Bevordering van de betrokkenheid van medewerkers Helpen mensen gedijen

Hoe u personeel regelmatig wenst te behouden, te behouden, te belonen en te motiveren, bovenop uw interesselijst. Om deze goed te doen is de belangrijkste strategische rol van de manager of de Human Resources professional. In welke andere capaciteit kan u meer bijdragen aan het succes van uw organisatie dan aan het stimuleren van de betrokkenheid van werknemers en de betrokkenheid van werknemers? Medewerkers betrokkenheid en betrokkenheid van de medewerkers zijn belangrijk voor het succes van uw organisatie.

De nieuwe pioniers: De mannen en vrouwen die de werkplaats en de markt transformeren, Thomas Petzinger, Jr., bespreekt de stukken van een krachtige revolutie die momenteel het gezicht verandert van het Amerikaanse bedrijf. Ik zou graag HR professionals zien die de lading hierop leiden.

Petzinger, de lange tijdschrijver van de Wall Street Journal kolom,

The Front Lines trekt zijn conclusies uit bedrijfsgevallenstudies van bedrijven in meer dan veertig steden in dertig staten en wereldwijd. Ik zal een aantal van zijn belangrijkste conclusies benadrukken. De gemarkeerde werkplekken tonen omgevingen waarin gemotiveerde mensen ervoor kiezen om te werken.

Werknemersbetrokkenheid leeft "Het is goed in het bedrijfsleven, dat het goed is om mens te zijn," concludeert Petzinger na de omslag van de Rowe Furniture Company. Rowe, die een zeer traditioneel productiebedrijf was, identificeerde de noodzaak om de hersenen en talent van haar medewerkers te benutten.

Charlene Pedrolie, zijn productiehoofd, geloofde echt dat de mensen die het werk doen, moeten ontwerpen hoe het werk is gedaan.

Met de hulp en raadpleging van een veel gereduceerd managementteam en ingenieurs, hebben werknemers hun werk opnieuw ontworpen. Ze verhuisden van een omgeving waarin elke persoon een deel van een werkproces behandelde voor volledig gecertificeerde productiecellen die een volledig product produceren.

De hele dag lang op een montagepositie staan, creëerden ze werk dat vrijheid en beweging toestaat. Zij elimineren de vroeger "dodelijk saai" banen. Tegelijkertijd nam de informatiestroom die ze kregen, waardoor ze precies weten hoe ze presteerden, dramatisch toe.

Het nieuwe gevoel van persoonlijke controle, volgens Petzinger, "heeft een innovatiecultuur op alle hoeken van de plant geteeld … Het onthult de creatieve kracht van menselijke interactie.

Het suggereert dat de efficiëntie intrinsiek is, dat mensen natuurlijk zijn productief, dat als ze geïnspireerd zijn op een visie, uitgerust met de juiste gereedschappen, en begeleid worden door informatie over hun prestaties, zullen mensen elkaar op een efficiënter resultaat bouwen dan elke enkele hersenen zou kunnen ontwerpen. "

Tap Staff Potentieel door medewerkers betrokkenheid

- 1 ->

In zijn bedrijfsonderzoek vond Petzinger belangrijke en consistente thema's op het gebied van visie, betrokkenheid van werknemers, controle, meting van werkprocessen, eenvoud, communicatie, leuke en energieke omgevingen, uitstekende werkgereedschappen en training en inzet. Als u deze in uw organisatie kunt creëren, behoudt u uw toegewijde, gemotiveerde medewerkers.

In de HalfPrice-boeken herkende Pat Anderson, de late stichter, het belang van niet alleen een grote visie, maar een die de maatschappij ten goede komt. Mensen worden gestimuleerd door te voelen alsof ze deel uitmaken van iets groter dan zichzelf. Zij was ook van mening dat het dagelijkse management ging over het bijhouden van informatie die mensen niet beheersde. Zij heeft ook een gevoel van spel op het werk aangemoedigd, en besefte dat het goed was voor het bedrijf.

• Teams voor de betrokkenheid van de medewerkers bij voortdurende verbetering

  Bij Monarch Marking Systems had Jerry Schlaegel en Steve Schneider een diep respect voor de gedachten van hun werknemers. Toen ze geconfronteerd werden met een werkplek waarin mensen werden betaald om niet te denken, instelden zij een 'kleine set van eenvoudige regels' om die mentaliteit te breken.

  Zij moesten mensen deelnemen aan teams die specifiek werden gevormd om een ​​bepaalde prestatie numeriek te verbeteren. Teams mochten niet meer dan dertig dagen het team vormen, een probleem of kans bestuderen en een oplossing implementeren. Misschien een beetje zwaarhandig om te beginnen, het succes van meer dan 100 teams heeft een nieuwe cultuur in de organisatie gecreëerd.

• Petzinger citeert Herb Kelleher, oprichter en uitvoerend voorzitter van de raad van Southwest Airlines, een bedrijf bekend om zijn winstgevendheid, zijn toewijding aan mensen en een leuke en energieke werkomgeving. 'Ik heb nooit controle gehad en ik wilde het nooit', zegt Kelleher …

  "Als je een omgeving creëert waar mensen echt deelnemen, heb je geen controle nodig. Ze weten wat er moet gebeuren en ze doen het. Uit de bron en nog meer van Kelleher.

  Hij vervolgde: "We zoeken geen blinde gehoorzaamheid. We zijn op zoek naar mensen die op eigen initiatief willen doen wat ze doen omdat ze het als een waardige doelstelling beschouwen. Ik heb altijd geloofd dat de beste leider de beste server is. En als je een dienaar bent, controleer je per definitie je niet. '

• Meer voorbeelden van medewerkersbetrokkenheid en werknemersbetrokkenheid

  Eigenaars van Great Harvest Bread Company realiseren dat franchise-eigenaren het meeste van elkaar leren. Andere kunnen leren van de filosofie van Pete en Laura Wakeman om kennis en innovatie te delen.

  Zij betalen de helft van de kosten van een franchise-eigenaar of werknemer naar elke andere franchise in het land om nieuwe ideeën opvragen. Deze vergoeding wordt afgetrokken van de franchisevergoedingen, zodat de mensen die het meeste voor ideeën reizen, de minste royalty's betalen.

- 9 ->

• Bill Armstrong richtte Armstrong Ambulance op was gegroeid tot 300 medewerkers die 350 patiënten per dag bedienen.Armstrong heeft de meest ervaren en loyale paramedici gewerkt en bewaard door de beste gereedschappen, de beste voertuigen en de beste training in zijn branche in de regio te leveren.

  Volgens Petzinger beschreef een medewerker, die verschillende woorden gebruikte, maar dezelfde gedachte overdraagde, 'de beloningen van het werken bij Armstrong als eigendom, zelfbeeld en zelfverwezenlijking, alles in één.' Medewerkers waren trots om te werken voor Anderson en te weten dat wanneer ze op een noodzaal aankwamen, de medewerkers hun ervaring respecteerden.

• Dupont Manager Richard Knowles, toen hij een productie-installatie op een participatieve manier leidde, besloot te stoppen met het stellen van doelen voor mensen, omdat hij ze altijd te laag heeft gesteld. Hij ontdekte dat wanneer mensen zin in hun werk vonden, kon rekenen op hen die hun "discretionaire energie" schenken.

  Dit is de energie, het enthousiasme en het harde werk dat beschikbaar is, verder dan het minimum dat nodig is om een ​​baan te behouden, wanneer mensen werken in omstandigheden die hen in staat stellen om betekenis op het werk te vinden. Dit is de energieorganisaties die willen drukken om de betrokkenheid van medewerkers en werknemers betrokkenheid volledig te benutten voor organisatorisch en persoonlijk succes.

  Terwijl ik op verschillende aspecten van Petzinger's bevindingen heeft gefocust, spreekt Petzinger ook over de acties van baanbrekende pioniers op andere gebieden. Hij bespreekt hun toewijding aan klantenservice, zoals in de klant precies wat ze willen wanneer ze dat willen.

• In

  Iedereen een Middelaar

  benadrukt hij verbindingen en afhankelijkheden die resulteren in de allianties die bedrijven maken als kleine bedrijven om grotere klanten te dienen. (Think outsourcing HR functies.) Hij wijst erop dat bijna elk bedrijf een "familiebedrijf" is, op een of andere manier. Hij is opgewonden dat bedrijfsvoering en sociale zorgen in deze nieuwe economie samenvallen.

Lees voor een unieke, bevredigende ervaring

De nieuwe pioniers: De mannen en vrouwen die de werkplek en de markt transformeren . Petzinger citeert bedrijf na bedrijf, het bouwen van winstgevende bedrijven, dat zijn mensen en klantengerichte dromen. Je zult Petzinger's prachtige schrijf- en visionaire denken niet missen. U kunt wellicht nadenken over veranderende organisaties. Deze bedrijven beschreven zijn succesvol omdat hun werknemers gedijen.