Hoe u kandidaten vertelt dat ze de baan niet hebben gekregen?

Bent u geïnteresseerd in het geven van feedback aan een mislukte kandidaat voor uw baan? Kandidaten waarderen de feedback omdat ze hun chances hebben om de volgende baan te krijgen waarvoor ze van toepassing zijn. Sommige kandidaten zijn ook echt geïnteresseerd in het verbeteren van hun vaardigheden en interactie in een interviewinstelling.

In een eerder artikel, Moeten werkgevers Tell Applicants Waarom ze niet gehuurd werden? , ik behandelde waarom de meerderheid van de werkgevers geen feedback geeft aan hun mislukte kandidaten en een aantal redenen voorstelde waarom u feedback zou willen geven.

In een onderzoek, waarnaar in dat artikel wordt verwezen, bleek dat 70% van de werkgevers na een interview geen feedback geeft aan niet-succesvolle kandidaten.

Als u in de 30% bent die feedback geeft, zullen deze tien tips u helpen om feedback effectief na een interview te geven.

• Vertel de waarheid. Als u uw feedback verbergt in een feedbackbroodje, of u het belang van uw feedback en het effect ervan op uw huurbeslissing op een of andere manier vermindert, trivialiseert of verlaagt, verdwijnt u uw woorden. Uw kandidaat kan niet profiteren van uw genade en vriendelijkheid bij het verstrekken van de feedback.
• Behandel uw kandidaat met respect. Zelfs als de geur van het parfum van de kandidaat je bedrijf overstroomde met een ongewenste geur of de persoon die voor het interview was gekleed in een clubbing outfit, verschuldigt u de respectvolle behandeling van de persoon.
  Als je reactie van de interviewcommissie was, "Oh, wat ze ook denkt", kom tot de gelegenheid, doe niet zink wanneer je met de aanvrager praat. De graaf die u in het geheim zou willen lijken, zou mogelijk op het doel zijn, maar niet uw bedrijf of uw eigen positie goedkoop maken.

• Geef de feedback van een echte wens om hulp te bieden. Feedback is niet iets dat u verplicht moet stellen voor kandidaten; U geeft de feedback om zijn kansen op het bieden van een baan te verbeteren. De kandidaat zal oprechtheid en oprechtheid waarderen. En hij zal zich onthouden hoe hij werd behandeld en dit op sociale media en met zijn vrienden delen.
• Corrigeer uw feedback met de functieomschrijving, het plaatsen van vacatures en de baananalyse die u heeft gemaakt voor de positie. Als u de feedback rechtstreeks met betrekking tot de baan houdt, helpt u uw kandidaat het meest effectief.
• Maak uw feedback zo constructief en duidelijk mogelijk. Kandidaten hebben zinvolle en constructieve feedback nodig die ze direct in hun vaardigheden kunnen opnemen. Niet om de bos struikelen of verduisteren; de kandidaat kan nooit uw bericht krijgen. Onthoud dat succesvolle communicatie over gedeelde betekenis gaat.
• Kandidaten hebben voorbeelden nodig om de feedback die u op te nemen kan opnemen. Geef bijvoorbeeld de marketing directeur aan dat zijn antwoorden op vragen over wat hij zou willen aanbevelen uw bedrijf overwegen uw marketingbenadering te verbreden (na zes weken te kennen, de website te verkennen en twee sets interviews te ondervinden) gaf geen aanwijzing dat hij aan uw behoeften had gedacht. (Reageren dat hij begon te kijken naar die en de afdelingsleden van de interview over hun aanbevelingen bij het starten van de baan, was een verkeerd antwoord.)
  Vertel de kandidaat dat zij niet kijkt naar het product dat u verkoopt of uw bedrijfswebsite voor het interview onherstelbaar haar kansen pijn vergeleken met andere kandidaten. (Een klantenservicezoeker die niet kijkt, kan geen interviewvragen opvragen over de manier waarop zij zou bijdragen.)

• Vasthouden met feitelijke feedback. Blijf weg van het aanbieden van meningen en gevoelens. Deze opmerkingen zullen waarschijnlijk controverse en argumenten vonk. U hoeft de abrasieve kandidaat niet te vertellen die tijdens het interview stevig werd geworden dat uw interviewers twijfelde dat hij de mogelijkheid zou hebben om efficiënt te werken met een ontstane klant.
• Als een vaardigheidstest deel uitmaakte van het interviewproces, vertel de kandidaat hoe ze deed op de test. Bijvoorbeeld, als de kandidaat tijdens het interview een schrijfvoorbeeld moest maken voor een documentatiepositie, vertel hem hoe ze deed.
  Als er sprake was van grammaticale en spelfouten en incoherente zinnen, heeft ze deze informatie nodig. Als een ontwikkelaar wordt gevraagd om een ​​witte bordtest te doen, zodat u haar coderingsvaardigheid en probleemoplossende aanpak kunt beoordelen, vertel de kandidaat hoe zij deed over uw laatste paar huren.
• Beperk je feedback op activiteiten, reacties en ervaring die de kandidaat kan veranderen. Bijvoorbeeld, als een persoon in dienst is, kunt u de gebieden voorstellen die hij of zij nodig heeft om ervaring op te doen om in aanmerking te komen voor banen die vergelijkbaar zijn met jou in de toekomst. Tijdens de werkzaamheden kan de kandidaat de gelegenheid hebben om uw aanbevelingen te volgen.
  Als de antwoorden van uw kandidaat op vragen tijdens het interview zwakker zijn dan de competitie, wijs op een aantal vragen en antwoorden die hij kan versterken. Zeg het aan de kandidaat als ze niet goed was met het belichten voor het interviewcommissie de match tussen haar vaardigheden en ervaring en wat ze zochten.
• In veel gevallen heeft uw bezettingsbeslissing weinig te maken met alles wat uw kandidaat op korte termijn kan verbeteren. Soms is de juiste feedback dat u sterkere aanvragers heeft met meer ervaring en kennis op gebieden die u als belangrijkst voor het werk ziet.
  Als u dat kan, vertel de kandidaat de gebieden die ze zou moeten verbeteren. Wees echter voorbereid, want als u dit antwoord gebruikt en u heeft gekozen om feedback te geven, vraagt ​​de kandidaat welke gebieden.

Beslissingen over of - en hoeveel - de feedback die u aan een aanvrager kan leveren moet ook afhangen van uw gevoel over hoe de kandidaat waarschijnlijk zal reageren op basis van uw ervaring van zijn kandidatuur.

Wanneer u een paar eenvoudige, solide redenen en suggesties kunt opgeven, in plaats van gevoelens, aannames of meningen uit te drukken, heeft u een veel sterkere zaak om veel gewenste en noodzakelijke feedback te geven. Maar, creëer een beleid voor uw organisatie en vraag interviewers en huur managers om daar ook bij te houden.

Lees meer over het aanmelden: Een checklist voor potentiële medewerkers

Disclaimer

Susan Heathfield streeft ernaar om nauwkeurig, gezond verstand, ethisch human resource management, werkgever en werkplekadvies op dit gebied te bieden. website, en gekoppeld aan deze site. Zij is echter geen advocaat en de inhoud op de site, terwijl gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor juistheid en wettigheid en mag niet worden beschouwd als juridisch advies.

De site heeft een wereldwijd publiek en de arbeidswetgeving en -reglementen variëren van staat tot land en land, zodat de site niet definitief kan zijn voor iedereen op uw werkplek. Als u twijfelt, zoek altijd juridische adviezen of hulp van staats-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn. De informatie op deze site is alleen voor begeleiding, ideeën en hulp.