De betrokkenheid bij het selectieproces van werknemers

Uw medewerkers selectieproces is een cruciaal onderdeel van uw bedrijfsucces. Als je een bedrijf is dat mensen waardeert als je belangrijkste asset, dan is het activa dat je onderscheidt van je concurrenten, uw selectieproces van vitaal belang. Uw selectieproces moet juridisch, ethisch, transparant, gedocumenteerd zijn en de huidige werknemers aanzienlijk betrekken.

In een selectieproces met deze attributen, herziening van recensies, serieuze aandacht voor debrieven en reclame voor werkaanvragen zijn belangrijker dan ooit.

Dus zijn telefoonschermen om minder gekwalificeerde of ongekwalificeerde kandidaten te elimineren.

Ik weet niet in je bedrijf, maar in mij interviewen we met een medewerkers selectie team. Dientengevolge is de werknemerstijd geïnvesteerd in elke kandidaat die voor een interview komt, kostbaar.

In ons selectieproces besteden de betrokken medewerkers extra tijd buiten het werkelijke interview, vergelijken kandidaten en geven medewerkers van Human Resources feedback en input. Hun inzet over welke kandidaten om terug te nodigen voor een tweede interview, die nog meer mensen en personeelstijd betreffen, worden in acht genomen.

In ons selectieproces leggen we, naast het vragen aan medewerkers om aan selectieteams te werken, trainen in juridische en effectieve interviews. Tenslotte betrekken we medewerkers in de uiteindelijke selectie van medewerkers.

Zoals u kunt zien, is het allemaal duidelijk dat kandidaat selectie kostbaar is in termen van werknemerstijd en energie. Dus, de beslissing over wie in ons selectieproces moet komen voor een interview is de belangrijkste stap in de selectie van medewerkers.

Waarom zijn werknemers betrokken bij het selectieproces?

Schud je je hoofd en vraag je af waarom we dit soort tijd aan ons selectieproces zouden doen? Zo ja, mijn antwoord is simpel. We willen een bedrijf creëren dat transparante communicatie heeft, waarin werknemers weten wat er aan de hand is en invloed hebben op beslissingen die hun werk beïnvloeden.

Is er iets belangrijker voor een werknemer dan het selectieproces dat de medewerkers aanzet waarmee hij of zij elke dag zal werken? De medewerkers met wie ze vriendschappen zullen ontwikkelen, tijd doorbrengen en zitten met elke dag op het werk … ik betwijfel het.

Als we een nieuwe medewerker in de organisatie brengen, hun fit en potentiële samenwerking met hun collega's, is kritisch. Zo is de werknemer eigendom van de beslissing om de nieuwe medewerker te huren. Als een medewerker deel uitmaakt van het selectieproces dat hun nieuwe collega kiest, zijn ze vastbesloten om die collega te slagen. Immers, ze zouden niet verkeerd willen, zouden ze?

Vertrouw de instincten van uw werknemers over de potentiële culturele pasvorm van een nieuwe persoon.Zij zullen het dichtst bij de nieuwe medewerker werken en hun darmreactie op de hoogte van de potentiële medewerker is opmerkelijk. Bijvoorbeeld in een recente selectie selectie beslissing hadden we twee even gekwalificeerde kandidaten die van honderden aanvragers waren verwijderd. Bij de kandidaat-debriefingsvergadering, na het tweede interview, meldden een aantal medewerkers dat zij een negatieve sfeer van een van de kandidaten hadden ontvangen. Deze centreren zich op culturele passieve kwesties die haar zouden kunnen maken als een werknemer.

Blijkbaar heeft de kandidaat tijdens haar interviews een 9-5 mentaliteit uitgestraald die niet in een bedrijf zal werken die alles wat nodig is om klanten tevreden te stellen.

De medewerkers hebben ook op een gevoel van arrogantie opgehaald, dat haar mening de mening was die, ondanks de invoer van andere medewerkers, van belang was. Deze houding zal niet werken in een bedrijf dat de betrokkenheid van de werknemers benadrukt. Niet altijd succesvol, maar we streven ernaar om zinvol conflict over ideeën en beslissingen aan te moedigen. We ontmoedigen de consensusbeslissingen die kunnen leiden tot groepsdenken.

Het succes van ons bedrijf rijdt en valt op werknemers die bereid zijn groot te denken, hun nekjes uitsteken, hun ideeën voorspellen, fatsoenlijke fouten maken, hard werken en verantwoording aanvaarden. (He, heb ik alleen de perfecte medewerker beschreven?) De medewerkers zeiden dat deze kandidaat de rekening niet had passen en dus werd ze niet gehuurd.

heeft de selectiecommissie de juiste beslissing genomen? We zullen het nooit weten. De werknemer die werd geselecteerd doet echter een geweldige job. Maar de kandidaat omzeild is als de weg die niet is genomen.

We weten nooit, en ik weet niet hoe ik moet meten, de kosten van verloren kans: wanneer ons selectieproces geen bepaalde kandidaat kiest. Alles wat je moet doorgeven is het beste oordeel van je medewerkers in het selectieproces. Waarom verspil je belangrijkste bron?