8 Tips om succesvol van start te gaan met je nieuwe team

Uw promotie om een ​​nieuw team of nieuwe functie te leiden is tegelijkertijd opwindend en slechts een klein beetje zenuwslopend. Het goede nieuws is dat je baas vertrouwen heeft in jouw capaciteiten en haar geloofwaardigheid inzet dat jij de juiste persoon bent voor het werk. Het vlinders-in-de-maag-gedeelte komt van jou, wetende dat je een hele reeks nieuwe uitdagingen hebt, inclusief jezelf vestigen als een geloofwaardige leider in de ogen van je teamleden.

Hier zijn 8 ideeën om je angstgevoelens te verminderen en je vroege inspanningen met je nieuwe team te ondersteunen.

8 tips om u te helpen succesvol te beginnen met uw nieuwe team:

1. Doe je huiswerk voor je startdatum. Breng tijd door met uw manager en bekijk haar visie op de verwachtingen en behoeften van uw team. Vraag:

• Hoe past dit team in de algehele strategie en kerndoelen van het bedrijf?
• Hoe worden de prestaties van het team geëvalueerd? (En wat zeggen de recente maatregelen / evaluaties over hoe het team heeft gepresteerd?)
• Waar zijn de sterke punten van de groep?
• Wat zijn de waargenomen zwakheden?
• Wat verwacht u van uw manager voor u in deze nieuwe rol?
• Wat zijn de drie belangrijkste dingen die u kunt doen om de agenda van uw manager tijdens uw eerste kwartaal te ondersteunen?
• Hoe diep is het talent in het team? Waar zijn de gaten?

2. Betrek uw collega's over functies . Nadat uw promotie openbaar is gemaakt, maakt u uw huiswerk en vraagt ​​u om input van uw nieuwe collega's in de hele organisatie.

Vraag naar hun perspectief op de prestaties, sterke punten en hiaten van uw team. Focus op de interactiepunten tussen de groepen en vraag hen om hun sterke punten en verbeterpunten te identificeren. Neem goede aantekeningen en streef naar kansen voor vroege overwinningen. Het is belangrijk om uw collega's aan uw kant te hebben.

3. Maak uw eerste teamvergadering over hen, niet u . Te vaak stappen nieuwe managers in een rol en maken een slechte eerste indruk door poëtisch of misselijkmakend te waxen over hun eigen achtergronden en prestaties. Weersta de drang om jezelf het brandpunt te maken en stel na een korte introductie vragen om je te helpen de cultuur van het team beter te begrijpen.

• Waar ben je trots op dat deze groep het bijzonder goed doet?
• Wat zijn de belangrijkste prestaties van het afgelopen jaar geweest?
• Wat zijn de huidige doelen van het team?
• Welke activiteiten wilt u uitvoeren waarvoor u de tijd nog niet hebt gevonden?

4. Vraag de input van het teamlid over uw nieuwe rol . Dit vergt wat moed, maar de feedback die u krijgt zal veel zeggen over de situatie en behoeften van uw team. Vraag: "Aan het einde van mijn tijd als manager van deze groep, wat zegt u dat ik deed?" Het is een goede vraag die uw teamleden zal helpen zich te richten op het identificeren van ontwikkelings- en organisatiebehoeften. Luister en maak notities zonder commentaar of beoordeling. Ik heb een aantal managers gecoacht in het proces om deze input te vragen en vervolgens hun Leadership Charter te schrijven en publiceren, waarin ze hun toewijding om het team te bedienen uiteen zetten.

5. Neem deel aan individuele gesprekken met elk teamlid en publiceer vooraf deze eenvoudige agenda met slechts drie vragen:

• Wat werkt er?
• Wat is niet?
• Wat heb ik nodig om je te helpen slagen in je werk? In het ideale geval voert u de vergaderingen persoonlijk uit, maar telefoneren of videoconferenties werken uitstekend voor uw externe collega's. Maak notities, streef ernaar om directe hulp te herkennen en aan te bieden met tactische problemen zoals:

"Ik heb geen krachtig genoeg computer om mijn werk goed te doen. " Commitment voor het oprollen van de ideeën en suggesties en het delen van de input met de hele groep. (Vergeet niet om anonimiteit te garanderen.) Deze bijeenkomsten bieden geweldige mogelijkheden om teamleden te leren kennen en te leren kennen en om meer te weten te komen over hun ideeën, interesses en behoeften. Ze bieden ook jou en de groep ideeën over mogelijkheden om samen te werken bij het nastreven van vroege verbeteringen en noodzakelijke veranderingen.

6. Breng uw besturings- en communicatieprotocollen tot stand.

Controleer als onderdeel van uw vroege beoordeling het bestaan ​​van regelmatige status- of operatievergaderingen. Als er regelmatige, tijdige geplande sessies zijn, overweeg dan om in te zitten en te luisteren. Als de vorige manager deze sessies heeft uitgevoerd, roteert u de leiding van de vergadering tussen teamleden. Zodra u een gevoel hebt voor de effectiviteit van de bedieningsroutine, kunt u aanpassingen maken. Tenzij het team in crisis verkeert, is er niets te winnen door onmiddellijk je eigen agenda te verdedigen. Natuurlijk, als er geen vaste routine is, heb je voldoende gelegenheid om te creëren. Vraag uw teamleden om input. Laat uw teamleden weten hoe ze u kunnen bereiken met betrekking tot uw communicatieprotocol. Help hen om uw gewenste betrokkenheid te begrijpen. Ontwikkel een idee van hun communicatiebehoeften - sommige mensen geven de voorkeur aan dagelijkse of frequente interactie en anderen geven er de voorkeur aan om niet vaak met hun manager te communiceren of wanneer begeleiding vereist is. Wees flexibel en pas je aan aan hun behoeften.

7. Werk samen met teamleden om groeps- en individuele doelen te verfrissen tijdens de eerste 30 tot 45 dagen.

Versnel dit tijdschema als het team zich in een crisis of een ommekeer bevindt. 8. Verlaag geen eerdere groepspraktijken of de vorige manager

. Hoewel het verleidelijk was om je af te vragen of iemand met een brein thuis was, is het altijd een goede vorm om kritiek te hebben op het eerdere regime. De bottom-line voor nu:

Het moment waarop u de verantwoordelijkheid opneemt voor een nieuw team moet een periode zijn die rijk is aan het opbouwen en samenwerken van relaties. Weersta de drang om te beweren dat je de "nieuwe sheriff in de stad" bent, en gebruik vragen om context te krijgen over talent, operaties en kansen.U hebt de hulp van uw team nodig om te slagen en de juiste manier om te beginnen is door al uw teamleden een waardevol onderdeel van het proces te maken. U hebt ruim de tijd om wijzigingen aan te brengen naarmate u meer context en geloofwaardigheid krijgt. In het begin is het een goede gewoonte om te observeren en te vragen, maar niet om te oordelen.