Wat betekent het Agile op het werk - Voorbeelden

Agile, vies, veerkrachtig - deze woorden beschrijven de mensen die u in de toekomst wilt huren, behouden en ontwikkelen. Zij beschrijven de organisatorische culturen die zullen bloeien in tijden van intens concurrerende, snel veranderende markten, klanten, producten, leveringssystemen en diensten.

Zij beschrijven u als u uw carrière waardeert en uw bijdrage levert aan het concurrentievermogen en het succes van uw organisatie.

Een flexibele of veranderende organisatie is in staat om snel aan te passen aan veranderende omstandigheden; het is klaar voor alles. Het kan onmiddellijk reageren op veranderende eisen van de klant. De flexibele organisatie innoveert snel en maakt producten en diensten direct aan de behoeften van de klant.

Het deelt informatie met leveranciers en klanten op ongekende manieren. De flexibele organisatie integreert medewerkers, aannemers, klanten en leveranciers om kennis en vaardigheden te delen.

Agile Voorbeelden

In een gezondheidscentrum kan dit betekenen dat u dezelfde dag afspraken wilt plannen voor alle patiënten die hen willen. In een productiebedrijf wordt één basisproduct tien verschillende manieren verzonden om overeen te komen met hoe de klant het product gebruikt wanneer hij wordt ontvangen.

In een HR-kantoor kan een vertegenwoordiger van een tijdelijke hulpbedrijf op uw site werken om te screenen, te interviewen en werknemers te huren. Uw medewerkers kunnen voordelen informatie invoeren en rechtstreeks veranderen in een website die wordt verstrekt door het bedrijf aan wie u het voordelenbeheer heeft uitbesteed.

In een productiebedrijf kan u naar een leverancier gaan om deel te nemen aan een kanban (continue verbetering) evenement om het werkproces te verbeteren dat uw grondstoffen levert.

In een verzekeringsmaatschappij kunnen alle onafhankelijke makelaars die uw producten verkopen, toegang hebben tot alle informatie in een netwerk database.

In een bank is elke medewerker van de frontlinie opgeleid om elke klantenservicefunctie te verrichten, inclusief het accepteren van deposito's, leningaanvraag en investeringen in deposito's.

Menselijke hulpbronnen en agility

Denk aan deze wereld. Is uw organisatie al op dit pad? Of, moet je het helpen in deze richting? Denk aan de mensen die het meest succesvol zullen werken in deze omgeving.

Hoe zorg je ervoor dat uw organisatie veerkrachtige, flexibele, aantrekkelijke, adaptieve mensen aantrekt en behoudt?

Naast het beheren van veranderingen, begint dit artikel te onderzoeken hoe u uw huidige werknemers kan helpen om deze capaciteit te ontwikkelen. We gaan kijken naar de werkomgeving, de organisatie en het klimaat waarmee u de arbeidskrachten die nodig zijn voor de toekomst kunnen bijdragen.

Richard A. Shafer, associate decaan en uitvoerend directeur van het Centrum voor Leiderschap in Dynamische Organisaties aan de Johnson Graduate School of Management aan de Cornell University, uitgedaagd met traditionele HR-organisaties en structuren in HR Magazine (Vol.44, nr. 11).

"Deze beweging naar behendigheid creëert een nieuwe rol voor de HR-functie," schreef hij. "In veel organisaties zijn bestaande HR-systemen belangrijke belemmeringen voor het creëren van flexibele arbeidskrachten. HR systemen zijn voornamelijk bedoeld om de variabiliteit te verminderen en gedrag te standaardiseren, niet om flexibiliteit en adaptief gedrag te bevorderen. "

Hij voorspelt dat HR-organisaties kleiner worden.

"Huurcriteria en -processen worden gewijzigd om agile attributes te reflecteren … Jobbeschrijvingen worden geëlimineerd en compensatiesystemen worden opnieuw ontworpen om relatief meer te betalen voor bedrijfsbrede resultaten en relatief minder voor individuele uitkomsten. "

Als professioneel is uw taak om een ​​organisatie te creëren die voortdurend haar capaciteit opbouwt door de capaciteit van de mensen die u inzet te bouwen.

Beheer in een Agile Organisatie

Meerdere beheerslagen die mensen van informatie, klanten en het vermogen maken om kennisrijke beslissingen te scheiden werken niet in uw flexibele toekomst. Ook mensen die een baan willen doen, beperkte beslissingen nemen, geen risico's nemen en elke uitdaging doorgeven aan hun leidinggevende.

Als een manager in de gewenste omgeving, telkens wanneer u een beslissing maakt die door de persoon die kennis heeft, kan maken, de nabijheid van de situatie en de noodzaak, ontneemt u die persoon van de kans om te groeien.

U vernietigt werknemersbevoegdheid.

Richting en focus in deze omgeving wordt geleverd door leiders die dagelijks, onophoudelijk en consequent de strategische visie van de organisatie richten en communiceren over de hele werkplek. Mensen internaliseren deze visie en verrichten hun werk om het bereiken ervan te maximaliseren.

Bovendien, als u nog steeds gericht bent op het voldoen aan de behoeften van de klant door tijdig te voorzien van een kwaliteitsproduct dat voldoet aan de vereisten, voor een prijs die uw klant bereid bent te betalen, gaat u achter de leercurve .

Volgens Daryl R. Conner, CEO van ODR, Inc., in "Hoe maak je een flauworganisatie", gepubliceerd in de National Productivity Review (Herfst, 1998),

"de Het definiëren van het moment voor de klantenservice zal niet zijn wanneer de gevestigde behoeften uitgedrukt worden, maar wanneer de onverwachte vereiste in de nacht wordt gerealiseerd. '

Conner noemt drie kritieke kenmerken van de nimble organisatie. Deze organisaties:

• Huur alleen agile medewerkers . Conner is van mening dat wie op je team is belangrijker dan hoe het team is gestructureerd of zijn opdracht. "Wanneer u uw organisatie bemoedigt voor nimbleness," zegt hij, "80 procent van uw middelen moet gericht zijn op het inhuren van mensen die al in de richting van de gewenste attributen zijn geneigd, en vervolgens trainen en coachen om hun mogelijkheden nog meer uit te breiden.
  Er mogen maximaal 20 procent van uw middelen worden toegewezen om hen te helpen die zeggen dat ze zijn bereid zijn tegen hun eigen instincten te werken d biases en probeert volledig nieuwe neigingen te ontwikkelen … "om vies en veerkrachtig te worden.
• Verstaan ​​de interactie van controle en veerkracht. Wanneer de verandering wordt ingevoerd, wordt het meestal beter behandeld door veerkrachtige mensen. Het is beter geïntegreerd door mensen die gewend zijn aan constante verandering, en die niet op verrassing worden genomen door de aankondiging of het verzoek.
• Bouw een kerncompetentie rond het hanteren van dubbelzinnigheid. Mensen die omgaan met veranderingen het meest effectief herkennen die verandering kan eng, misschien onaangenaam zijn en dat het altijd iets anders dan ze nodig heeft. Desondanks blijven ze tot de gelegenheid stijgen en hun werkverantwoordelijkheden effectief uitvoeren.

HR's bijdrage aan agility en managers De HR-functie uitvoeren

De bijdrage van de HR-functie aan het aannemen en ontwikkelen van flexibele, knappe, veerkrachtige mensen is cruciaal. U ontwerpt of beheert de meeste organisatiesystemen die bijdragen tot behendigheid.

• Maak selectie-, test- en aanwervingscriteria die diverse, veerkrachtige, knappe mensen identificeren.
• Zorg voor oriëntatie die de organisatievisie en verwachtingen voor behendigheid benadrukt.
• Assistenten en coachleiders om de visie te communiceren en een werkomgeving te ontwerpen die barrières verwijdert, hiërarchische controle uit de weg legt, empowerment benadrukt en mensen rechtstreeks in contact brengt met klanten en leveranciers.
• Maak flexibele jobbeschrijvingen die regelmatig veranderen om aan de organisatiebehoeften te voldoen. Overweeg het gebruik van een werkplanbenadering, zodat medewerkers verantwoordelijk zijn voor het volgen van hun hoofdfuncties en doelen.
• Kansen bieden voor mensen om te werken aan cross-functionele, zelfs virtuele teams, die een probleem oplossen of een nieuwe kans benaderen.
• Creëer een omgeving waarin diverse ideeën, training en educatie die individuele capaciteit ontwikkelen en lezen, de norm zijn.
• Houd mensen aansprakelijk voor hun resultaten. Er zijn gevolgen voor ontmoetende en onvoltooide doelen.
• Duw besluitvorming neer, over en in de organisatie, zodat mensen niet wachten op beslissingen voordat ze actie ondernemen.
• Ontwerp een feedback systeem dat dagelijkse feedback levert zodat mensen altijd weten hoe ze het doen. Investeer de tijd om een ​​competentiegebaseerd, individueel gepland en onderhandeld resultaatgericht systeem voor feedback feedback te creëren. Elimineer de traditionele performance review.
• Beloon mensen die resultaten produceren die veel invloed hebben op de organisatie. Beloning resultaten en impact, niet levensduur of senioriteit. Beloning, ten minste kwartaal. Overweeg het delen van de winst.
• Basispromoties over bijdrage en impact.
• Bevorder intelligente risico's en open discussies, en zelfs een beetje conflict over diverse ideeën en standpunten. Vermijd groep denken om relaties te onderhouden.
• Coach managers om hun eigen mensen problemen te behandelen, in plaats van hen te behandelen voor hen. Je bouwt hun vermogen en daarmee die van je organisatie als geheel.

De beloningen voor de HR-manager die deze arbeidskrachten en werkomgeving bouwen, zijn enorm.U heeft direct invloed op de bottom line van de organisatie en kan verwachten dat u de algemene strategische visie beïnvloedt. U wordt gewaardeerd op gelijke voet met de mensen die lijnfuncties beheren.

De HR wereld verandert. Onlangs las ik een baanbeschrijving voor een HR Director in een Detroit, Michigan papier. Het verklaarde in wezen dat HR-traditionisten die hun werk als administratie en beleidsvorming hebben bekeken, niet van toepassing zijn.

Het bedrijf wilde alleen applicaties aanvragen van kandidaten die het bedrijf op het hoogste strategische niveau willen adviseren en kunnen adviseren. Ben je klaar om je plek bij deze tafel te nemen? De toekomst is nu voor iedereen die bereid is om te solliciteren.