Waarom communicatie belangrijk is bij veranderingsbeheer

U kunt niet communiceren wanneer u uw organisatie vraagt ​​om te veranderen. Elke succesvolle uitvoerende macht, die een succesvolle veranderingsbeheersingsinspanning heeft geleverd, duidt op de noodzaak om te communiceren tijdens een veranderingservaring en maakt deze verklaring achteraf.

Er bestaat geen organisatie waarin medewerkers helemaal blij zijn met communicatie. Communicatie is een van de moeilijkste problemen in organisaties.

Het is een gebied dat meestal door werknemers wordt geklaagd tijdens organisatorische veranderingen en tijdens de dagelijkse operaties. De reden?

Effectieve communicatie vereist vier componenten die perfect samenwerken om gedeelde betekenis te maken, een favoriete definitie van communicatie.

• De persoon die het bericht verzendt, moet het bericht duidelijk en gedetailleerd presenteren en integriteit en authenticiteit uitstralen.
• De persoon die het bericht ontvangt, moet beslissen om te luisteren, vragen te stellen voor de duidelijkheid en de afzender van het bericht te vertrouwen.
• De gekozen leveringsmethode moet voldoen aan de omstandigheden en de behoeften van zowel de afzender als de ontvanger.
• De inhoud van het bericht moet resoneren en op een bepaald niveau aansluiten op de alvast aanwezige opvattingen van de ontvanger. Het moet de informatie bevatten die de medewerker wil horen. Het moet de meest gekoesterde en verzorgde vragen van de medewerker beantwoorden.
• Met dit alles gebeurt in een communicatie, het is een wonder dat organisaties ooit het goed doen.

Wijzigingsbeoefenaars hebben een breed scala aan suggesties verstrekt over hoe u goed communiceren tijdens elke organisatieverandering.

Aanbevelingen over communicatie voor effectief veranderingsbeheer

Ontwikkel een schriftelijk communicatieplan om ervoor te zorgen dat alle volgende opties plaatsvinden in uw veranderingsproces.

• Communiceer consequent, vaak en via meerdere kanalen, waaronder spraak, schrijven, video, training, focusgroepen, bulletin boards, intranetten en meer over de verandering.
• Communiceer alles wat bekend is met de wijzigingen, zo snel als de informatie beschikbaar is. (Maak duidelijk dat je vooroordeel in de richting van directe communicatie staat, dus sommige van de details kunnen later veranderen.) Vertel mensen dat je andere keuze alle communicatie vasthoudt tot je positief bent over de beslissingen, doelen en vooruitgang. Dit is rampzalig in effectief change management.
• Geef aanzienlijke hoeveelheden tijd voor mensen om vragen te stellen, verduidelijking te vragen en input te leveren. Als u deel uitmaakt van een scenario waarin een leider wijzigingen heeft aangebracht op overhead transparanten, naar een grote groep, en dan vluchtte, weet u welk slecht nieuws dit is voor veranderingsintegratie. Mensen moeten zich bij de verandering voelen.Betrokkenheid creëert engagement - niets is even belangrijk tijdens een veranderingsproces.
• Geef duidelijk de visie, de missie en de doelstellingen van de veranderingsmanagement. Help mensen om te begrijpen hoe deze veranderingen ze persoonlijk zullen beïnvloeden. (Als u niet bij dit proces helpt, zullen mensen hun eigen verhalen opmaken, meestal negatiefder dan de waarheid.)
• Erken dat echte communicatie een gesprek is . Het is tweericht en er moet een echte discussie plaatsvinden. Het kan niet alleen een presentatie zijn.
• De veranderende leiders of sponsors moeten tijd doorbrengen in een conversatie van een-op-één of in kleine groepen met de mensen die naar verwachting de wijzigingen zullen aanbrengen.
• Communiceer de redenen voor de veranderingen zodanig dat mensen de context, het doel en de behoefte begrijpen. Practitioners hebben dit genoemd: "het opbouwen van een memorabel, conceptueel kader" en "het creëren van een theoretisch kader om de verandering te ondersteunen. "
• Geef alleen antwoorden op vragen als je het antwoord kent. Leiders vernietigen hun geloofwaardigheid wanneer zij onjuiste informatie verstrekken of lijken te struikelen of terugkeren als ze een antwoord geven. Het is veel beter om te zeggen dat je het niet weet en dat je het zal proberen te ontdekken.
• Leiders moeten luisteren. Vermijd defensiviteit, excuses, en antwoorden die te snel worden gegeven. Handelen met doordachtheid.
• Maak leiders en verander sponsors, dagelijks mogelijk, om met anderen op de werkplek te mengen.
• Blijf interactieve workshops en forums waarin alle medewerkers de veranderingen samen kunnen onderzoeken, terwijl ze meer leren. Gebruik training als een vorm van interactieve communicatie en als kans voor mensen om veilig te kijken naar nieuwe gedragingen en ideeën over veranderingen en veranderingsbeheer. Alle niveaus van de organisatie moeten deelnemen aan dezelfde sessies.
• Communicatie moet proactief zijn. Als de geruchtmolen al in gebruik is, heeft de organisatie te lang gewacht om te communiceren.
• Kansen bieden voor mensen om met elkaar te communiceren, zowel formeel als informeel, om ideeën over veranderingen en veranderingsbeheer te delen.
• Publiceer de metingen die aanwezig zijn om de vooruitgang in de veranderingsmanagement en veranderingspogingen te evalueren.
• Publiceer beloningen en erkenning voor positieve benaderingen en prestaties in de veranderingen en veranderingsbeheer. Vier elke kleine overwinning in het openbaar.

Meer informatie over wijzigingsbeheer

• Wijzigen, wijzigen, wijzigen: verander managementles uit het veld
• Executive Support en Leiderschap in Change Management
• Planning en analyse in Change Management
• Communicatie in Change Management < Verander management lessen over betrokkenheid van medewerkers
• Bouw ondersteuning voor effectief veranderingsbeheer
• Wijzig management tips
• Wijzig management wijsheid