Communiceren met kandidaten voor uw baan

U heeft belangrijke mogelijkheden om te communiceren met de werkzoekenden die reageren op uw vacature. U moet:

• Uw applicatie erkennen.
• Vertel hen dat ze niet voor een interview werden geselecteerd of een interview plannen.
• Verwerp ze na een interview of schakel een tijd voor een tweede interview.
• Verwerp ze of maak een baanaanbod nadat uw interviewingsproces is afgerond.

Dit zijn uw vier mogelijkheden om professionaliteit en genade te tonen.

U bedankt uw aanvragers voor hun interesse en de tijd die zij hebben geïnvesteerd in het toepassen van de informatie door de huidige informatie over de status van uw baan te allen tijde te verstrekken.

Ik begrijp dat u druk bent en dat u honderden applicaties voor uw open posities ontvangt - veel ongekwalificeerd. U bent ook aarzelend om slecht nieuws te geven aan een gekwalificeerde kandidaat. U bent vooral aarzelend om te bellen omdat de kandidaten om feedback vragen. Dit is ongemakkelijk voor werkgevers wanneer het correct antwoord is dat het team een ​​andere aanvrager meer vond. Ik sympathiseer. Sommige kandidaat-communicatie is moeilijk.

Bijvoorbeeld, het afwijzen van een werkcandidaat is altijd moeilijk als de kandidaat zowel gekwalificeerd en geliefd is. Andere keren ademt u een zucht van verleiding die u vermeden heeft om slecht te kiezen voor uw organisatie.

Maar, ongeacht wat, kan er maar één kandidaat geselecteerd worden voor dezelfde baan. Ik ben ervan overtuigd dat zowel de aanmeldingsmanager of de medewerker van de HR-medewerker de kandidaten die u afwijst, moet bellen, schrijven of e-mailen, zoals u de kandidaat zou noemen aan wie u de baan wilt maken.

U geeft elke kandidaat een positief beeld van uw organisatie. Deze positieve indruk kan in de toekomst de toepassing van uw kandidaat op uw organisatie beïnvloeden. Of de indruk die u vertrekt - en de kandidaat spreekt over - kan andere potentiële kandidaten voor uw toekomstige banen beïnvloeden.

Onder de huidige kandidaat-kandidaten is hun grootste klacht het oneerbiedigheid waarmee ze door HR-kantoren worden behandeld.

Helaas blijkt geen communicatie de norm te zijn. Dit laat de aanvragers afvragen of u zelfs hun sollicitatiematerialen hebt ontvangen.

Als de kandidaat tijd neemt om deel te nemen aan een interview, verwacht de kandidaat feedback na het interview, zodat hij of zij de lopende status van uw wervingsproces begrijpt. Veiligd in onverschillig geheimen, elke werkgever neemt een andere weg naar het inhuren van werknemers. Uw kandidaten verdienen de uwe te kennen.

Ik herken dat werkgevers druk zijn. U bent ook momenteel overweldigd met applicaties voor elk werk dat u postt. Maar communicatie met uw kandidaten is van cruciaal belang voor uw status als werkgever van keuze.

Bel de kandidaat wanneer u besluit

Ik weet dat veel werkgevers het niet eens zijn met mij, maar ik geloof ook dat u een kandidaat moet bellen zodra u vaststelt dat de kandidaat niet de juiste persoon is voor de baan. Veel werkgevers wachten tot het einde van de interviewcyclus, misschien zolang het wachten op een nieuwe medewerker om de baan te starten, om mislukte kandidaten in kennis te stellen.

Ik vind dit oneerbiedig en niet congruent met de acties van een gekozen werkgever. Laat de kandidaten zo snel weten als je dat weet. Eventuele andere acties zullen u ook aanmoedigen om te "vestigen" voor een waarschijnlijk minder dan superieure medewerker.

(Ik ken de oude redenatie over het 'in de hand' - en het is helemaal niet eens.)

Mijn enige voorbehoud hierbij is dat als je hebt vastgesteld, een persoon goed gekwalificeerd en een goede culturele pasvorm is, bel de aanvrager om hem of haar de status van hun aanvraag te laten weten. Vertel de aanvrager dat ze nog steeds voor de functie beschouwd worden, maar dat u nog een aantal andere gekwalificeerde kandidaten hebt om te interviewen. Dit neemt uw gekwalificeerde kandidaten uit limbo.

Op deze manier heeft u geen aanvaardbare persoon afgewezen, terwijl u nog steeds uw andere opties overweegt. Dit is ook beleefd en respectvol en kan u voorkomen dat u uw werving herstart. Een kandidaat die niet op de hoogte is van uw proces, kan elders een positie aanvaarden - of een serieus negatieve houding over uw bedrijf ontwikkelen terwijl u wacht.

Plus, door in contact te blijven, blijf je een positieve relatie met een potentiële medewerker bouwen. Zie mijn afwijzingsbrieven van mijn voorbeeldkandidaat.

Meer over kandidaat selectie

• 9 Werving en selectie tips om succesvol te verhuren
• Uw werving te plannen om succesvolle kandidaat selectie te verzekeren
• Vorms voor aanhuren
• Voorbeelden van baanaanbodbrieven