Leren hoe u een negatieve medewerker beheert

Een negatieve medewerker kan een werkgroep of een team met negativiteit sneller infecteren dan u zich kan voorstellen. Een eerder artikel stelde voor hoe werknemers met een negatieve medewerker kunnen omgaan.

Een ander gaf aan hoe je met negatieve werkplek kan omgaan wanneer je vaststelt dat je de negatieve werknemer bent. Het is moeilijk om op te komen, maar soms is de negatieve medewerker u. Dit vereist een mate van zelfbewustzijn dat veel werknemers niet in staat zijn om te oefenen.

Soms zijn de inspanningen van de werknemers succesvol in het omgaan met een negatieve medewerker en soms herkent iemand die negativiteit uitstraalt, dat ze het probleem zijn. Maar omdat werknemers niet bekwaam of getraind zijn of comfortabel zijn om negativiteit of conflict te behandelen, keren zij vaak naar hun manager om hulp te krijgen bij het omgaan met de negatieve medewerker.

Dit is niet het meest aangename onderdeel van een baan van een manager, maar als u mensen beheren, komt u uiteindelijk tegen een situatie waarin u een negatieve persoon moet beheren - terwille van uw andere medewerkers en het team. Om dit te vermijden, is het soms onverschillig om je werkgroep te laten zakken en een onontkenbare situatie te laten bestaan.

U kunt een negatieve medewerker beheren - en soms kan u de medewerker helpen om de negativiteit rond te zetten. Uw beste benadering is om de negativiteit in de eerste plaats niet te starten, maar als het al in de werkplek al vernietiging veroorzaakt, zijn er stappen die u kunt nemen om de negatieve medewerker te beheren.

7 stappen om een ​​negatieve medewerker te onderhandelen

Als de negativiteit van een individu komt, kunt u deze zeven stappen uitvoeren om het probleem op te lossen.

• Informeer de werknemer over de negatieve invloed die haar negativiteit heeft op medewerkers en de afdeling. Gebruik specifieke voorbeelden die gedrag beschrijven waarmee de werknemer iets kan doen op de werkplek.
  Bijvoorbeeld wanneer een andere medewerker zegt: 'Goedemorgen, hoe gaat het met jou? "En je antwoord is een 15-minuten monoloog over hoe er niets op deze werkplek is, je brengt je collega's stemming en optimisme naar beneden.
  U gebruikt maximaal 15 minuten productieve arbeidstijd en laat uw collega niet in de toekomst in gesprek zijn met u. Je kan ervoor zorgen dat je collega's je tenminste vermijdt, wat je werkdoeltreffendheid en productiviteit zal beïnvloeden. U ontvangt geen informatie die u nodig heeft om uw baan te vervullen of belangrijke bijdragen te leveren.
• Vermijd verdedigend worden. Neem de negatieve woorden of houding van de werknemer niet persoonlijk. Zij zijn niet gericht op jou. Om welke reden dan ook, is de medewerker ongelukkig met zijn of haar leven, werk of noem je het.
  Niemand houdt van constructieve feedback, zelfs wanneer een manager de beste, meest beoefende benadering gebruikt om de defensiviteit van de medewerker te minimaliseren.En de meerderheid van de managers heeft niet veel training en oefening gehad bij het omgaan met moeilijke mensen, dus hun aanpak is ongemakkelijk voor alle partijen.
• Vraag de werknemer of er iets negatief gebeurt in haar persoonlijke leven dat haar succes op het werk beïnvloedt. Bijvoorbeeld, een echtscheiding heeft betrekking op elk aspect van het leven van een werknemer. Het verlies van een dicht familielid doet ook. Je bent geen therapeut of counselor, maar je weet wat er in het leven van de werknemer gebeurt, zodat je sympathie of een andere passende uitdrukking van goede of hoopvolle wensen kunt bieden.
  Het kan ook de medewerker helpen om te zien dat je geïnteresseerd bent in en bezorgd bent over hen als persoon. Zelfs als u sympathie biedt, moet u de medewerker vragen om de persoonlijke problemen van invloed te houden op hun werkplekprestaties.
• Vraag de werknemer wat zijn negativiteit op het werk veroorzaakt. Luister naar de klachten en de bezorgdheid van de medewerker totdat je er zeker van is dat de medewerker het gevoel heeft gehoord en geluisterd. Soms herhalen mensen negatieve gevoelens omdat ze zich niet voelen alsof je ze echt hebt gehoord. Zorg ervoor dat u actief geluisterd bent. De medewerker zal het verschil voelen.
  Sommige van de bezorgdheid van de werknemer kunnen legitiem zijn. U kunt hem helpen om legitieme werkplekproblemen op te lossen. Anderen, u kunt wellicht uitleggen waarom ze bestaan ​​en vragen de medewerker om mee te werken en geduld te hebben. Zodra de werknemer de tijdlijn begrijpt, de beslissing of de reden voor het doel, kan zijn negativiteit verbeteren.
• Focus op het creëren van oplossingen. Focus niet op alles wat verkeerd en negatief is over de vooruitzichten of acties van de werknemer in uw aanpak. Dit zorgt ervoor dat de werknemer zichzelf diepgaand in zijn grieven graaft.
  Focus in plaats op het creëren van opties voor hoe de medewerker voor zichzelf en zijn collega's een positief moreel kan ontwikkelen. Als de persoon niet in staat is deze discussie te houden, en je voelt dat je hem eerlijk hebt gehoord, beëindig je de discussie.
  Misschien moet u het gedisciplineerde proces beginnen om de concepten die u met de medewerker deelt te versterken.
• Focus op de positieve aspecten van haar prestatie en de potentiële bijdragen het individu brengt aan de werkomgeving, niet de negativiteit. Help de medewerker om haar zelfbeeld te creëren en de bijdrage te leveren.
  Praat met haar over wat ze goed heeft gedaan en wat haar collega's en je waarderen over haar prestaties. Zelfs tijdens een gesprek over een negatief aspect van de prestatie, reflecteert het positief een welkome aanvulling.
• In de toekomst, wanneer u met de medewerker reageert, probeer het individueel te complimenteren wanneer u een positieve uitspraak of een bijdrage eerder dan negativiteit van haar hoort. U wilt zo veel mogelijk de positieve interacties die de medewerker heeft met andere werknemers en de werkplek, versterken.

Als geen van de bovenstaande werkzaamheden werkt en de negativiteit van de werknemer blijft beïnvloeden op de productiviteit, de harmonie van de werkplek en de houding en het moraal van de afdelingsleden, ga je negatief aan als je een ander prestatieprobleem zou hebben.Gebruik progressieve discipline die u effectief en legaal toepast op de prestaties van de werknemer.

Houd er rekening mee dat deze zeven stappen uw tijd waard zijn voordat u in het proces van disciplinaire handelingen wordt geworden. Houd er rekening mee dat ze vaak werken als je een negativiteitshoofd van een werknemer op je werkplek slaat.