieën.
• Enkele combinatie van het bovenstaande.

Natuurlijk is al deze "toegang" in feite een strategische weddenschap op het vermogen van de twee bedrijven om samen te komen en het potentieel te realiseren.

Ongeacht de reden voor de fusie op papier en in de pers, is het leveren van deze gerichte voordelen hard werken. Die managers en werknemers die in staat zijn om de voordelen tot leven te brengen, zullen gedijen.

Structuurzaken:

U kunt de vraag beantwoorden. "Wat betekent dit voor mij? " door de historische benadering van uw bedrijf van deze transacties te herzien en te kijken naar en te luisteren naar de intenties van het senior management.

Als uw bedrijf doorgaans het overgenomen bedrijf alleen overneemt en verlaat om zelfstandig te werken, verandert er niet veel voor u of uw teamleden. Deze portfoliobenadering wordt doorgaans nagestreefd door organisaties die zijn gecategoriseerd als conglomeraten of externe investeringsgroepen die geïnteresseerd zijn in het bezit van een grote verscheidenheid aan bedrijven.Hoewel het financiële overzicht en de rapportageverplichtingen kunnen veranderen, verwacht de overnemende partij dat het management en de werknemers van het overgenomen bedrijf zullen doen waar zij het beste in zijn en groei en verwachte winsten stimuleren. Er zal heel weinig veranderen voor u of uw teamleden.

Als de geschiedenis van uw bedrijf of de staat van dienst van de verkrijgende onderneming bestaat uit het combineren van bewerkingen, is het redelijk om te anticiperen op belangrijke wijzigingen als gevolg van een zogenoemd integratieproces. Je werkt samen met je nieuwe collega's om de plannen te ontwikkelen en uit te voeren die nodig zijn om activiteiten te combineren en ontslagen te voorkomen en kansen te benutten.

Hoewel deze situatie de meest invasieve is, onthoud dan dat het nieuwe bedrijf afhankelijk is van hulp om de verwachte voordelen tot leven te brengen. Hoe ongemakkelijk het ook mag voelen, het actief ondersteunen van het integratieproces is een geweldige manier om uw waarde en de waarde van uw teamleden in deze nieuwe en veranderende organisatie te vergroten.

Bij goed beheerde activiteiten voor de integratie na de fusie worden teams van beide bedrijven doorgaans toegewezen om activiteiten samen te brengen. Deze teamomgeving biedt jou en je directe rapporten de mogelijkheid om te schitteren. De onderstaande tips bieden ideeën over overleven en bloeien tijdens het integratieproces na de aankoop.

9 tips voor overleven en bloeien in het proces Post-fusie:

1. Pas uw houding tegenover verandering aan . De woorden zijn gemakkelijk, maar om je kansen echt te optimaliseren, moet je accepteren dat dit het begin is van een nieuw hoofdstuk.

Het bedrijf waar je lid van bent geworden en waar je voor hebt gewerkt, evolueert naar iets heel anders, net als je baan en de collega's met wie je elke dag samenwerkt.

2. Accepteer dat het mogelijk is dat uw rol wordt geëlimineerd . Het loont om voorbereid te zijn, maar ga er niet vanuit dat je de volgende dag of zelfs het volgende jaar een nieuwe baan moet kiezen. In de meeste (maar niet alle) gevallen kost het tijd voor de nieuwe organisatie om taken en verantwoordelijkheden op te splitsen en overtollige posities te identificeren. En zelfs als uw baan is geëlimineerd, voorzien veel bedrijven van tevoren en moedigen ze werknemers aan om zich elders in de organisatie aan te melden voor nieuwe functies. Voor sommige van deze organisaties is het gebruikelijk om een ​​royaal ontslagpakket aan te bieden wanneer de beëindiging het gevolg is van organisatorische verandering als gevolg van de fusie. 3. Erken dat uw team hun aanwijzingen van u zal accepteren

. Als je bang bent, bezorgd, of als je negatief over het proces en de carrièrevooruitzichten spreekt, zal je team diezelfde persoonlijkheid op zich nemen. Bereid je houding dagelijks voor en portretteer een realistisch en behulpzaam perspectief voor je teamleden. 4. Aanbieding om te helpen met het werk van integratie.

Zoals hierboven vermeld, vereist het succes van de fusie bij het stimuleren van kostenbesparingen en het verkrijgen van interne efficiënties of winst in de markt de actieve ondersteuning van werknemers en managers. Word een probleemoplosser en een voorvechter voor positieve verandering en je verbetert je kans om deel uit te maken van het lange termijnplaatje. Door uw teamleden de mogelijkheid te bieden om het werk van integratie te ondersteunen, kunnen zij hun vaardigheden onder de aandacht brengen en hun argumenten versterken om als onderdeel van het nieuwe bedrijf te blijven. 5. Flexibel zijn.

Het is zeer waarschijnlijk dat u en uw teamleden worden gevraagd om langetermijnverantwoordelijkheden af ​​te leggen en nieuwe activiteiten op zich te nemen als onderdeel van het integratieproces. Behandel deze als kansen om te leren en te groeien, en coach en adviseer uw teamleden om hetzelfde te doen. 6. Draag niet bij aan de geruchtenmolen en coach uw werknemers om zich van deze potentieel toxische gewoonte af te houden.

Het is altijd verleidelijk om in de toekomst te speculeren over wilde speculaties en het is ongelooflijk contraproductief. Deel regelmatig updates met uw teamleden en moedig hen aan om met vragen en problemen naar u toe te komen. 7. Train je medewerkers hoe je de verandering kunt doorzoeken.

Net zoals u zorgen en twijfels hebt over de wijzigingen, zullen uw werknemers zich evenveel of meer kwetsbaar voelen. Werk hard om context te bieden voor veranderingen en streef ernaar uw werknemers te betrekken bij het oplossen van problemen en het ondersteunen van de oorzaak. Zij zullen naar u en uw benadering van de veranderende situatie kijken voor steun en vertrouwen. 8. Wees geduldig en zoek naar tekenen van de opkomende cultuur

. De overnemende partij heeft de neiging om de dominante rol te nemen in de integratie na de fusie en de cultuur van dit bedrijf zal uw organisatie binnenvallen. Kijk hoe mensen in dit bedrijf zich gedragen. Hebben ze sterke kernwaarden die met u reageren? Zijn ze ethisch? Lijken ze van hun werk te genieten? Is dit een organisatie die jezelf kan zien en ondersteunen? Hoewel de eerste periode na een aankondiging van een fusie vol onzekerheid is, kost het tijd om te beoordelen of deze nieuwe organisatie goed bij u past. 9. Investeer in jezelf en je teamleden.

Terwijl u de fusie-activiteiten actief steunt zoals hierboven beschreven, loont het om te werken aan uw eigen tijd om uw professionele netwerk nieuw leven in te blazen, nieuwe vaardigheden te ontwikkelen door middel van school of training en u voor te bereiden op een mogelijke scheiding. Geef uw werknemers de raad om deze zeer redelijke en passende stappen in hun eigen leven te nemen. Hoewel het mogelijk is dat u en uw collega's jarenlang in de nieuwe organisatie blijven, loont het altijd om voorbereid te zijn. De bottom-line voor nu:

Navigeren in een fusieproces als manager en als medewerker van een van de bedrijven is een stressvolle situatie. Hoewel onze neiging als mens is om naar de mogelijke risico's te kijken en onze vecht- of vluchtreacties te activeren, loont het om een ​​stap terug te doen, de situatie te bestuderen en positieve steun te bieden. Voor degenen die deze constructieve benadering aannemen, verbetert de kans dat de fusie een zeer positieve carrièrestap wordt drastisch.