Bent u schuldig aan deze 8 verhuringsfouten?

Huurbeslissingen die leiden tot slecht huren de tijd van uw organisatie, trainingsbronnen en psychische energie. Dit zijn de topverhuringsfouten die u kunt vermijden tijdens uw aanwervings- en huurproces.

Doe deze acht activiteiten zorgvuldig; Uw wervings-, interview- en huurpraktijken zullen resulteren in betere huren. Betere huren helpen u bij het ontwikkelen van een sterke, gezonde, productieve en competitieve organisatie.

Hier zijn acht wervings- en huurfouten om te voorkomen.

Kandidaten niet voorschermen

Een telefoontje met een half uur kan uren van de tijd van uw organisatie opslaan. Voorscreening aanvragers is een must voor het aanwerven en huren van de beste medewerkers. U kunt ontdekken of de kandidaat de kennis en ervaring heeft die u nodig heeft.

U kunt het scherm zien voor aanvragers die een salaris verwachten dat buiten uw competitie ligt. U kunt een gevoel krijgen over de congruentie van de persoon met uw cultuur. Altijd voorafgaande zoekers.

De kandidaat niet voorbereiden

Als uw aanvrager niet inlicht over uw bedrijf en de specifieke kenmerken van de baan waarvoor hij of zij heeft aangevraagd, helpen de aanvrager eraan. Bereid uw kandidaten beter voor het interview, dus interviewers spenderen hun tijd aan de belangrijke problemen: het bepalen van de vaardigheden van de kandidaat en passen binnen uw cultuur.

Bereid de kandidaat voor door het bedrijf te beschrijven, de details van de positie, de achtergrond en de titels van de interviewers, en wat de tijd zal verspillen terwijl de kandidaat interviews in uw bedrijf doet.

De interviewers niet voorbereiden

U zou geen college voor uw kind kiezen of een project zonder een plan starten. Waarom zetten organisaties zo weinig planning in het interviewen van kandidaten voor posities? Interviewers moeten vooraf bijeenkomen en een plan maken.

Wie is verantwoordelijk voor welke soorten vragen?

Welke aspecten van de referenties van de kandidaat is elke persoon aan het beoordelen? Wie is de beoordeling van cultuur geschikt? Plan om succesvol te behalen bij de selectie van werknemers.

Vertrouw op het interview om een ​​kandidaat te evalueren

Het interview is veel te praten. En meestal, omdat de kandidaten niet vooraf worden ingezet, wordt veel gesprekstijd besteed, waardoor de kandidaat informatie over uw organisatie krijgt. Nog meer tijd wordt geïnvesteerd in verschillende interviewers, die de kandidaat dezelfde vragen over en over vragen.

In een interview vertellen de kandidaten wat ze denken dat je wilt horen omdat ze met succes een baanaanbod willen verkrijgen. Organisaties zijn slim als ze verschillende methodes ontwikkelen om kandidaten te evalueren naast het interview.

In De meest voorkomende verhuringsfouten - en hoe ze te voorkomen zijn , zegt Peter Gilbert: "In een studie van de Universiteit van Michigan, getiteld 'De geldigheid en nut van alternatieve voorspellers van werkprestaties', John en Rhonda Hunter analyseerde hoe goed werk interviews accuraat voorspellen succes op het werk.

"De verrassende bevinding: het typische interview verhoogt uw kans om de beste kandidaat met minder dan 2 procent te kiezen. Met andere woorden, om een ​​munt te kiezen tussen twee kandidaten zou slechts 2 procent minder betrouwbaar zijn dan uw beslissing op een interview. "

Dit nummer is niet bemoedigend wanneer u een superieure personeelsbestand probeert te werf en aan te trekken.

Doe niets, maar spreek tijdens een interview

Elk interview moet andere dan vragen, antwoorden en discussies hebben. Loop de kandidaat door het bedrijf. Vraag over zijn of haar ervaring met situaties die u tijdens de wandeling wijst. Vraag in een productiebedrijf hoe de kandidaat een proces zou verbeteren.

Bekijk de kandidaat een taak, zoals het scheiden van onderdelen of onderdelen om een ​​gevoel te krijgen voor hun hands-on vermogen.

Heb een documentatie of schrijfcandidaat een beschrijving van de stappen in een van uw werkprocessen. Bekijk hoe snel een persoon een bepaalde taak leert. Vraag hoe de kandidaat zou aanpakken om de kwaliteit van een bepaald boekhoudproces te verbeteren.

Zolang u tests en taken gebruikt die direct verband houden met de positie waarvoor het individu onderhoudt, ontvangt u reams van relevante informatie die u in uw selectieproces kunt gebruiken.

Evalueer persoonlijkheid, geen beroepskennis en ervaring

Zeker, het zou leuk zijn om iedereen op het werk te houden. Maar dit is veel minder belangrijk dan het aantrekken van de sterkste, slimste, beste kandidaten die u kunt vinden. Mensen hebben de neiging om mensen aan te nemen die vergelijkbaar zijn met zichzelf. Ze zijn natuurlijk het meest comfortabel met die kandidaten.

Dit zal uw organisatie mettertijd doden. U heeft diverse mensen met verschillende persoonlijkheden nodig om met diverse medewerkers en klanten te gaan.

Denk aan de klant die je gek maakt.

Is het niet waarschijnlijk dat een nieuwe medewerker met een soortgelijke persoonlijkheid hetzelfde probleem zou hebben? Evenzo, het aanmelden van een kandidaat omdat u van hem of haar genoten en geliefd heeft, als hoofdkwalificatie, negeert uw behoefte aan specifieke vaardigheden en ervaring. Doe het niet.

Mislukt om te differentiëren, via testen en discussie, de kritieke jobvaardigheden

Hoe onderscheidt u een kandidaat van een andere? Iedereen heeft een wenslijst voor alle kwaliteiten, vaardigheden, persoonlijkheidsfactoren, ervaring en interesses die u in uw geselecteerde medewerker wilt zien. U moet beslissen, en misschien testen, de vaardigheden die u het meest in uw kandidaat wenst.

Wat zijn de drie vier meest kritische factoren die bijdragen en succes tonen aan de hand van de baan, de vaardigheden van de overige medewerkers en de behoeften van uw klanten? Zodra u deze hebt geïdentificeerd, kunt u niet betalen voor een kandidaat die deze niet op uw werkplek brengt. Of je zal falen. Ontwikkel een kleinschalig zwembad

Neem de tijd om een ​​kandidaat zwembad te bouwen met meerdere kandidaten die voldoen aan de behoeften van uw organisatie. Als u geen keuze uit meerdere gekwalificeerde kandidaten hoeft te maken, is uw zwembad te klein.Zet niet

voor iemand als je niet de juiste persoon hebt met de vaardigheden en ervaring die je nodig hebt. Het is beter om je zoekopdracht opnieuw te openen. Deze fouten zijn vaak dodelijk voor het uiteindelijke succes van een kandidaat in uw organisatie. Als u deze activiteiten succesvol doet, verhoogt u de kans dat een gelukkige, succesvolle medewerker bijdraagt ​​aan wat u van hem of haar nodig heeft voor uw organisatie.