Elektronisch toezicht op werknemers

Elektronisch toezicht op werknemers neemt jaarlijks toe volgens het elektronisch toezicht- en bewakingsonderzoek, tussen 2001 en 2007 door de American Management Association (AMA) en het ePolicy Institute.

In een eerder artikel, Surfen op het web op het werk, zijn de status van het toezicht op werknemers en een aantal redenen waarom werkgevers misschien e-mail en internetgebruikers willen controleren, beoordeeld.

Het artikel heeft ook de gevolgen van zowel werknemers als werkgevers op de werkplek onderzocht door het onjuist gebruik van elektronische apparatuur, e-mail en internet.

Er zijn voor- en nadelen over het elektronisch toezicht op werknemers op het werk. Deze beoordeling van de voor- en nadelen van elektronisch toezicht op werknemers op het werk helpt de werkgevers om te bepalen wat het beste is voor hun organisatie. Niet elk personeelsbestand, werkplek of werkcultuur en -omgeving is een kandidaat voor elektronisch toezicht op het werk.

In bepaalde werkomgevingen, afhankelijk van de gewenste cultuur en omgeving, zou het elektronisch toezicht op werknemers vertrouwen verworven, verwondingen veroorzaken en krachtig verkeerde berichten naar de arbeidskrachten sturen.

Voordelen van elektronisch toezicht op werknemers op het werk

Er bestaan ​​krachtige redenen om het online gedrag van werknemers op het werk te controleren. Deze redenen zijn overtuigend voor veel werkgevers en begrijpelijk als organisaties worden waargenomen.

Een klein productiebedrijf, tijdens het elektronisch toezicht op werknemers, ontdekte dat een werknemer pornografische films op het werk had gekeken. Hij was van zijn cabine naar zijn auto gelopen, maar dertig minuten nadat HR ontdekte hoe hij zijn tijd op het werk had uitgegeven. (Het passende beleid dat dit gedrag verbiedt, was op zijn plaats en hij was opgeleid.)

In een andere ervaring in een klantenbedrijf klaagde werknemers dat hun leidinggevende tijdens het grootste deel van de werkdag het internet had surfen. De netwerkbeheerder heeft bevestigd dat de supervisor op de baanbureaus bezoekt, online bankieren heeft gedaan, winkelt, chatten en postt op berichtenborden, recipe-sites leest en meer dan zes uur per dag in persoonlijke e-mail kwijt bent.

Op de dag dat het bedrijf bereid was deze werknemer te ontslaan, gaf de medewerker kennis en kwam met het bedrijf een akkoord over een ordelijke, wederzijds voordelige overgang.

In nog een andere ervaring in een klein bedrijf werd ontdekt dat een medewerker haar aanvullende boekhouding had gedaan voor een persoonlijk bedrijf op bedrijfstijd en in haar bedrijfsmatige computer. De medewerker meldde zich en werd begeleid door het huis. De werknemer heeft later geprobeerd om dit materiaal terug te hebben en de werkgever heeft de documenten vriendelijk verstrekt.

Met deze voorbeelden in gedachten, let op dat elektronisch toezicht op werknemers op het werk resultaten kan leveren die voor de werkgever voordelig zijn. Merk ook op dat in geen van deze drie bedrijven het elektronische toezicht op werknemers is beoefend.

Verdachtend gedrag door de betrokken werknemers heeft geleid tot het onderzoek van elektronische records.

Zo hebben veel werkgevers de mogelijkheid om elektronisch toezicht op werknemers te gebruiken, maar ervoor kiezen om geen elektronisch toezicht uit te oefenen.

Meer over het plaatsen van werknemers onder toezicht

Er zijn nog meer redenen om werknemers onder elektronisch toezicht op het werk te plaatsen.

• Productiviteitsvraagstukken zijn een werkgever.
• De aard van de sites die werknemers bezoeken betreffen werkgevers door hun potentie om te worden gezien als een vijandige werkomgeving. Hetzelfde probleem bestaat met e-mail en grapjes door medewerkers. Werkgevers willen hun werknemers vertrouwen om goed oordeel te oefenen, maar hun ervaringen wijzen erop dat zij niet altijd goed beoordelen. Werkgevers zijn bezorgd over het creëren van een omgeving van intimidatie als werknemers surfen naar ongepaste plaatsen en de URL's delen.
• Werkgevers zijn bezorgd over hun vermogen om e-mail en webrecords te produceren om te verdedigen tegen rechtszaken. eb records om te verdedigen tegen rechtszaken.

Litigation is een ernstig probleem voor werkgevers, zegt Nancy Flynn, directeur van The ePolicy Institute en auteur van The ePolicy Handbook , 2e editie (AMACOM, 2008) en ander internet gerelateerde boeken. "Concern over procesvoering en de rol die elektronisch bewijs speelt bij rechtszaken en regelgevende onderzoeken heeft meer werkgevers aangespoord om online activiteiten te controleren," Flynn adviseerde:

"E-mail van werknemers en andere elektronisch opgeslagen informatie maken schriftelijke bedrijfsrecords Dat zijn de elektronische equivalent van DNA-bewijs. " Flynn merkt op dat 24% van de werkgevers e-mail heeft gedeponeerd door rechtbanken en toezichthouders en nog eens 15% hebben geslaagd op werkplekprocedures die door de e-mail van de medewerker worden aangespoord, volgens het AMA / ePolicy-onderzoek van 2006. "

Om het risico van procesvoering, veiligheid te verhelpen schendingen en andere elektronische rampen zouden werkgevers moeten profiteren van het monitoren en blokkeren van technologie om mensenproblemen te bestrijden, inclusief het onbedoelde en opzettelijke misbruik van computersystemen en andere elektronische bronnen. '

Nadelen van elektronisch toezicht op werknemers op het werk

Daar zijn krachtige redenen waarom een ​​werkgever misschien geen elektronisch toezicht op werknemers wil gebruiken. Manny Avramidis, senior vice-president van wereldwijde human resources voor de AMA, zegt dat deze beslissing afhankelijk is van het bedrijf en de werkomgeving die een werkgever wil creëren:

"Afhankelijk van het niveau van vrijheid toegestaan ​​in een bedrijf of het type van werkgevers, het elektronisch toezicht op werknemers kan wellicht niet gewenst zijn. Bedrijven die nieuwe universiteitsgraden gebruiken, die absoluut wazig zijn en online zijn, zijn een voorbeeld. In feite is 99% van de bevolking goed zonder elektronisch toezicht, minder dan Een procent van de werknemers veroorzaakt de schade die alle slechte dingen voor werkgevers mogelijk maakt om in te schoppen."

• Avramidis zei dat elektronisch toezicht op werknemers de relatie tussen een werkgever en een werknemer kan beïnvloeden." Voor de medewerker die het juiste ding doet en zich richt op werk en het gebruik van technologie matig voor persoonlijk gebruik, zal elektronisch toezicht geen impact hebben . Voor slechte medewerkers zal het elektronisch toezicht hun relatie met hun werkgever opleggen. '
• Een belangrijke zorg voor sommige werkgevers is de mogelijke schade aan een werkcultuur die vertrouwen en betrokkenheid van werknemers stimuleert. Elektronisch toezicht op werknemers lijkt incongruent Met een dergelijk milieu.
• Volgens medewerkers van Avramidis worden medewerkers beoordeeld op de resultaten van hun werkzaamheden meer tijd online aan het doen van persoonlijke zaken om persoonlijke zaken te beheren. Er is een overgang tussen waar het werk vertrekt en het persoonlijke werk begint. De zorg wordt echt voor werkgevers wanneer een werknemer geen doelstellingen nakomt, of niet aan de verwachtingen voldoet. "

In feite is er voor werkgever zoveel overboeking tussen werk en persoonlijke zaken als bij werk. Dat maakt deel uit van de discretionaire energie, de energie die werknemers vrijwillig bijdragen boven verwachtingen, die werkgevers hopen te verdienen.

"Werknemers brengen inderdaad gemiddeld 3,7 uur per week op het web voor persoonlijke activiteiten op het werk en 5. 9 uur per week online thuis met werkgerelateerde taken, aldus een studie van de University of Maryland's Smith School of Business en Rockbridge Associates, een marktonderzoeksbureau in Great Falls, Virginia. '

De laatste reden waarom werkgevers het elektronisch toezicht op werknemers niet willen gebruiken, is de privacy van de werknemers. Volgens Eric J. Sinrod, een partner in het kantoor van San Francisco van Duane Morris, waar hij zich specialiseert in technologie en procesvoering, s over elektronisch toezicht zijn legitieme.

"Werknemers hebben echter rechtmatig bezorgdheid dat hun privacy rechten zouden kunnen worden binnengevallen. Het primaire federale wet op dit gebied is de Electronic Communications Privacy Act van 1986 (ECPA). De ECPA, gecodificeerd op 18 USC 101 en volgende. de opzettelijke onderscheiding van draad-, mondelinge of elektronische communicatie of onbevoegde toegang tot opgeslagen communicatie.

"De ECPA heeft drie uitzonderingen, en indien een van deze van toepassing is, kan de monitoring onder passende omstandigheden plaatsvinden. De uitzonderingen staan ​​in het algemeen toe dat werkgevers bedrijfsgerelateerde telefoongesprekken kunnen volgen, communicatie bewaken wanneer er toestemming is verleend voor werknemers en toegang tot opgeslagen e-mailberichten ophalen. "

Samenvatting van elektronisch toezicht op werknemers op het werk

As zie je, er zijn veel voordelen en veel nadelen bij het elektronisch toezicht op werknemers op de werkplek. Weeg al deze factoren wanneer u besluit hoe u verder gaat met het monitoren van werknemers op uw werkplek.

In mijn bedrijf, waar we software ontwikkelen, we hebben voornamelijk college-ontsnapping, jonge werknemers die doelgericht en technologisch geavanceerd zijn.We waarderen elke ounce van discretionaire energie die zij bij het werk en thuis bijdragen.

Een bepaald aantal surfen op het web is nodig om op het hoogtepunt van ons vakgebied te blijven en competitieve intelligentie te verkrijgen. Elektronisch toezicht op onze medewerkers is nergens op onze radar. Ik zal verbaasd zijn als het ooit een probleem is.

In elke instelling echter:

• een computer-, internet- en e-mailbeleid ontwikkelen;
• de werknemers regelmatig trainen zodat ze vertrouwd zijn met de verwachtingen van uw bedrijf;
• de medewerkers vragen zich af te schrijven op het begrip van het beleid;
• doe dan diep adem en vertrouw ze.