Wanneer moeten werkgevers een advocaat voor arbeidsrecht inhuren?

Wanneer u een bedrijf start, een bedrijf beheert of een afdeling Personeelszaken leidt, is de eerste gedachte die u hebt niet of u een advocaat arbeidsrecht nodig heeft. U hebt de neiging na te denken over het product of de dienst die u aanbiedt en de klanten die u hoopt aan te trekken. Wanneer u aan werknemers denkt, denkt u na over aanwerving en salarissen en voordelen.

Waar veel ondernemers, managers en HR-medewerkers niet aan denken, is het inhuren van een arbeidsaannemer.

Zou u? Net wanneer hebben werkgevers een arbeidsrechtadvocaat nodig? Soms? Altijd? Is het belangrijk om een ​​arbeidsrechtspersoon te hebben op het personeel of een op snelkiezen, of is een arbeidscontractant iemand die je kunt wachten om te bellen nadat je bent aangeklaagd?

Geen senior managers of professionele HR-medewerkers die beginnen met het idee dat ze het onderwerp zullen worden van een arbeidsrechtzaak. Tenslotte hebben maar heel weinig managers de intentie om wetten te overtreden. Het probleem is dat de arbeidswetgeving complex is.

Eigenlijk gecompliceerd. Soms heb je een arbeidsrechtadvocaat nodig, maar je wilt je geld niet verspillen aan hoge juridische kosten. Andere keren is het van cruciaal belang dat u de investering in een arbeidsrechtadvocaat doet.

De gemiddelde HR-medewerker heeft een voortdurend gesprek met een arbeidsauditeur voor het controleren van die alledaagse situaties waarin uw bedrijf op een veilige manier moet spelen - en werknemersrelaties slim. Deze situaties kunnen de introductie van een nieuw beleid omvatten, hoe werknemers te informeren over een verandering van de voordelen, en wat de nieuwste trends in het arbeidsrecht zijn.

In deze dagelijkse situaties zijn managers en eigenaren meestal afhankelijk van HR om het gesprek te voeren - als ze besluiten om een ​​gesprek te voeren. Dat is ok in deze dagelijkse situaties met werknemers.

Wanneer moet u een arbeidsrechtadvocaat bellen?

Maar als de situatie het potentieel heeft om uit de hand te lopen en mogelijk grote schade aan uw organisatie toebrengt, moet u echt een arbeidsaannemer bellen.

In deze zes situaties moet u absoluut een arbeidsaannemer bellen.

Om uw handboek te schrijven

Natuurlijk kunt u het zelf schrijven met beleid dat uniek is voor uw bedrijf, maar u moet het laten nakijken door een advocaat. Waarom? Omdat uw handboek onbedoeld contracten met uw werknemers kan maken of beleid kan hebben dat in strijd is met de wet.

U moet een arbeidsjurist hebben (niet dezelfde advocaat die u helpt met bedrijfsaangelegenheden) om te controleren of alles goed is. En je moet het handboek van tijd tot tijd opnieuw laten reloken - vooral als je 15 werknemers raakt (wetten zoals de Americans with Disabilities Act (ADA) zijn een kick als je 15 werknemers hebt).Wanneer u 50 werknemers raakt (wanneer er nog meer wetten van toepassing zijn op uw bedrijf, met name de Family Medical Leave Act (FMLA), heeft u een arbeidsadvocaat nodig om de implicaties van de wetten te begrijpen.

Er zijn bedrijven beschikbaar die gespecialiseerd zijn in schrijven handboeken, en als je die weg gaat, zorg er dan voor dat een advocaat die in jouw land een vergunning heeft, het ingevulde handboek doorneemt. Idealiter moet die persoon in het personeel zijn, maar anders is het het geld waard om een ​​lokale arbeidsadvocaat in te huren. duimen omhoog.

Wanneer een overheidsinstantie voor de deur staat

Misschien staat er een vertegenwoordiger van het EEOC of het ministerie van arbeid in uw front office en vraagt ​​u om uw gegevens te zien.

Uw werk is om te zeggen: "Ga alsjeblieft zitten terwijl ik mijn arbeidsrechtadvocaat bel."

Bel dan onmiddellijk je arbeidsrechtadvocaat en doe precies wat je advocaat zegt dat je moet doen. Denk nooit: "Ik heb niets te verbergen . "Dat mag u niet, maar dat betekent niet u wil de EEOC de personeelsdossiers van uw medewerkers doorlaten.

Bel die arbeidsrechtadvocaat. Idealiter zul je een relatie hebben met een arbeidsrechtadvocaat voordat de overheidsinstantie verschijnt, maar als dat niet zo is, zeg je dan nog steeds: "Ga alsjeblieft zitten terwijl ik mijn advocaat bel" en dan snel een advocaat vinden.

Wanneer een werknemer klagen over illegale intimidatie

Soms is wat er is gebeurd in een claim voor illegale intimidatie zo overduidelijk verkeerd dat het eenvoudig is op te lossen.

Als een manager een medewerker heeft verteld: "Je moet seks met me hebben of ik schiet je af", is dat vrij gemakkelijk. Je ontslaat de manager.

Maar de meeste klachten over intimidatie zijn niet zo eenvoudig. Veel van het is hij zei / zei ze en soms is een grap gewoon een grap en soms is het bewijs van voortdurende discriminatie. Voer uw onderzoek uit en controleer uw advocaat om er zeker van te zijn dat u zich aan de wet houdt en het onderzoek correct uitvoert.

Er zijn juridische valkuilen bij pesterijonderzoek, dus zorg ervoor dat uw beleid en procedures aanwezig zijn voordat u een klacht ontvangt. En die procedures moeten natuurlijk worden gecontroleerd door uw arbeidsrechtadvocaat.

Wanneer u met juridische documenten wordt bediend

Denk er in geen geval aan dat u de situatie alleen aankunt. Natuurlijk ben je misschien 100 procent correct, maar je wilt geen fouten maken aan de juridische kant van de dingen, wat betekent dat je de zaak verliest boven een technische kwestie.

Reageer niet. Denk er niet over na. Praat niet met de werknemer (of voormalige werknemer) om het "misverstand" op te helderen. "Bel meteen je advocaat.

Wanneer u een werknemer moet ontslaan

In alle staten behalve Montana, is de tewerkstelling op zijn plaats wat betekent dat u een werknemer kunt ontslaan wanneer u maar wilt, zolang u het niet doet om een ​​illegale reden .

Dus je kunt een medewerker ontslaan om drie keer achter elkaar te komen, maar niet om zwanger te worden.

Er zijn echter zoveel situaties waar u rekening mee moet houden en zoveel mogelijke juridische overtredingen. U wilt dit bij uw advocaat controleren voordat u een medewerker ontslaat.Bijvoorbeeld, als je Bill ontslaat om drie keer achter elkaar te komen, denk je misschien dat dat een geruststellende beslissing is.

Maar wat als Molly's baas haar niet ontsloeg toen ze drie keer achter elkaar te laat kwam? Bill kan nu aanspraak maken op genderdiscriminatie - je houdt hem anders vast dan Molly. Controleer altijd dubbel. Praktijken uit het verleden zijn belangrijk.

Wanneer u mensen moet neerleggen

Net als bij een ontslagprocedure moeten ontslagen eenvoudig zijn, maar u wilt zeker weten dat u zich aan alle wetten houdt. De WARN-wet vereist bijvoorbeeld bepaalde acties van een werkgever waaraan u zich wilt houden. Verschillende staten hebben verschillende wetten met betrekking tot ontslagen, met name Californië.

Als u een vertrekvergoeding aanbiedt, wilt u dat uw werknemers een algemene vrijgave van claims ondertekenen om die verbreking te ontvangen. In dit document geeft uw werknemer het recht op om verschillende redenen te vervolgen of stemt in met een niet-concurrentiebeding of niet-disparagementclausules in ruil voor een ontslagvergoeding.

Je advocaat moet de release voor je schrijven. Je kunt haar vertellen wat je wilt opnemen, maar wees niet verbaasd als je advocaat je vertelt dat je niet alles kunt doen wat je wilt doen. De wet varieert van staat tot staat en u moet in overeenstemming blijven.

U denkt misschien dat het te duur is om een ​​advocaat te betalen om u te adviseren over zaken die u zelf kunt oplossen. Advocaten zijn duur, maar het verliezen van rechtszaken kan u nog meer kosten. Werkgevers hebben een arbeidsjurist nodig om hen te helpen rechtszaken te voorkomen en complianceproblemen te voorkomen.

Leg uw relatie vroegtijdig vast met een arbeidsrechtadvocaat en de relatie en de voortdurende kennis van de advocaat over uw bedrijf, bedrijfscultuur en managementfilosofie zullen uw bedrijf op de lange termijn ten goede komen.