Hoe u vrouwen in leidinggevende rol kan bevorderen

Vrouwen hebben nog steeds de uitdaging om te maken wat mannen voor hetzelfde werk maken en om de promoties te bereiken die hen in leiderschaprollen zullen plaatsen. Maar ik ben ervan overtuigd dat vrouwen vooruitgang hebben geboekt en dat ze meer kunnen maken.

Met dit in gedachten interviewde ik Susan Lucas-Conwell, die de wereldwijde directeur bij Great Place to Work® is. Een ervaren zakenleider, Susan geeft een scherp perspectief op het opbouwen en onderhouden van een grote werkplekcultuur, die bedrijfssucces doet.

Zij is ook een expert op hoe vrouwen kunnen floreren in leidersrol in organisaties.

Susan Heathfield: Wat zijn de grootste uitdagingen die vrouwen in de werkplek tegenkomen?

Susan Lucas-Conwell: Veel van de uitdagingen die vrouwen in de werkplek tegenkomen, zijn hetzelfde als die voor mannen. Deze uitdagingen omvatten werk / leven evenwicht, opvoeding, jongleren veel verantwoordelijkheden en multitasking.

Uitdagingen die specifiek zijn voor vrouwen blijven een loonkloof. Vrouwen verdienen nog maar 73 procent van wat mannen voor hetzelfde werk doen. Discriminatie blijft aanwezig in de werkplek; seksuele intimidatie is helaas geen ding van het verleden en hoe hoger je wordt bevorderd, hoe minder vrouwen er zijn.

Er zijn minder rolmodellen en mentors voor vrouwenleiders. UC Davis publiceerde in 2011 een studie die de 400 grootste bedrijven in Californië onderzocht. Uit deze studie bleek dat alleen 9,7 procent van de zetels in de zetel of de topbetaalende leidinggevende posities door vrouwen werd gehouden.

Vierentwintig procent had geen vrouwen in hun raad van bestuur en geen van de bedrijven in de studie had een vrouwelijke raad. Bovendien had geen van de bedrijven een geslachtsgebalanceerde directie of managementteam.

Heathfield: Hoe kunnen vrouwen deze uitdagingen overwinnen?

Lucas-Conwell: Ervaren of echte vrouwenleiders voelen zich soms druk om te voldoen aan het mannelijke leiderschapsmodel en als ze zich buigt voor die druk, biedt zij een van haar eigen bronnen van kracht en persoonlijke kracht.

De eerste stap om een ​​uitdaging te overwinnen is bewustzijn. Zodra ze zich bewust is, kan ze een aantal wachtrijen plaatsen om zich te herinneren om zich te vertrouwen op haar emotionele intelligentie en de onmiddellijke situatie vraagt ​​in plaats van aan een aantal rolmodellen en bijbehorende acties te voldoen die zij voorwaarde heeft om te denken.

Vrouwen kunnen dit overwinnen door hun eigen aangeboren sterke punten (bijvoorbeeld creativiteit en samenwerking) in hun dagelijkse werkbenadering te behouden en de onvermijdelijke obstakels te overwinnen. Vrouwen hebben de neiging om te leiden vanuit een interactieve, coöperatieve stijl die vaak resulteert in het versterken van het gevoel van team in medewerkers of zoals we zeggen in Great Place to Work "we zijn allemaal bij elkaar," inspireert een grotere mate van inzet om te streven om de zakelijke doelen te bereiken.

Heathfield: Wat zijn de voordelen van vrouwen in de raad van bestuur?

Lucas-Conwell: Vooral het is het evenwicht dat vrouwen naar een raad van bestuur brengen. Simpel gezegd, vrouwen brengen een ander perspectief op basis van een andere reeks levenservaringen. Dit perspectief kan het inzicht van de raad van bestuur en vooruitzicht verbreden en verdiepen, als u het effectiever en flexibeler maakt, zodat het succesvol stijgt naar de unieke uitdagingen waarmee hun bedrijf in hun respectieve markt geconfronteerd wordt.

Maar het hebben van vrouwen in de raad van bestuur is niet alleen het juiste om te doen-het is goed voor de bottom line. Als een recente katalysator. org studie gemeld, Fortune 500 bedrijven met drie of meer vrouwen op de raad van bestuur beter presteren dan andere bedrijven met 53 procent meer rendementen op aandelen, 42 procent meer opbrengst op verkoop en 66 procent meer geïnvesteerd kapitaal. Toch, volgens het Nationaal Centrum voor Vrouwen en Informatietechnologie, vertegenwoordigen vrouwelijke leidinggevenden slechts 6 procent van de directeuren bij de top 100 tech bedrijven.

Heathfield: Hoe kunnen vrouwen hun unieke vooruitzichten op de werkplek inzetten?

Lucas-Conwell: Vrouwen moeten hun unieke talenten identificeren, begrijpen wat ze naar hun werkomgeving brengen om het succes succesvol te maken en zorg ervoor dat hun stem gehoord wordt. Spreek, spreek uit en draag bij.

Vrouwen kunnen hier in veel werkomgevingen problemen ondervinden. Zo is het belangrijk om een ​​gemeenschap te vinden binnen de organisatie-mentoren, rolmodellen, netwerkgroepen-wie kan helpen om door een organisatie te navigeren en een ondersteuningssysteem te bieden.

Heathfield: Hoe kunnen organisaties vrouwenleiders werven, behouden en ontwikkelen?

Lucas-Conwell: Op de beste werkplekken / bedrijven is aandacht besteed aan werving, behoud en ontwikkeling van vrouwenleiders. Het is niet alleen het juiste om te doen, het is slimme zaken. Er is geen one-size-fits-all-aanpak voor werving, behoud en ontwikkeling.

De nadruk ligt op de voordelen die een organisatie kan bieden. Kinderopvang, moederschapsvoordelen, vrouwen netwerkgroepen, mentoring en ontwikkeling zijn belangrijk voor vrouwen. Maar uiteindelijk, een organisatie die echt op de hoogte is van hun vrouwelijke werknemers, zal hun vrouwen houden. We hebben geconstateerd dat bedrijven die actief beleid voeren die gelijke rechten voor vrouwen waarborgen en actieve maatregelen hebben genomen om die onevenwichtigheid te verhelpen, het meest succesvol zijn.

Wij raden organisaties aan om aandachtig aandacht te geven aan het creëren van een gender-neutrale omgeving. Om dat te doen, moeten ze eerst echt begrijpen wat vrouwen in de organisatie willen en nodig hebben van hun werkgevers. Wat waardeer ze? Voor sommigen is het mogelijk om flexibele werkregelingen of werkverdeling te kiezen. Voor anderen kunnen het medewerkersbronnen en mentors zijn.

Sommige van de beste organisaties hebben vrouwengroepen van taakgroepen die ze kunnen vragen om beter te begrijpen wat vrouwen nodig hebben en het meest waarderen.Als vrouwen niet in de organisatie blijven, is het belangrijk om te weten waarom en wat kan veranderen om hen beter te laten blijven voor de lange termijn. Zodra dit is vastgesteld, is de volgende stap de uitvoering van deze programma's, beleid en praktijken en om ze te meten voor effectiviteit.

Heathfield: Welke veranderingen voorspellen u voor vrouwenleiders op de werkplek in de komende vijf tot tien jaar?

Lucas-Conwell: Als flexibiliteit wordt gebakken in hoe we het werk doen in organisaties, vloot, thuiswerk en virtuele werkplekken de norm worden, zien we meer balans in het aantal mannen en vrouwen bij de leiderschapstabel, vooral meer vrouwen aan het hoofd van de tafel.

En zoals Anne-Marie Slaughter's, 'Waarom vrouwen het niet allemaal kan hebben', veranderden in hoe de werkplek ons ​​alle mannen en vrouwen in staat stelt om alles te hebben, maar we definiëren het.

Heathfield: Hoe kunnen we meer vrouwen aanmoedigen om te gaan met de hoogbetaalde en werkgarantie, techniek, engineering en wiskunde (STEM carrière)?

Lucas-Conwell: We moeten dit vanuit twee hoeken benaderen. Ten eerste is er een groot deel van het onderzoek geweest dat de waarde laat zien dat meisjes vroeger aan STEM onderwerpen blootstellen. Als moeder van meiden spreek ik van ervaring als ik zeg dat we hun nieuwsgierigheid en natuurlijke interesse moeten stimuleren met programma's en activiteiten die de vonk in leven houden.

Maar we moeten ook door voorbeeld leiden. We moeten de vrouwen vieren die in deze onderwerpen zijn gespeeld, zodat vrouwen vanaf jonge leeftijd meer rolmodellen hebben met wie zij kunnen identificeren. We hebben meer vrouwen CEO's in de technologie sector dan we ooit hebben gehad - van Yahoo! naar IBM.

Maar we hebben nog steeds werk op het middenbeheersniveau om het aantal vrouwen bij deze bedrijven te verhogen. Aangezien dat aantal hopelijk toeneemt, zal dit ook helpen, want zij zullen op hun beurt mentors, leiders, rolmodellen en moeders zijn voor jonge meiden.